【影响员工流失的组织因素分析6400字（论文）】

影响员工流失的组织因素分析摘要随着经济全球化的不断深入和市场开放后竞争的全面展开，在一个组织中，员工作为可流动的组织发展要素，其竞争日益激烈。在信息化不断深入的今天，员工流动的可能性大幅提高。众所周知，员工的流动一方面能够为社会经济的发展带来活力和推进作用，增加组织的活力，激励人才的竞争:另一方面，对于组织本身而言，员工的流失如果不能控制在稳定数量的范围内，势必会给组织的发展和形象的树立造成损失，同时会影响员工忠诚度下降因此，研究影响员工流失的因素显得尤为重要，只有掌握了主要的影响因素，才能够有的放矢，留住人才，提高员工对组织的忠诚度。关键词：员工流失；组织因素；员工忠诚度目录TOC\o"1-3"\h\u10289引言 引言一个好员工对于一个组织而言，其重要性不言而喻;一群好员工对于一个组织而言，更是组织能够持续稳定快速发展的原动力。尤其在信息化社会日新月异的今天，好员工在一起凝聚的智慧和行动力是组织最宝贵的资源，也是决定一个组织兴衰成败的关键性因素。因此，组织对人力资源的管理凸显出奇战略性的作用。员工的流失会对组织人员的稳定与组织自身的发展造成影响，甚至一些核心员工的不良流失，会给组织造成难以估量的损失和上海，从而使组织在未来的市场竞争中处于被动地位。一、员工流失概述员工流失概念所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。（二）员工流失的特点1.随意性员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。2.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

3.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。4.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。（三）企业员工流失的现状员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配臵和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。二、影响员工流失的组织因素分析导致员工流失的原因有很多，包括个人因素、组织因素以及社会因素。造成员工流失的个人因素多种多样，不具有太多的共性因素;而影响员工流失的社会因素并不是组织或个人能够控制和改变的，社会因素较为宏观。因此，本文重点从影响员工流失的组织因素入手，分析其原因并力求找到解决策略。西方学者在对员工流失的因素分析领域做出了不少成果，例如JamesPrice(1977)创建的员ZZ作满足离职模型的研究指出:“工资水平、整合、基础交流、正式沟通及企业的集权化这四个变量可以使员工获得不同层次的工作满足，再加上外在机会的互动，从而导致员工的主动离职。”结合前人的研究成果以及调查结果，本文总结影响员工流失的组织因素主要有以下几点:（一）组织无法使员工得到更好的发展根据心理学家马斯洛著名的需求层次理论，我们能够了解:任何人在对待工作的态度都是从满足最基本的生存需要开始，而当员工的低层次需要得到满足的时候，他们会迫切地想要满足更高层次的需求，如自我实现的需求。而当一个组织在自身发展过程中，没有为员工提供更多发展的空间，使员工少有晋升和自我提升的机会时，员工势必会选择离开以寻找可以实现自我价值的新平台。（二）组织的文化内涵是否吸引员工一个好的组织是能够给予员工充分的信任和尊重的。目前，许多组织都看到组织文化的重要性，但有些却流于形式，并没有深入研究组织文化的内涵，也没有主动积极地为员工创造一个温馨的组织人文环境。组织文化是否人文、有效直接影响到员工是否能够真正与组织融为一体，真正将自己的身心投身的组织的工作和发展中。所谓“留人先留心”，只有当员工的心真正与组织的发展紧紧联系在一起时，员工才能够长期留在组织中并创造最大化的价值。（三）薪酬制度的影响组织内薪酬制度对员工流失的影响主要体现在薪酬的水平高度和公平性程度两方面。薪酬水平的高低是影响员工流失的主要因素之一。薪酬的高低往往是员工选择一家企业首先要考虑的问题之一，这也反映了员工的市场价值评价对他们选择工作的影响作用。而当员工付出劳动后，薪酬的公平性决定了他们的满意度以及对组织的忠诚度。员工流失对企业的影响（一）人才流失增加企业的直接和间接成本人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本，培训费用，薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试，面试、评价成本等费用。国外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。（二）客户流失，工作中断企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。曾经在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。（三）人才流失影响企业形象企业形象是指企业对价值观念，道德观念，企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，造成外界对企业信任度降低，从而使企业形象受损。（四）降低企业的竞争力人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。四、企业员工流失管理对策（一）建立以人为本的经营模式随着员工个人价值观念的转变，各大企业也越来越频繁地应用人性化管理的思想到管理中了。作为典型的劳动密集型服务行业，中小企业更应该向大型企业学习，只有进行人性化的管理，才能提升员工的素质态度和服务的积极性，才能是企业在竞争中取得有利地位。民营企业进行人性化管理，就要从员工、顾客和公众三个方面真正实现全面立体的人性化管理。从员工角度来说，留住人才、得到人才是成为管理人才的重心。任何管理都离不开规范的制度，人性化的前提是制度化，如果忽视制度化就会出现无原则或是裙带关系等情况，就难以在管理中体现公正、公平等原则，人的行为就不能规范，人的弱点和非理性行为就得不到约束，这必然导致管理的混乱和工作的无序。只有规范的管理才能杜绝野导、黑心导游等恶劣现象的诞生。健全劳动合同制度，增加员工安全的雇用感。民营企业要主动和员工签订规范完备的劳动合同，在合同中要对工伤后的工资发放、医疗。抚恤做出详尽的规定，明确员工的合法权益，打消员工的疑虑。（二）完善良好的企业文化企业文化的重要性就不需在这里重申了，我们应该合理地将企业文化转变为留住人才的工具。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的中小型企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。良好的企业文化会产生尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，形成强大的凝聚力，从而形成一种激励环境。可见，旅行社的管理必须要以人为本，营造以“人本主义”为核心的企业文化，形成用文化留人的氛围。中国旅游企业的佼佼者，比如国旅、春秋等旅行社都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的成功经验和企业的制胜法宝都在于创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化吸引人才，留住人才。（三）建立积极的激励机制1.事业留人心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。首先，给人才明确的工作目标。企业在制定目标时要考虑两点；要考虑员工的兴趣；还有一定的挑战。因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足，体现他们自己的价值。其次，给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。人才也不是通才，他有自己擅长的地方，也有自己不懂的地方。只有当他们在最合适的岗位上，人才才能对企业的工作充满激情，人才才能体现出人才的价值。2.待遇留人薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。3.激励机制留人中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。（四）改进招聘员工的工作方法1.把价值观作为聘用人才的首要标旅行社在招聘人时不要把全部注意力都放在求职人是否适合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更应该注意求职人的价值观和追求是否与本企业相符合。旅行社应该聘用那些具有与企业追求的文化相协调的价值观的人才，这样才能更好的留住人才，避免为他人做嫁衣。2.给求职者提供现实的工作预期旅行社渴望招聘到优秀的人才，所以通常会过分吹嘘和许诺做不到的事情，这样做是很危险的，你也许会说服一个人来到你的企业，可是随之可能将会产生新进人员对企业失望，以及离职变动。企业应该在人才选聘时，应该向求职者客观介绍有关情况，如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会等，确保他