薪酬调整管理制度 薪酬测算制度 薪酬评估制度 涨薪管理制度全套

薪酬调整管理制度：薪酬测算制度、薪酬评估制度、涨薪管理制度01薪酬测算制度02薪酬评估制度03涨薪管理制度一、薪酬测算制度薪酬测算制度第1章总则第1条目的为了合理调整员工薪酬，确定公司薪酬管理制度的合理性，确保其适用于现阶段的经营发展状况，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于薪酬测算管理的全部工作。第3条管理职责1．人力资源部负责组织开展薪酬调查与测算工作，并与公司其他部门做好薪酬测算的沟通工作。2．财务部负责向人力资源部提供进行薪酬测算工作所需的相关财务数据，并就相关数据向人力资源部进行解释说明。3．销售部负责向人力资源部提供进行薪酬测算工作所需的产品或服务的销售数据，并就相关数据向人力资源部进行解释说明。4．公司其他部门协助人力资源部做好薪酬测算的工作，并对薪酬测算的具体工作提供建议等。第4条术语解释薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学分析过程。第2章薪酬测算基准影响因素第5条公司发展阶段公司的发展阶段主要包括创业阶段、生存阶段、成长阶段、成熟阶段、创新阶段等。人力资源部应确定公司所处的发展阶段制定与之相适应的薪酬测算基准，便于确定该阶段的薪酬结构等是否合理。第6条公司经营状况公司的经营状况主要是指公司的产品或服务在市场上的销售状况等。若销售状况良好，人力资源部应制定较高的薪酬测算基准；若销售状况不好，人力资源部应制定较低的薪酬测算基准。第7条公司支付能力公司的支付能力主要指公司用于支付人力资源成本的能力，即指公司的流动资金状况能否满足正常的人力资本需要。若支付能力较强，人力资源部应制定较高的薪酬测算基准；若支付能力较弱，人力资源部应制定较低的薪酬测算基准。第3章薪酬测算方式第8条模拟不同的个人初始薪酬定级测算对个人初始薪酬进行定级测算时，人力资源部可采用“薪酬累加器”的测算方式。这种测算方式的具体操作如下所示。1．确定影响工资调整的主要刚性因素，对各项因素进行分析。2．对个人的工作业绩考核结果进行分析，确定考核结果与员工实际工作能力的差异。3．结合公司员工个人因素对员工薪酬进行评价。第9条模拟不同的考核结果测算1．在测算部门薪酬时，人力资源部可针对该部门的绩效考核结果进行相应的测算。2．对个人的薪酬进行测算，人力资源部也可以专门以个人的工作绩效作为测算的基本依据，并制定相应的测算方法。第10条模拟不同的公司业绩或工资总额测算1．对企业整体薪酬进行测算时，人力资源部可采用工效挂钩的办法对公司的薪酬进行测算，既公司员工的工资总额根据公司整体的业绩表现进行相应的浮动。2．人力资源部可模拟不同的公司业绩或工资总额对公司薪酬预先进行测算，确定资总额定的是否合理，是否具有可操作性。第4章薪酬测算内容及测算要求第11条薪酬测算内容薪酬测算的内容包括以下4个方面。1．公司原有的薪酬总额以及员工的薪酬福利水平是否符合行业现状及公司的实际状况。2．原有薪酬总额支出占公司所有支出的比例，原有人力资源成本占企业总成本的比例。3．公司各员工调整后的薪酬水平是否符合行业现状及公司的实际状况。4．调整后的公司的薪酬总额占公司所有支出的比例，即现有人力资源成本占企业总成本的比例等。第12条薪酬测算要求对公司薪酬进行测算时，人力资源部遵守但不限于以下5个方面薪酬测算要求。1．调查薪酬市场的信息，收集相关资料。2．收集各员工的基本薪酬信息、员工个人的能力信息、所处岗位信息、绩效考评信息等，对员工的岗位分析与评价、能力测评、绩效考核的结果以及薪酬定级的结果进行分析。3．收集并分析公司销售收入、总成本、各部门费用管理等数据。4．分析与核算公司往年的薪酬总额中各构成项目在薪酬总额中所占比例。5．根据企业战略发展规划等分析公司各部门的人力资源进行。第5章薪酬测算流程第13条原有薪酬调查对开展薪酬测算工作时，人力资源部应首先对公司的原有薪酬进行调查，包括调查薪酬结构、薪酬计算方式、薪酬构成等，计算原有薪酬总量，分析岗位等级间的平均薪酬水平及其差距。第14条确定薪酬调整的工资总量根据公司的发展阶段、经营状况以及支付能力等，确定薪酬调整后的薪酬总量。第15条确定薪酬水平或薪酬中线根据确定的薪酬总量，人力资源部可采用数学测算法、存量推定法、薪酬调查法等，确定各岗位的薪酬水平或薪酬中线。第16条确定薪酬结构根据确定的岗位薪酬水平或薪酬中线，人力资源部应确定各岗位间的薪酬比例关系，即统一岗位不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对水平等。第17条确定薪酬标准表1．薪酬结构确定后，人力资源部应确定各岗位的薪酬标准，具体内容如下表所示。岗位薪酬标准测算表项目指标固定薪酬可变薪酬一级二级三级四级一级二级三级四级岗位职责工作协调负责范围风险控制成本控制……工作能力专业难度决策能力工作不确定性创造性工作经验工作条件工作环境劳动强度……备注注：（1）固定薪酬及可变薪酬的等级应根据企业的时间条件进行确定。（2）薪酬确定的项目指标可根据公司各部门的实际情况进行调整。2．薪酬标准确定后，人力资源部应对确定的薪酬基准进行测算，确定薪酬标准制定的可行性，避免盲目增加人力资源成本。第18条确定员工纳入调整后薪酬标准的办法薪酬标准确定后，人力资源部应确定员工纳入调整后薪酬标准的办法，主要包括纳入工资等级的方法、纳入工资档次的方法及纳入工资标准的方法等。第19条检验现有薪酬的可行性薪酬纳入办法确定后，人力资源部应组织各部门试执行现有薪酬结构体系，确定其可行性。第20条薪酬标准的调整措施现有薪酬标准试执行后，人力资源部可针对执行效果及员工意见等，确定是否需要再次调整变革薪酬调整中不适用公司现状等的薪酬标准及时调整薪酬结构体系。第21条薪酬标准公布并全面实施根据现实条件，确定最终的薪酬标准后，人力资源部应对薪酬标准进行公布，并组织公司各部门进行全面执行。第6章附则第22条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。第23条本制度经总经理办公会议审议通过后，自签发之日起实施。二、薪酬评估制度薪酬评估制度第1章总则第1条目的为了详细了解公司薪酬状况，对现行薪酬进行整体评价，及时发现现行薪酬管理制度、薪酬体系的不足，以便改进薪酬体系及薪酬管理制度，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于对公司现行的薪酬各管理制度及薪酬体系进行评估。第3条管理职责1．人力资源部负责组织对现行的薪酬制度进行评估，确定现行薪酬制度、薪酬体系的不足，制定改进措施不断改进薪酬体系及薪酬制度。2．财务部、销售部等部门协助人力资源部对薪酬进行评估，提供其所需要的各项资料，并对相关资料进行解释和说明。第2章薪酬评估原则第4条组织外公平公正原则组织外公平公正原则，是指人力资源部在制定薪酬体系时，应对市场及同行业的薪酬状况进行调查，对调查所得数据信息进行汇总分析，制定出具有市场竞争力及合理公平公正的薪酬体系。第5条组织内公平公正原则1．组织内公平公正原则，是指人力资源部在确定薪酬体系时，应根据不同部门及不同人员的工作内容、以及岗位责任与个人工作能力的大小等，确定合理的薪酬差别，提高部门及个人工作的积极性等。2．坚持组织内公平公正原则，人力资源部应做好以下工作，具体内容如下。横向比较⊙根据工作性质、工作范围、责任的不同，以及市场水平的差异，比较企业各部门之间整体薪酬水平，评估其差距是否合理纵向比较⊙根据同一部门上下级之间工作权限及工作责任大小，比较上下级之间的薪酬差距，确定薪酬差距的依据是否合理等相同岗位不同人之间的比较⊙根据同一岗位责任以及个人完成工作的实际能力等，评估同一级别员工间的薪酬差距是否合理等第3章薪酬评估内容及要求第6条付酬对象评估该评估主要针对付酬对象的工龄、岗位、职能等进行综合评估。评估时，人力资源部应充分考虑公司的整体战略目标。第7条薪酬制度评估薪酬制度是确定员工薪酬的根本准则。对薪酬制度进行评估是，人力资源部应明确公司薪酬的确定点、薪酬等级确定是否合理、薪资等级是否科学、职务名称是否规范等。第8条薪酬体系评估薪酬体系是薪酬的构成，即公司员工的工作报酬由哪几部分组成。对薪酬体系进行评估时，人力资源部要明确基本工资的差异性和刚性、奖金额度对员工的激励性、津贴补贴对员工的补助性以及保险等对员工的福利性等。第4章薪酬评估流程第9条建立薪酬评估体系1．根据公司的战略规划和公司各部门工作目标等，人力资源部公司整体及各部门各岗位基本要求进行评估，确定各部门的工作目标是否符合企业战略发展的需要等。2．人力资源部组织开展薪酬调查工作，包括内部调查和外部调查，并对调查信息进行整理和汇总、分析，了解本公司的薪酬现状及与同行业其他公司的差异等。3．根据薪酬现状，人力资源部应确定薪酬评估的指标，，根据薪酬评估指标建立薪酬评估体系，分析各指标在评估体系中所占的权重，衡量各岗位相对重要性。第10条确定薪酬级别1．公司各部门根据本部门岗位人员的工作性质和工作内容以及以往工作业绩、工作经验等，对部门现有的职位进行分析与评估，并将分析评估结果交人力资源部。2．人力资源部参考公司各部门递交的职位分析评估结果，划分岗位，并根据岗位划分结果建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。第11条确定薪酬结构及标准1．薪酬级别确定后，人力资源部应根据公司战略和经营情况，参考市场工资率与公司的支付能力，确定各薪酬级别的标准。在确定薪酬标准时，人力资源部要保证薪酬的公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。2．薪酬结构及标准确定后，人力资源部应确定各岗位固定薪酬与可变薪酬在总薪酬中所占的比例、以及可变薪酬中奖金、津贴、补贴所占的比重等。3．各薪酬标准及比例确定后，人力资源部应综合考虑市场薪酬竞争状况及企业实际财务能力等对确定的薪酬比例及标准进行评估，确定其执行的可行性。4．评估工作结束后，人力资源部将确定的薪酬级别、体系、标准等上报上级领导，由公司总经理进行最终核准。第12条薪酬执行与调整1．根据总经理的核准意见，人力资源部负责执行薪酬体系、标准等，并对执行工作进行记录和总结。2．各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资调整申请，上交人力资源部。3．人力资源部根据部门及部门人员的薪酬调整申请，对薪酬调整工作进行安排和部署，并根据调整结果调整部门及部门人员的薪酬管理制度等及档案等。第5章附则第13条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。第14条本制度经总经理办公会议审议通过后，自签发之日起实施。三、涨薪管理制度涨薪管理制度第1章总则第1条目的本制度旨在为员工薪酬的确定和变动提供依据，规范公司薪酬结构、薪酬调整程序，增强薪酬对公司员工的激励作用，在保证公司长久稳定发展的前提下，实现公司利益和员工利益的合理分配。第2条适用范围本制度仅适用于所有与公司签订劳动合同、建立劳动关系的月薪制岗位人员。第3条管理职责1．人力资源部负责受理各部门及人员的涨薪申请，并组织做好涨薪管理的相关工作。2．公司各部门及部门人员向人力资源部提出关于涨薪的申请，并说明涨薪的依据及涨薪的水平等。第2章涨薪原则第4条合法性原则合法性原则，是指公司制定的涨薪制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度，以保证该制度的有效性。第5条竞争性原则竞争性原则，是指公司的薪酬和福利水平应在同行业处于领先地位，以保证吸引和留住人才，降低人才的流失率。第6条公平性原则公平性原则，是指公司内部应保证不同职位间以及相同职位间涨薪的平衡性，保持各部门及各人员间的良好协作关系。第7条激励性原则激励性原则，是指公司薪酬的涨幅应对员工具有激励性作用，促使员工在本职岗位中卫企业做出杰出的贡献。对那些为公司的发展做出杰出贡献的员工，公司要从精神上和物质上给予其丰厚的奖励。第8条经济性原则经济性原则，薪酬的涨幅不能超出公司的支付能力。第3章涨薪分类第9条薪酬整体调整薪酬整体调整，是指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、本行业及地区的薪酬竞争状况、公司整体效益情况等，公司采取的对公司所有岗位人员进行的涨薪调整。第10条薪酬部分调整薪酬部分调整，是指根据公司战略发展状况、公司经营效益、部门及个人工作业绩、人力资源市场价格变化等，公司定期或不定期而对某一部门或某一类岗位任职员工进行的涨薪调整。第11条薪酬个人调整薪酬个人调整，是指由于个人岗位发生变动、绩效考核优秀或者为公司做出了突出贡献，公司所给予的岗位工资等级的调整。第4章涨薪注意事项第12条了解外部环境人力资源部在开展涨薪工作时，应密切关注国家及地方经济形势的变化情况，收集影响薪酬的经济因素，尤其是物价指数、通货膨胀率、生活水平增长幅度等。第13条分析内部环境1．在开展涨薪工作时，人力资源部应了解公司的经营状态、支付能力、员工离职率、薪酬结构、员工对薪酬的满意度等。2．财务部、销售部等部门向人力资源部提供所需的相关信息资料，并保证数据信息的真实性、准确性有效性等。第5章涨薪程序第14条提出涨薪申请涨薪申请主要包括公司整体涨薪、公司部门涨薪、员工个人涨薪申请三类，具体说明如下。1．公司整体涨薪申请。公司整体涨薪申请由人力资源部提出，说明整体涨薪的条件、涨薪的幅度等。2．公司部门涨薪申请。公司各部门根据部门业绩等向人力资源部提出涨薪申请，说明申请涨薪的相关事由等，具体内容如下表所示。部门涨薪申请表部门名称部门人数涨薪人数涨薪幅度涨薪总额部门经理部门工作业务申请理由部门经理意见人力资源