员工选聘与面试概述

第五章员工选聘与面试学习内容员工招聘概述招聘策划招聘渠道与招聘方法的选择123筛选与测试评估与审核45

5.1在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是一个系统过程〔一〕公开、公平原那么〔二〕竞争、全面原那么〔三〕能级、择优原那么〔四〕低本钱、高效率原那么p121-122员工招聘程序图 识别招聘需求 制定招聘计划初步筛选录用决策 签定劳动合同 发布招聘信息 接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、 体检招聘评估试用正式录用新员工 培训选拔录用评估

5.2招聘策划〔一〕拟招聘人数确实定〔二〕招聘标准〔三〕招聘经费预算〔一〕招聘地点策略选择在哪个地方进展招聘，应考虑人才分部规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘本钱等因素。一般招聘地点选择的规那么是：１全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。〔二〕招聘时间策略在出现工作空缺之前，必须仔细确定每个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间。〔三〕招聘渠道和方法的选择〔四〕组织宣传策略〔一〕对招聘者个人素质的要求良好的个人品质与修养——热情、公正、认真和老实具备多方面的能力——表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力广阔的知识面和相应的技术要求〔二〕招聘团队的领导责任p127表5-2招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分〔三〕组建招聘团队的原那么知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补

5.3招聘渠道内部提升内部调动工作轮换返聘管理与技能档案职位公告职位竞标员工的积极性和绩效都会提高；人员流失的可能性比较小；提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑节约费用保持组织内部的稳定性减少识人用人的失误被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派导致近亲繁殖可能引发组织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力万一从外部招聘，员工会抵抗课堂讨论：案例分析题1、

集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开登载向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘团对应聘者进展了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给集团带来了新的生机和活力。使其迅速开展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开场从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有适宜的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进展人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请答复：(1)在起步阶段．集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高．集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)招聘广告使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择；广告的构造各媒体的优缺点p131-132招聘会校园招聘人才中介机构〔就业机构、猎头公司〕招聘网络招聘员工推荐参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例答复下面问题：〔1〕宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？〔8分〕〔2〕在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？〔8分〕(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易承受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

(2分)

②大学毕业生是最具开展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

(2分)

③宝洁很重视年轾人的开展，实行内部提升制原那么，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经历的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在本钱高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

(2分)(2)在进展校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

(2分)

②一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

(2分)

③大学生由于缺乏社会经历，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

(2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

(2分)

附：校园招聘记录表例：招聘广告●韶关南华寺招聘和尚●要求：男生，本科以上学历(研究生优先〕。电子工程/通信工程优先，英语六级，三证齐全。获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢送皈依我佛。会背诵?金刚经??法华经?等佛书经典者优先。下班之后，不干预私生活。待遇：4000/月，8小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小时发放出差补贴。做满3年7000以上，方丈30000以上/月〔免税〕各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月10000，视香油多少而加分红，绩效。实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺72绝技，任选2种，限选3种，必修1种联系方式络招聘网络招聘与传统招聘方式的比较分析第一，招聘本钱分析第二，时间投入分析第三，招聘效果分析网络招聘的优点？？网络招聘的实施第一，发布招聘信息——人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎第二，搜集、整理信息与安排面试第三，进展电子面试——电子邮件、视频面试、在线测试员工推荐有３个优点〔１〕比起登载广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的本钱比较低；〔２〕当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；〔３〕员工一般不会推荐不适宜或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。员工推荐所存在的主要问题〔１〕易在组织内形成裙带关系，不易管理；〔２〕易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进展选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；〔３〕选用人员的面较窄；〔４〕推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上阻碍平等就业。有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新的活力可以通过外部招聘为组织树立良好的形象可以躲避涟漪效应产生的各种不良反响外聘人员不熟悉组织的情况组织对应聘者的情况缺乏深入的了解对内部员工的积极性造成打击招聘本钱高表5-6不同职位采用不同招聘渠道的匹合度p140

5.4筛选与测试〔一〕信度〔可靠性〕员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果是根本一样的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是根本一样的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。〔二〕效度〔有效性〕效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进展预测的成功程度。效标效度——效标效度是通过测试分数〔测试因子〕与工作绩效〔效标〕相关性来证明测试是有效的一种效度类型。内容效度——就是要证明在人员测试中所设计的项、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题〔一〕背景调查〔二〕推荐信或证明信〔三〕工作申请表和简历〔四〕笔试〔五〕心理测试〔六〕工作样本测试〔七〕面试〔八〕评价中心心理测试人格测试：16类兴趣测试：6类能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的根本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。附：心理测试等电梯时你会做什么？在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没方法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。C、朝上看，或是看周围的告示板。D、向下看。E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻冲进去。〞心理测试解答A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，那么更容易发挥潜力。B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大局部人适合从事艺术方面的工作。C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。D、有点消极，内心所想的事没方法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。E、非常慎重，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。面试的环境布置影响面试环境的因素：其中位置〔各自特点〕ABCD附：设计面试题目面试的优点面试官有时机直接接触求职者，并随时解决各种疑问；面试官可以判断求职者是否具有热诚和才智，还可以评估求职者的仪表及情绪控制能力等；是一种双向沟通的过程；考察的内容相对灵活。附：肢体语言信息的含义面试的程序〔１〕面试前的准备〔２〕实施面试〔３〕完毕面试〔４〕回忆面试录用面试的种类〔１〕非构造化面谈〔２〕半构造化面谈〔３〕构造化面谈评价中心的优点信度和效度高集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途评价中心存在的问题与其他测评方法相比，评价中心的测评费用较高操作难度大可能存在草率运用评价程序或运用不当的问题对职位所要求的各项能力进展系统化评估与比较录用标准要恰到好处作出录用决策留有备选人名单签订劳动合同与职前适应性培训

5.5评估与审核〔一〕历史本钱的核算招募本钱：总本钱/单位本钱选拔本钱录用本钱安置本钱适应性培训本钱〔二〕离职本钱的核算离职前的面谈费用与离职有关的管理活动费用〔三〕重置本钱的核算新聘员工的补充费用新聘员工的培训费用指派员工进展指导或训练费用〔一〕反响时间〔二〕定岗时间〔三〕到岗时间〔一〕录用比＝录用人数／应聘人数×１００％〔二〕招聘完成比＝录用人数／方案招聘人数×１００％〔三〕应聘比＝应聘人数／方案招聘人数×１００％〔四〕录用成功比＝录用成功人数／录用人数×１００％〔二〕员工招聘投资总本钱的计算方法员工招聘投资总收益＝实际招聘人数×招聘过程有效性指标×应聘后实际工作绩效的差异×被录用者在招