关于年度培训计划方案

关于年度培训计划方案满意企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的：

1、长期目的，即满意企业长期经营对人力资源的需要而实行的培训活动;

2、年度目的，是为了满意企业年度经营对人力资源需要而实行的培训活动;

3、是职位目的，是为了满意员工能高水平完本钱职工作需要对职位所需学问、技能、态度、阅历而实行的培训活动;

4、个人目的，是为了满意员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业供应的培训。

因此，企业在制定年度培训规划时，就必需依据这四个方面的需求来进展筹划，其最重要的一步：需求调查，即依据培训的不同目的，绽开培训需求调查。

对于企业长期培训规划，需向总经理一级的领导进展调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。

a、对于满意年度经营规划需要的工程，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作规划的方式，确定各部门通过培训来协作和推动的工程。

b、对于满意岗位职业技能需求的.工程，要向各级治理者和他的下级进展调查，以分析绩效评估表、进展技能工程需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训工程。

c、对于满意岗位职业技能需求的工程，要向各级治理者和他的下级进展调查，以分析绩效评估表、进展技能工程需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训工程。

d、对于个人职业生涯需求的培训工程，需向员工及其治理者调查，以分析职业生涯规划表、治理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。

在依据需求来进展调查后，可以开展以下几个步骤：

其次步：分析数据，总结差距和根源-也就是明确组织力量、员工素养技能与业务目标要求的差距;明确差距的根源及解决方法;明确通过培训可以解决的差距及培训解决方法。

第三步：明确方案涉及的培训工程;评估现有的培训资源;人手、资金、课目、师资等;确定培训重点工程和常规工程，确定培训工作的重点。

需要考虑到：由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也特别强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟识，学习激情调动不易等毛病.假如邀请外部专业培训机构来培训，在费用本钱上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大.如何选择专业的培训机构及考察师资力气将成为重点.

第四步：培训规划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、治理者和员工的支持，以便培训规划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的动身点、培训要解决的问题、培训的方案和行动规划、盼望得到的支持等。再次，要留意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训规划能否在培训部门内部，获得统一的熟悉。也关系到主管领导和公司治理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。

良好的规划是胜利的一半。当培训规划是在为企业经营和业务进展提高帮忙，是在为治理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。

20xx企业年度培训规划方案范文3

培训规划年年做，年年规划效果如何，唯恐没有太多的人去仔细地考虑这个问题。那么如何做好年度培训规划，并获得好的效果?我们可以从以下几个方面去思索和实践：

一、做好培训需求调查，为培训规划供应精确依据。

培训规划制定的好坏，关键在于培训需求的调查如何。那么，如何做好培训需求的调查呢?详细来说，培训需求调查可以实行以下方法进展：

1、了解下一年度公司经营目标和业务重点，为企业培训工作设置新的目标，并确定下一年度培训重点。

2、收集本年度公司各部门或岗位工作中消失或存在的重点问题，特殊是那些尚未彻底解决好的问题，从中对这些问题进展具体地分析，查找问题产生的真正缘由，并确定通过哪些培训来供应解决问题的方法和工具，最终实现解决问题的目的，同时为培训供应工作目标和思路。问题收集的方法可以实行访谈法，即与公司领导、部门负责人和员工进展访谈，通过与他们的访谈，了解问题所在、缘由及解决问题的要求和盼望。另外，作为培训工，在日常的工作中，一项重要的工作就是常常与公司领导、部门负责人和员工保持沟通和沟通，从中发觉公司经营治理中存在的问题，并有针对性地设计一些解决问题的培训工程。

3、对公司高层领导进展访谈，通过与他们的访谈，了解公司高层对企业进展和员工素养的要求，并作为培训规划制定的依据。

4、收集一年来公司高层对内对外的一些重要讲话和公司有关于战略目标和经营规划的资料，为培训工作确定目标供应依据。

5、设计培训需求调查表，在员工中进展培训需求调查。这一方面不用介绍，大多企业都会使用这一方法。

6、对本年度的培训规划实施进展分析总结，发觉存在的问题，以便在新的培训规划制定时有所创新和进步。

综上所述，依据收集调研出来的数据和资料，形成企业员工新的培训需求，为下一步制定培训规划做好了充分的预备工作。

二、确定培训规划模块，模块详细内容清楚描述。

明确了员工对培训的需求，就可依据这些需求进展培训规划的制定了。制定培训规划，首先确定几个大致的模块，如培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训讲师、培训详细要求、培训费用预算等等。同时，对每一模块要有清楚的描述或说明，以便在实施时执行到位。

三、培训规划确定后，详细实施应关注的问题。

一般来说，每年制定的下一年度培训规划，在实施时会有一些变化，如培训内容增加或削减，讲师和详细时间的变化，费用的增加等等。因此，在培训规划实施时应当留意几个问题：

1、依据公司战略进展和经营目标以及业务和流程的变化准时调整培训规划，以适应公司进展的需要。

2、规划实施时，每一详细培训课程的推出，要事前做好宣传推广工作，以吸引更多的员工积极参加到培训活动中来。

3、每次开课前，须与讲师进展充分的沟通和沟通，尤其是外部聘请的讲师，这一工作更不行无视。

4、每完成的一个培训课程，要准时进展效果评估，并把评估结果告知全部受训者及相关人员。同时，须依据每次评估的结果，对新推出的培训课程加以完善，以提高员工对培训效果的满足度。

5、每年培训规划完成后，要对优秀受训者、培训师进展评比和表彰，必要时，对积极参加培训活动的部门进展优秀团队的评比，以提倡全体员工参加培训，提升自我的学习风气。

四、规划与实施冲突应对详细措施。

在企业员工培训的实践中，常常会遇到培训规划赶不上公司经营变化的状况。市场竞争剧烈，企业经营策略在不断地变化和调整，作为培训工来说，应当对公司经营治理的变化或变革具有高度的敏感性，以使培训工作与公司的经营进展同步。

在培训规划的实施过程中，假如遇到公司新的重大政策或制度出台，应准时调整培训规划，把公司这些新的重大政策或制度向员工进展宣贯，以到达统一思想，统一行动，促使公司新政策或制度顺当实施。

为了适应市场变化，企业在不同进展阶段会进展一些变革，此时，培训工作的重点应当围绕企业变革进展相关的培训，比方准时推出一些转变观念，新产品、新技术、新学问、流程优化等方面的培训课程，以适应企业变革的需要。

依据变革、政策或制度推行的需要，在培训方式方面应实行不同形式，以取得更好的培训效果，让员工在形式多样的培训宣贯中跟上企业变革的步伐，了解新的政策或制度，保障企业变革的顺当进展，新的重大政策或制度的胜利实施。

五、规划之前先行总结，为下一规划供应前车之鉴。

在制定新年度培训规划之前，应对本年度培训规划的实施进展仔细的总结，分析在实施过程中消失的问题以及存在的缺乏，为新一年度的培训规划制定供应更加精确的信息。培训规划制定后，最好召集相关部门或员工对规划进展评估，以取得大家的认可，这样在下一年度实施起来更加顺当和有效。

关于年度培训规划方案2

新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障根本生存和个人持续进展，在保障根本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境，即能否给员工供应信任、和谐的团队气氛和不断成长的时机。

抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、力量仅代表现在，唯有学习才能成就将来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然？万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的根底呢？

现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：

一、结果定义：

企业需要为客户制造价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创！

“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和掌握本钱。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。

作为员工，谁是我们的直接客户呢？用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所效劳的下级部门也是我们的客户……我们为客户供应等价值交换的结果了吗？

任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，制造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……

态度不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值！

职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比方门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。

方法总比困难多。“2:8定律”在职场中依旧使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢？即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢？

二、胜利规律：

我们要结果不肯定真有结果，结果达成的其次个必备条件是要有“胜利规律”。即依据以往的阅历证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开头行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。

“胜利的规律”离不开一下两点：

1、程序性学问。即在正常状况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子：

比方家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……

2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利规律，不代表适合于全部状况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”预备。

三、100%责任：

个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于力量。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态担当100%责任。

下面是关于“责任”小思索：

参加某日我在十字路口等待过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞了。

是谁的责任？

消极的规律、法官的规律：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;

积极的规律、当事人的规律：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当最大的后果，就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可能带来危急的车辆。

是谁在担当这个不幸的后果？

我们能为避开这种后果的发生做点什么？是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、转变结果？

假如我们以积极的规律思索问题，就不会埋怨：工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨，不如以100%的责任来转变饥结果。

有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一局部，是关键链中的重要一环，整条链条的承重力量由最薄弱的一环打算，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。

担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来担当自己的结果。

综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效筹划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难！企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。

执行力就是持续达成结果的力量！执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、100%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图！

祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅飞翔的鲲鹏！

关于年度培训规划方案3

培训规划是根据肯定的规律挨次排列的记录，它是从组织的战略动身，在全面、客观的培训需求分析根底上做出的对培训时间、培训地点、培训对象、培训内容和培训方式等的预先系统设定。培训规划必需满意组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素养根底，并充分考虑人才培育的超前性及培训结果的不确定性。

20xx年企业员工培训规划书专辑主要包括了电子公司、乳业公司、贸易公司、生产公司、销售公司、饭店、汽车空调公司、印刷公司、银行、时表公司、温泉浴场、机电公司、酒店、服装公司、房地产开发公司、地产公司、营销筹划公司等不同公司的员工培训规划书，为各企业制定员工培训规划书供应参考。

一、培训背景

20xx年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建立而进展，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领悟、理解和承受公司的企业文化。在20xx年，我们的培训重点将围绕“夯实根底，锻造团队”而进展，在兼顾提升员工工作技能与综合素养的根底上，转变各级治理人员的治理观念、改善治理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增加员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增加员工分散力仍将是本年度培训工作的重要课题。

二、培训目标

1、提高员工整体素养和业务水平，改善公司人才构造，为公司培育和储藏人才，为公司的可持续进展供应保障。

2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的分散力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。

3、激发员工求知欲、制造性、开掘员工学问更新、力量更新的潜力。

4、通过培训削减员工工作失误，避开事故，提高工作质量与工作效率。

三、培训需求调查与分析

为使培训方案具有针对性和可操作性，在20xx年12月，综合治理部组织公司全体人员进展了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，有效率为94%，通过这次调查发觉公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比拟迫切的培训需求。依据调查结果，综合治理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进展考虑：

1、培训的安排

(1)在培训内容的设置上，应注意培训内容的有用性，培训的重点应放在专业技能、治理力量及企业文化三方面;

(2)在培训方式的选择方面，将依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进展。

(3)在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;

(4)在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进展。

2、培训课程的选择

会从综合技能培训、治理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进展选择。

3、培训方法的选择

将主要考虑邀请外部讲师到公司进展集中讲授、派人到外部培训机构承受系统训练、由公司内部有阅历的人员进展讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。

4、培训应留意事项

(1)综合治理部平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推举相关培训课题信息。

(2)综合治理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工力量和素养。

(3)对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以削减和掌握员工的流失给企业带来损失。

四、20xxxx年度培训规划

1、培训频率

每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培训即时安排。

2、培训方式

依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享、自主学习等方式进展。

3、培训课程体系设计

(1)入职培训

培训对象：公司新进员工

培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训

①公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。

②置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。

培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态

(2)综合力量培训

培训对象：全体人员

培训内容：个人素养、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、规划治理、商务谈判、时间治理、心情治理等

培训目的：提高员工的个人素养，职业素养

(3)专业技能的培训

培训对象：全体人员

培训内容：针对不同岗位人员进展专业技能提升培训，如专业学问培训、经典案例共享、各类资格、职称考试等。

培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。

(4)治理技能的培训

培训对象：中层治理及以上人员

培训内容：治理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标治理、绩效治理、领导行为与艺术、高绩效团队建立等。

培训目的：提升治理者治理水平，增加团队活力、分散力和制造力。

(5)团队建立的培训

培训对象：全体人员

培训内容：集体活动、拓展训练

培训目的：通过各种细心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，到达“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。

(6)员工的自我学习

对象：每一位员工

内容：专业学问、岗位技能、综合学问等的学习

途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导

目的：形成学习型组织，提高全员素养

(7)特别培训

培训对象：特定对象(依据公司需要指定)

培训内容：特种证书需求的培训

培训目的：为了更好地协作公司的工作、经营要求

五、培训的考核与效果评估

为加强培训效果，20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估，在下面的方式中，第1条是任何培训都必需有的，其余的将依据不同的培训内容来选择最适宜的评估方式。

1、参与培训状况的考核，如是否按时参与培训，是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进展。并可将部门内部培训状况、员工个人培训状况与绩效