员工薪酬管理方案

员工薪酬管理方案

员工薪酬治理方案1

为了协作《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业时机，为国家解决就业难做奉献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长期稳定进展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司打算对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、安康效劳中心及安康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。具体考核方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、安康效劳中心负责人、安康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达规划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、安康效劳中心和安康家园到达公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、安康效劳中心或安康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司成认其员工身份。全部签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、安康效劳中心负责人、安康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司20xx元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。

公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、安康效劳中心负责人、安康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为到达标准的员工以珲春市标准向员工供应每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的”20万元意外损害险。

公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外损害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

2、嘉奖

全部员工均参与公司的全年考核，年终公司将依据考核状况对员工赐予不同标准的精神嘉奖和物质或经济嘉奖。

3、福利

公司全部正式员工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

五、代扣税金：

员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工供应完税凭证以做完税证明。

六、解释修改权：

本制度解释修改权在xx生物工程有限公司全部。

员工薪酬治理方案2

1、待遇标准：

一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作力量和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。

2、待遇的构造：

待遇=底薪+月嘉奖工资+工龄工资+业务提成+特殊奉献奖。

①底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;

②月嘉奖工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种嘉奖手段，一般设定每月100元，特殊优秀或工龄较长的员工可长级。嘉奖工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被辞退，年底50%不再发放。

③工龄工资：这是为鼓舞员工树立长期效劳的观念而设置的”，一般每半年长一次，每组30至50元。

④业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓舞美容师的积极性。

⑤特殊奉献奖：这是为对企业有特殊奉献的优秀员工而设立，一般可随时发放。

3、工资待遇的发放方式：

①当月的底薪、50%的嘉奖工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被辞退或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。

②年终发放的50%嘉奖工资在下一年度春节发放，中途辞职、辞退的办完离职手续后发放。

员工薪酬治理方案3

为适应公司进展，标准治理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，盼望在公司内部建立客观、公正、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资安排方式和安排制度，以适应不同部门的有效治理，同时鼓励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：

计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资构造：

员工薪资构造由根本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、根本工资

公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际状况，制定本公司当年根本工资标准；根本工资可随岗位、部门不同而变化，如一般印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

2、加班工资

我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资详细计算方法如下：每小时加班工资=根本工资/26.5天/8hx150%；

3、出勤工资

依据公司考勤制度执行！

4、社保补贴

本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额担当。另外依据政府规定和员工实际状况，公司赐予员工肯定的社保补贴，用于补助局部社会保险。

5、岗位工资

一般员工的岗位工资依据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个详细岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在一样岗位工作的员工享受一样的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴

对担当班组长、车间主任、部门主管等治理岗位的职务补贴，依据详细岗位职责、个人治理力量及水平在肯定范围内进展调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担当职务的，无职务补贴。

7、技能补贴

依据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

8、缺勤

缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。依据公司考勤制度执行！

9、个人所得税

员工应根据国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

三、福利

1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额担当。另外依据政府规定和员工实际状况，公司赐予员工肯定的社保补贴，用于补助局部社会保险。

2、公司免费供应食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费供应夜宵。

3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司赐予满勤奖：30元。

6、全部老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销来回车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

四、嘉奖与扣款

1、因表现突出或有特殊奉献的，嘉奖员工嘉奖50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外嘉奖200。

2、被记功员工视奉献程度大小由公司评定后赐予肯定的现金或物质嘉奖。

3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，赐予老员工200元/人的嘉奖。

4、被记过或通报批判一次的员工，扣除3%的.总薪资，一年内被记过或通报批判三次以上者，扣除10%的总薪资。

五、相关规定

1、试用期员工的工资构造包括：根本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

六、调薪治理方法

1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、奉献而所获得的薪资调整。

2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合风格薪自试用期满的次月执行。

（2）年度调薪人员必需满意以下条件：

A：员工必需距转正调薪时间在6个月及以上；

B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特殊奉献调薪者，调薪幅度和次数依据实际状况待定。

3、调薪流程

个人（部门）申请部门审核公司考核

申请通过次月执行，未通过反应缘由。

4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后赐予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

七、由于特别或重大奉献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

员工薪酬治理方案4

经过全体员工的努力，今年超额完成全年规划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓舞员工在明年更加努力工作，制造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进展调整。方案如下：

1、调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进展调整。即在原根底上增长5%；等人按岗位工资的3%进展增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进展修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后依据技术水平的凹凸其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新聘请的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

（1）此次调整岗位工资实行与淡季培训相结合的方法，由部门对员工进展考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进展考核，合格前方可调整岗位工资，但不予补发。

（2）调整岗位工资的”范围：在册、参与本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3）调整金额：

1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格掌握，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担当职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进展调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核状况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，依据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

4、调整岗位工资的详细安排

（1）淡季培训完毕后，由部门对每名员工进展考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出详细意见及调整方案。

（2）由部门将调整方案报人力资源部进展审核。

（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

员工薪酬治理方案5

一、设计原则

1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异;

3、鼓励原则：表达不同职位的不同价值，表达不同职系员工的职业进展的方向，鼓励员工奋勉向上;

4、表达人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

(1)工资与员工个人技能和力量脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始终停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高供应一条工资相应提高的通道。

(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关怀。

(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

(4)调整工资有法可依，有章可循，削减随便性。

二、薪酬构造

员工薪酬由三局部组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的根底是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面表达员工的奉献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

鉴于各个员工业务技能差异，为鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，依据岗位评价状况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：依据岗位评价入等，依据力量评价入档。平常每年依据员工业绩的凹凸、奉献的大小，打算是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必需和岗位工资相关联，才能表达出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必需和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特别性，另行打算。本方案只争论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必需和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

员工的月绩效工资额按季度进展确认，按月进展发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开头，每年增加xx元。

3、对学历和资格的考虑

(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

(2)保存原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元;

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元;

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予成认。

六、新员工工资确实定

1、岗位学历要求

在一般状况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

(1)治理类：讨论生;

(2)技术类、专业类、营销类：本科;

(3)客服类：大专;

(4)其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资确实定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;

(2)所学专业和本岗位要求不全都的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;

(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;

(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;

(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

4、非应届毕业生的.定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、治理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的根底上，增加xx元;

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的根底上，增加xx元;

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的根底上，增加xx元;

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的根底上，增加xx元;

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的根底上，增加xx元;

八、现有职工工资套改的方法

1、依据本薪酬体系的详细规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;

2、依据职工现任职的岗位、本人表现及相关状况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;

3、上述条款为原则意见，特别状况由总经理打算。

员工薪酬治理方案6

对于一个企业来说，拥有科学合理的薪酬治理是保证经营进展顺当进展的必需条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓舞优秀人才的参加，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差异倍感郁闷。

当市场竞争越来越剧烈，人才吸引和保存越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象好像越来越普遍。

5大情形打算“新老有别”

为什么要聘请新员工，这是HR首先要考虑清晰的问题。一般来讲，企业情愿花比拟高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：

新员工的市场价值本身比拟高。新员工是企业急需的比拟难得的或者是稀缺的人才，在市场上的价值本身就比拟高，不花重金请不动；

企业快速进展和竞争的需要。企业目前处于快速进展和上升期，需要用有竞争力的薪酬，吸引大量有更高技术和治理才能的优秀人才参加，出价自然会比拟高；

新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的学问、工作技能或阅历，能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题；

新员工的`升值潜力巨大。新员工具备将来升值的潜力，能够在不远的将来比老员工制造出更多的价值，企业情愿为他们的将来价值付薪；

新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特别的才能，能够帮忙企业在技术或治理方面实现创新或突破，快速提高企业的核心竞争力。

薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公正性。虽然薪酬并非是鼓励和保存优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业情愿出高价聘用新人来促进企业的进展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。

四大方案解开“薪结”

针对企业消失的“新老员工工资差异，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，总裁学习网结合给企业进展多年治理询问的阅历，建议企业的HR治理者们可以从以下几个方面进展考虑和入手解决：

第一，建立标准的薪酬体系和薪酬治理制度。总裁学习网曾为一家民营企业做询问，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系治理缺乏标准性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才参加，在进展工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不标准，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种状况下，企业就必需要通过制度标准自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立标准，转变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和力量而异，依据员工对企业的奉献度付薪，从而逐步消退新老员工薪酬差距的冲突。

其次，建立以力量和绩效为根底的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企业供应询问时发觉，由于企业的进展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素养要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到适宜的人才任职。因此建议企业在未招到适宜人员前仍以原有素养人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公正，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的进展。同时要求企业肯定要准时跟老员工进展沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过力量和绩效来证明自己的确比老员工强，给自己的高薪酬供应相应的证明和说服力，也避开了因拿高薪酬所承受的心理负担。

第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在询问过程中，常常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公正性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种状况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到肯定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相比照较正常的水平。同时，对于聘请进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，削减加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来打算是否能够加薪，如何进展加薪等。

第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。总裁学习网曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采纳了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比拟大。但是经过调研发觉，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供给、