【延锋汽车饰品公司现行绩效考核制度现状、问题及优化建议分析14000字（论文）】

延锋汽车饰品公司现行绩效考核制度现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u19841引言 ]，考核结果的反馈和应用管理还有待于提高。延锋公司绩效管理体系完善的第一步就是要建立一套科学的、系统地、适合自身情况的考核体系，以便在激烈的市场竞争中获得竞争优势。4.2绩效考核内容不完善绩效考核内容主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、考核结果应用四个方面内容。首先，延锋公司绩效考核内容最显著的问题考核流程不完善。绩效考核计划编制不合理，主要表现在经营计划与考核计划脱节，导致考核与应用衔接不紧密。这样考核结果不能反映员工的实际绩效结果。公司绩效计划编制没有正确认识内部、外部环境条件，导致计划编制不合理，公司经营计划会被迫修改，经营策略反复变动，从而影响员工对考核严肃性的信心。其次，有效的绩效考核是循环的过程，但实际工作中只要有一个绩效实施环节工作不到位，就会导致绩效工作流程无法连接，绩效执行过程中无法有效沟通。员工无法发现在绩效管理中的问题，领导也不能及时了解工作人员在绩效执行过程中遇到的困难。最后，绩效考核执行过程中，没有抓住经营管理的核心问题和绩效考核的根本目的，被动的执行，机械处理问题也是造成绩效管理浮于表面的主要的因素。4.3绩效考核指标不合理首先，绩效考核指标设计没有考虑到员工的实际需求。对延锋公司这样的科层结构复杂，岗位职责要求细化的企业，绩效考核指标设定要充分考虑员工实际需求。不同科层、不同岗位员工工作内容，岗位责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业绩效考核指标搞一刀切、一票否决制，这样的管理方式不科学。不同岗位员工对企业利润的贡献度不同，所以需要采用科学的绩效管理指标，评估员工对企业的实际贡献。企业绩效考核指标与战略目标结合不紧密。面对激烈的外部竞争环境，公司绩效考核指标必需是建立在支持企业战略实现的基础上的，将战略目标转化分解成各部门和员工的具体目标，然后制定出绩效考核的指标，从而通过绩效考核来监督和推进企业战略目标的实现。延锋公司的调查问卷中，许多被调查者对绩效考核指标不满意，其中有人认为绩效指标设计过于复杂化，因为指标太多，不容易分清主次，考核结果往往掩盖最终的绩效真相；有人认为缺少对个人行为过程的考核指标，对员工工作行为的能力素质考核则会直接影响工作业绩的好坏，同时也是企业文化和行为准则的直接体现。

5延锋公司员工绩效考核改进对策5.1完善延锋公司员工的考核制度推进企业绩效管理完善发展，制定科学合理且可操作强的内部绩效管理机制是至关重要，其目的是引导员工作中采用规范、标准的行为，以便提升绩效管理水平。因此根据公司实际情况打造符合本公司特色的绩效考核管理体系。延锋公司绩效管理制度遵循适用、公正、公开、协同、动态的原则。适用性原则是指绩效管理制度需要根据内部、外部发展环境及时调整，能贴合公司发展状况指导实际工作，不能机械的参照其他成功的绩效管理办法。公正、公开原则是指对于同级别、同部门、同岗位绩效考核和评价要保证公正公开，这样员工清楚意识到自身为企业发展做出的贡献及存在的不足。协同性是指公司管理部门，要保持良好的沟通交流，绩效管理委员会、人力资源部要协调公司各职能部门协同配合保证绩效管理机制有效落实。动态性原则是因为绩效考核指标不是一成不变的，要根据反馈信息及时调整，增加评价者和被评价者的双向沟通机会。完善的绩效管理制度应该包括制定本项制度的背景、望达成的目标、设计的原则、执行程序、管理主体等内容；绩效考核制度必须深入人心，落实到位才能保证工作有序推进。5.1.1完善绩效考核的组织机构及职责绩效考核的组织结构在公司的绩效考核中起着重要的作用，其成员由哪些人组成，要取决于被考核者的岗位类型和考核指标的设定，而不是一种组织结构模式适用于所有的员工[12]。在考核一线操作员工的时候要以员工的直接领导为主要考核者，因为他们最了解一线操作工人的工作情况，能做出最合理的评价。在考核销售人员时，要以销售经理为主要考核者，他们最能了解销售人员的销售业绩，要考核公司的技术人员时，就不能由其主管领导为主要考核者，因为主管领导未必能熟悉技术性的业务，可由主管领导召开考核会，让考核者本人、同部门同事以及其他相关人员共同参与考核，考核的主要指标必须以技术绩效为主。由于延锋公司的集团高管人员是年薪制，其绩效考核不由人力资源部管。延锋公司员工的绩效考核的组织机构成员要以人力资源工作人员和部门主管为主，但一定要结合不同的工作岗位情况。具体情况见表5.1所示：表5.1延锋公司员工绩效考核组织机构工作职位组织机构一线服务员工班组长+部门主任+人力资源部技术人员其他技木员工+技木恿监+人力资源部替通营悄人员悄售主管+区城经理+人力资源部基层管理人员部门经理+人力资源部中层管理人员公司董事会+人力资源部在延锋公司的绩效考核组织机构中，人力资源部要只起到组织工作和统计分析的作用，具体工作要由员工的直接上司完成，人力资源部只需要把各级主管的考核数据进行汇总，就能了解员工绩效水平。员工考核结果要备案并且及时反馈，做到公正、公开、透明，让员工了解自己工作短板，同时员工晋升、加薪或者培训也需要这些资料作参考。5.1.2完善考核的规章和细则完善科学的绩效考核制度需要包括一些具体的规章和细则，延锋公司一起的考核制度不够完善，所以在考核规章和细则上需要增加详细具体内容。（1）绩效考核的目的和用途延锋公司员工绩效考核的目的应为：适应现代企业规范运作的需要，提升股份公司的公司价值，以追求股东投资回报率最大，股份分红最多为中心，以保证公司能够持续稳定地发展为目标。科学的绩效管理体系能自上而下建立科学系统的管理目标，在企业文化与管理机制带动下，只要每个职工完成指标，每个职能部门担负责任，依照贡献制定奖惩激励措施，提升职工归属感就能与企业荣辱与共。（2）绩效考核的原则延锋公司的绩效考核要取得较好发展，需遵循以下原则：1)以业绩和能力作为考核价值导向原则。作为企业员工业绩和业务能力应该成为工作追求的主要目标，也是不断完善提升自我的价值导向。再者要科学、准确地对工作人员履职情况和任务完成情况进行评价，最好的方法就是通过定量或者定性对员工业绩和能力水平进行分析比较客观也比较具体。2)针对性考核的原则，绩效考核工作要细化、并且有针对性，需要详细的分层分类、逐级逐步进行考核。员工工作职责和岗位性质的不同，制定绩效考核指标也是一门学问，要能激发员工潜力，还要接地气，不要太繁杂需要逐级依次有针对性的制定考核指标。3)公正公平的原则。国有企业传统的管理理念讲究论资排辈，但是现代科学管理理念讲究围绕公司制定的工作目标，充分考虑到影响完成业绩的各种客观因素，力求要贴近实际情况，科学合理地订制考核评价方法，务必保证整个过程公平公开，才能够起到引导和激励的作用。4)发展性原则。绩效考核制度和规范制定不能只顾眼前问题，要结合企业发展战略做长期规划。绩效考核是系统的管理体系，同时要注意反馈、沟通、辅导等工作，因为绩效考核不仅是薪酬依据，对企业良性发展有更深远的影响。5)注重实效的原则，绩效考核对于企业运营的实际影响主要表现在工作效率和创造效益上。落实管理实效主要通过科学合理的绩效考核指标、根据实际需要设定合理的考核周期，把绩效考核结果与实际工作密切挂钩，通过绩效合理拉开薪酬差距，才能激发员工工作动力。6）有效沟通的原则。绩效管理工作每个环节都很重要，加强沟通才能保证工作理念和管理意识一致。5.2明确绩效考核内容延锋公司在人力资源管理方面最大的任务就是引进人才，用好人才，激发员工的工作积极性，为公司的发展提供保障，要实现这一切，需要有明确的考核内容。对于延锋公司而言，不仅明确员工个体绩效考核内容，还要明确各分管部门的绩效考核内容。对于考核内容的确定，人事部可以先制定一个指导性的框架规定，而里面那些比较详细、具体的规定则由相关的直线部门来制定。员工绩效考核重点内容有业务能力和工作结果两方面，业务能力除了对技能、业务水平进行考核此之外，还要员工在开展业务过程中表现出来的态度、品质、精神状态、价值观念等，都是绩效考核的内容；工作结果考核，一般是指定量的指标，是指制定的操作任务指标即“任务绩效”。企业人事部门制定绩效考核内容框架，需要结合职位、职能、结合员工的具体情况去考虑。绩效考核内容确定不能单独、鼓励的考虑要多角度、全方位的考虑。要考虑到职位、职责、稳定性考核内容（绩效产出数量、质量、创造效益、成本投入等）、灵活性考核内容（计划、领导、组织、协调、业绩等领导管理能力）等。一般情况下，指则较为固定负责具体工作的岗位，如操作员、业务员、一线工作人员，绩效考核内容比较稳定，可灵活发挥的内容较少，而行政、管理部门工作人员，绩效考核要求是比较高的。他们工作重点在于计划、组织、领导、协调和控制上，所以稳定性的考核内容会变少，灵活性可自由发挥的内容占比较大。绩效考核内容设定也要根据实际情况分清主次，对于主要考核内容要尽量细化，突出个体差异，次要内容考虑也要劲量全面，以便职工能直观发现自己的不足及时改正。5.3完善绩效考核的指标对于延锋公司这样的国有企业，绩效考核指标设定要贴合企业发展战略目标，还要融合企业文化核心内容。因为企业文化中价值观、企业精神、思维方式、管理标准等内容可以发挥导向功能，通过约束、管理、激励、团结等文化理念影响保证职工思想道德水平、价值观念不会向错误方向发展，再者绩效考核指标与战略目标结合，能有效促企业战略逐层分解，有计划的完成，所以企业文化与战略目标这两者对于绩效考核指标的影响意义重大。确定绩效考核指标的主体。制定绩效考核指标要明确认定考核的主体，这样才能有针对性的规划设定。企业内考核主体就是企业员工或者是以部门为单位的团体，人力资源部门要联合企业各管理部门共同讨论，通过的绩效考核要实现的各层次的目标。同时要注意在完成考核指标的过程中会有一些动态因素干扰、如外部竞争环境、还有不可抗力的自然因素等，保证考核指标务实，可操作性强。绩效考核指标要覆盖全面。企业希望通过绩效考核，更加全面的了解各部门及员工个人的实际情况。设置绩效考核目标要根据实际需要设置更加全面的考核信息，而不是单一的，片面化的。设置考核指标时要考虑量化标准和定性标准相结合，全面考察员工的工作能力，覆盖德、能、勤、绩等各方面指标。单纯的只考核工作业绩指标或者出勤状况等某一方，不能准确评价一个人。延锋公司采用的绩效指标包括工作量的完成情况和工作态度等因素。延锋公司虽然是从两方面进行了考虑，但是对于科学地确定绩效考核的指标体系和具体的可操作性仍没有考虑周到。考核指标的确定应该依据考核内容从周边绩效和任务绩效这两个方面来制定。虽然周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。其主要作用是对公司员工的能力、素质、潜能等品质进行考核，所以要设置的指标要相对全面一些，像工作目标完成情况、人员素质结构、智体结构等来进行考核。

结论绩效考核研究本质上是为了激励而不是惩罚，绩效考核制定要科学合理，保证有效落实，而不是高标准没有缓解梯度不可实现的目标。再者每个企业有其独有的发展特点，制定的绩效考核管理措施需要结合实际情况，也要考虑基层员工的需求，不搞生搬硬套一刀切的呆板做法，制定积极有序的绩效考核工作模式。因此本文作者结合延锋公司经营管理特点和员工实际情况，制定符合其管理需求的绩效考核完善措施如：（1）领导层需要重视绩效考核体系的设计和实施，及时转变工作理念，保证以先进的管理思想和科学的管理方案推进绩效考核工作。（2）绩效考核工作要细化、量化，但又不能过分繁琐限制实际工作开展，因此绩效管理工作也要具备灵活性。（3）重视绩效评估与反馈，保持好与员工的良好沟通，加强必要的宣传和培训。总的来说绩效考核机制不是一成不变的，需要在实践中不断总结问题，优化完善才能保证有效完成。

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