人力发展推动

年度人力政策解析视频课件大纲一、主要内容１、知道：站在分公司的立场，通过学习，如何去领会总公司年度人力政策的导向，重点是什么，能获得多少资源，最后提炼出几个观点２、悟到：在充分把握总公司的政策基础之上，分公司如何结合分公司团队实际情况，在充分获得资源情况下，又能弥补公司的短板，或者符合公司现阶段发展的导向，制定当前的政策３、做到：对本公司制定出的政策，如何提炼政策的亮点，政策如何包装、宣传、落实（四定原则）、追踪，保证政策执行的效果。二、说明１、课时要求：45分钟２、授课对象：全司在线培训的人管人力发展政策解析和推动重庆分公司个险营销部知道---解读人力发展政策悟到---制定分公司人力政策做到---落实执行人力政策

目录CONTENTS概述

双轮驱动是推动公司可持续发展的法宝，如何解析、落地人力发展政策，并与其他政策有效结合是分公司重点工作坚持“双轮驱动”经营思路不动摇人力发展产能提升知道---解读人力发展政策总公司费用投入*按2014年重庆分公司从总公司实际取费金额计算知道---解读人力发展政策基本法投入：外勤团队利益核心险种财务费用：公司日常行政开支人力发展政策：推动人力发展主线阶段激励政策：阶段工作重点牵引机构建设投入：立足根本长远建设解读总公司投入知道---解读人力发展政策深刻理解总公司人力发展政策的核心思想：2015年人力发展推动的核心是聚焦“组织健康发展”，我们需要认真学习领会人力发展政策的主要内容与关键导向，借力基本法机制优化的良好契机，整合各项政策资源，通过“健康新增-健康晋升-健康强体-健康育成-健康组织标杆沉淀”体系的持续推动，努力实现健康人力平台的有效突破。①新人育成②主管培育人力发展工作三大主线有效衔接新基本法，重点推动“健康晋升”、“组织健康发展”,培育一批具有自主经营意识的强体主管。增员成本不断上升，监管变化难度加大，必须通过“新人培育”的有效突破，才能实现持续的业务增长。关键字：强身健体、提升内质！③健康推动稳定的健康人力队伍是业务增长的根本，是架构夯实的基础，是队伍留存的保证，是团队生机的体现。知道---解读人力发展政策解读政策---新人培育线新人财补政策财补发放按照新人实际数量，上不封顶领取标准对接健康、绩优与基本法有效结合财补+持续健康津贴长达12个月（部分机构9个月）财补标准统一取消了区县差异解读一解读二解读三解读四解读政策---主管培育线储备主管培养方案新主任强体方案存量主管强体方案从储备主任到主任晋升、强体全覆盖，与基本法相结合解读一设置储备主任政策，将培养前置解读二储备主任政策入围易，达标追踪是关键解读三新/存量主管强体的核心指标均为“辖属正式人力”，有利于夯实架构解读四解读政策---健康推动线健康、绩优取费政策拉大各档次幅度，提高档次间差距负增长10%以下不再取费首次把“13个月留存率”作为取费调节指标健康、绩优取费计算节奏不是自然季度解读一解读二解读三解读四新人育成线主管培育线健康推动线晋升政策强体政策行为考核新人财补方案新人持续健康健康新人签约后基本财务支持储备主任培养方案准主管入围后晋升过程培养健康晋升奖励方案推动晋升主任、晋升经理新基本法新主任成长津贴新主任健康强体方案新主管架构做大做强支持业务主管健康强体方案老主管架构做大做强支持出勤行为规范继续严格执行并与任职资格挂钩增员行为规范继续严格执行健康、绩优人力取费政策财务取费政策新基本法合并绩效类收入，起步标准对接健康人力健康业务室健康业务部知道---解读人力发展政策

1统：新人财补标准统一2联：见习津贴档次与健康绩优关联3连：财补期12个月（部分机构9个月），可以追踪新人连续健康1接：衔接新法，调整储备主管“培养津贴”领取指标2增：增设健康晋升一次性奖励3升：新主任“扶持”升级为新主任“健康强体”；优秀室“强体津贴”指标升级为架构要求。4法：新基本法通过调整经理、总监管理津贴机制，提高育成收入理顺利益关系；增设总监特别增长奖，聚焦组织健康发展。1取：季均健康人力、绩优人力增长作为重要取费指标2聚：绩效类津贴，计算起点聚焦健康“知道”解读人力政策分析总公司费用投入理解总公司政策核心解读总公司人力政策整合总公司政策亮点回顾知道---解读人力发展政策悟到---制定分公司人力政策做到--落实执行人力政策

目录CONTENTS

悟到---制定分公司人力政策制定年度人力规划检视新人育成线检视主管培育线检视健康推动线

在充分把握总公司政策基础之上，分公司制定年度人力规划、检视三条线薄弱环节，结合团队实际情况，补充相应政策，实现总公司人力发展政策效益最大化制定年度人力规划四步曲制定年度人力规划检视双轮驱动因子测算月均人力目标测算增员、健康目标匹配人力发展预算第一步第二步第三步第四步制定年度人力规划第一步：检视双轮驱动因子，寻找业务发展动因，找准关键因素总标保月均人力增员率主管数*实动率准主管数*实动率脱落率健康占比绩优占比人均标保人均产能健康产能绩优产能检视双轮驱动因子第二步：根据业务发展需求，合理匹配月均人力目标对照过往“双轮驱动”指标的检视，结合业务增长目标，测算月均人力预算；制定年度人力规划月均人力=标保预算/人均标保指标2014年2015年同比年度标保（万元）13991916845020.4%人均标保（元）1646914551-11.6%月均总人力7080964736.5%2015年宏观经济形势走弱，2014年末人力大幅增长，队伍新人占比偏高人均产能预计将会下降。借2014年年末人力发展之势，维持人力高位，以人力增长推动标保增长。第三步：按月均人力目标，测算增员目标

按月均人力目标和脱落率的经验值，测算出年度增员目标，并将增员目标按PCASS增员的脉冲进度，测算分解出月度增员目标和月度人力目标。制定年度人力规划月度人力=上月人力+增员人数-脱落人数第四步：按月均人力目标，测算增员和健康、绩优目标

制定年度人力规划标保预算*98%≈健康人力产能*月均健康人力

锁定月度人力目标后，根据业务进度安排和过往的经验数据以及健康、绩优人力取费档次，合理分解全年健康、绩优人力目标。健康、绩优目标分解和取费测算指标1季度2季度3季度4季度合计健康人力24012379333626812699

健康增长16%15%61%30%31%

绩优人力13759109788481028

绩优增长60%6%14%-1%19%

取费小计252153236165806第五步：按各月度增员目标匹配预算资源

按标保取费预算，健康、绩优人力取费预算匡算年度人力发展费用预算，并将其与分公司达成各阶段的增员目标所需要资源投入进行匹配。为年度的三大主要增员战役和常态增员制定合理的人均预算标准和总体投入测算。制定年度人力规划新人培育线项目预计增员人均投入备注预算金额新人财补及持续健康津贴819035342014年3534/人2894新人财补补充81909002014年900/人737春季增员2114795含外勤培训启动费、讲师费、氛围工具、推荐人奖励等168夏季增末增员34031164396常态增员86680069小计4508标保费用率2.73%主管培育线项目晋升数奖励标准备注预算金额主任晋升奖励3003000总公司直接投入90经理晋升奖励5010000总公司直接投入50总监晋升奖励530000晋升奖励3万元15人力峰会

30基本法工具

10储备主任津贴按15年总公司人力发展政策测算30新主任扶持40主管强体奖励60小计325标保费用率0.20%健康推动线紧密结合“基本法”和人力发展政策，将健康推动融入业务推动、机构取费、干部考核等方案中去。检视三条线检视人力政策三条线检视新人育成线检视主管培育线检视健康推动线检视新人育成线检视KPI指标增员目标增员主体人数增员实动率报名上岗漏斗系数3个月转正率4-6月举绩率制定政策方向在扩大“开口”提高增员数量的同时，兼顾增员质量结合市场情况制定差异化的新人财补补充政策针对二元市场，制定差异化出勤考核制度，牵引全勤检视新人育成线新人育成线人力政策基本法PCASS增员政策分公司政策新人财补、持续健康津贴增员辅导奖、绩效服务津贴、管理育成利益新增健康增员奖励培训津贴、持续健康奖励、新人4个一培训新人培训费用支持新增健康考核、3个月转正率考核、4-6月举绩考核新人出勤管理制度检视主管培育线检视KPI指标储备主任入围率新主任晋升率主管增长率13481达标部室数标准业务室占比主管人均管理收入制定政策方向根据阶段推动重点，适当补充业务部强体、总监晋升等奖励增员方案锁定主管、准主管作为增员主体阶段方案关注健康人力，通过抓健康提升队伍正式人力储备主任政策、新主任强体方案、存量主管强体方案、健康晋升奖励检视主管培育线主管培育线人力政策基本法分公司政策管理育成利益、新主任成长津贴阶段性出台“健康业务室”政策，间接助推主任强体分层晋升规划，增加总监晋升奖励主任强体培训（储备、新主任、经理）检视健康推动线检视KPI指标上旬健康占比分层健康占比健康增长率绩优占比制定政策方向健康人力增长目标锁定6%，力争12%三四级机构管理干部健康考核周期与总公司同向且财务政策以健康人力做牵引有机融合基本法、新人财补等推动点，月度政策力推上旬健康、主管健康、业务室健康连续健康占比检视健康推动线健康推动线人力政策基本法分公司政策健康绩优人力取费政策管理津贴调整系数、绩效服务津贴干部考核机构健康取费健康业务室方案主管上旬健康考核间佣考核健康人力目标达成率“知道”制定分公司人力政策制定年度人力规划检视新人育成线检视主管培育线检视健康推动线回顾知道---解读人力发展政策悟到---制定分公司人力政策做到---落实执行人力政策

目录CONTENTS落实新人育成线招募扩大开口减少漏斗量质并举关注留存

新人育成线招募留存常态增员运动增员新人成长线落实新人育成线—招募主管行为考核维持考核晋升考核干部考核PCASS增员政策深度规划面谈分层意愿启动创新增员模式匹配增员政策常态增员运动增员+常态增员政策创说会代资考岗前衔训转正营养快线准主任举绩储备主任培训班第1个月第2个月第3个月第4个月举绩未举绩主任晋升培训班新人家长会新人迎新会新人师徒会新人四个一新人推介会新人产品训练新人产说会主管陪访一对一规划面谈

落实五大培训：代理人资格考试、岗前、衔接训练、转正（营养快线）、准主任培训抓好四个会议：新人家长会、新人迎新会、新人师徒会、规划面谈会执行四个动作：新人推介会、新人产品训练、新人产说会、主管陪访实现一个借力：总公司寿代产、综合开拓销售落实新人育成线—留存落实主管培育线“经理领航”训练计划“客户3039工程”训练计划个人客户经营主规划面谈管培训支持育荣誉体系培报表追控锁定对象分层面谈意愿启动获得承诺层级培训提升技能严格考核晋升文化人力峰会绩优团队完善体系关注节点追控落地线落实主管培育线-深度规划面谈组织发展规划收入提升规划通过主管架构分析，找到“痛点”，制定发展目标，规划晋升、强体落实团队增员活动规划及拜访量通过室、部月度收入路径分析，规划收入提升目标落实团队业绩活动规划及拜访量组织发展与收入提升规划不截然分开，不同阶段，突出重点落实主管培育线-表报追踪报表名称报表内容下发时间主管强体追踪报表主管强体领取津贴正式人力差距预警追踪每周三储备主管追踪报表当月参与储备主管入围分层分类进行追踪；对入围储备主管在当月领取津贴的次数进行差距追踪每周一考核追踪报表各层级晋升、维持考核差距追踪每周二、四人力推动日报表健康、绩优、准健康、准绩优FYC差距追踪、增员追踪、新人报代资考状况、新增健康追踪、业务部、室人力追踪每日基本法收入预警报表新人财补、服务津贴、季度业务奖、管理津贴等收入数据的追踪每周五细化追踪系统持续追踪动作达到追踪效果落实主管培育线-培训支持主管成长全面覆盖从准主管到储备主任到主任晋升、研修全程培训支持制式培训严格常态严格执行总公司主任成长线要求，不参训不入围，不参训不晋升，不参训缓发管理津贴

应试培训有效开展根据分公司阶段工作，有效举办主管轮训、精英俱乐部等培训主管F16自主经营早会、二早、主管会全面植入F16课程，提升主管管理能力中支人力表彰分公司人力峰会分公司铂金峰会总公司人力峰会总公司群英会落实主管培育线-荣誉体系营造晋升文化举办人力峰会打造绩优