护理职业学院十三五师资队伍建设规划

护理职业学院“十三五”师资队伍建设规划（2016-2020年）

人才培养质量是学院的立足之本，优秀的教师队伍是高水平科学研究、高质量教育教学及培养高质量人才的根本保证。为建设一支以“双师素质”教师为主体的素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍，根据学院《“十三五”事业发展规划》制定本规划。一、师资队伍现状（一）基本状况1.教师数量不断增加。学院成立以来，高度重视师资队伍建设工作，结合专业发展，加大人才引进力度，不断提高人才引进层次，积极推进师资队伍由中职教师向高职教师的过渡，师资队伍不断壮大，学历和职称结构得到改善，逐步建立起了一支基本满足学院教学需要的专兼职教师队伍。学院现有教职工520人，其中专任教师262人，校内兼课教师32人，另外聘有校外兼职教师500余人。2.师资结构不断改善。至2015年底，我院专任教师中具有硕士学位的教师占55.73%，具有高级专业技术职务的教师占20.99%，专业基础课和专业课中具有双师素质教师比例占到61.83%。40岁以下的青年教师占教师总数的74%。3.重视兼职教师队伍建设，有效地补充了教学师资力量。通过积极推动产学合作、校外实训基地建设，从校外实习、实训单位选聘符合兼职教师任职条件的技术人员、管理人员来学院任教，进一步壮大了学院的师资力量，使学院师资力量总体得到有效补充。4.师资队伍建设制度化体系不断完善。针对学院青年教师占主体的特点，重视青年教师培养工作，为加速青年教师的专业成长，先后制定了《青年教师培养与管理办法》、《青年教师“传帮带”实施意见》、《关于教职工报考研究生及外出进修培训管理规定》和《教科研学术活动管理办法》等一列制度办法，鼓励教师不断提高学历水平和专业水平，提高产教研能力。（二）存在的问题和不足1.专任教师总量仍不足。我院目前师资队伍总量已达到办学基本要求，但专任教师数量偏少，缺乏人才储备和调剂空间，不少教师的课时量接近饱和，用于进行科研教改的精力不足。师资来源比较单一，教师队伍年轻化，合理的老、中、青教师梯队尚未形成。2.师资结构仍不尽合理。师资队伍结构的不足主要体现在一是专业带头人和高水平创新团队较少，二是师资队伍年龄结构偏年轻化，三是师资队伍职称结构还不尽合理。就学院整体而言，能承担专业带头人重任的人才资源仍然紧缺，团队领军人物和拔尖人才数量不足，对专业发展的支撑不够；师资队伍中团队效应不够明显，教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变，普遍存在研究方向和力量分散，无法承担大型研究项目，难以提高教科研水平的问题。3.兼职教师队伍层次有待进一步提高。通过近年不断努力，虽然学院专任教师双师素质结构明显改善，但对于校外兼职教师的聘用与管理等方面稍显薄弱，基本做到以“能用”为主，专业或技能水平高、有一定行业或专业影响力的专业兼职教师数量较少，今后需要逐渐提高对校外兼职教师业务素质与能力的要求。4.人才评价机制还需完善。在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，教师考核评价体系还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同课程之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现，不利于人才的长期发展。二、“十三五”师资队伍建设规划（一）指导思想坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，根据国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》和省政府《关于进一步完善现代职业教育政策体系的意见》等文件要求，积极推进现代职业教育体系建设，努力提升学院内涵建设水平和人才培养质量。坚持人才强校战略，优化教师队伍结构，坚持培养、引进、稳定并举的原则，创新工作机制，强化保障措施，着力提升中青年教师政治业务素质和打造“双师素质”教学团队，建立一支适应学院建设与发展，德才兼备、结构合理、素质优良、充满活力的创新型产教研师资队伍。（二）基本思路1.以加强专业建设为核心，着重培养和引进重点专业领军人才，积极推进创新团队建设，打造高层次创新型人才队伍。2.以自主培养骨干教师为重点，不断完善不同层次优秀人才的培养与激励机制，全面提升教师的综合竞争力和整体素质，促进师资队伍的可持续发展。3.以制度创新、管理创新为突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科学规范高效的用人机制和人才评价体系，充分调动优秀人才的积极性、创造性。（三）发展目标以高等职业教育对教师队伍的要求为标准，以人才总量与学院发展相适应，人才结构与专业、课程设置相适应为目标，以大力实施教师素质提升工程为总抓手，重点抓好高层次人才队伍、中青年骨干教师队伍和“双师素质”教学团队建设，继续实施教师职称学历提升、师资业务进修培训和高层次人才引进计划，进一步建立完善有利于优秀教师脱颖而出的激励机制，全面提高教师综合素质，不断完善师资队伍整体结构。力争经过五年努力，建设一支数量充足、结构合理、师德高尚、教育观念新、创新意识强，具有较高教育教学水平和教科研能力，专兼职结合的高素质教师队伍，为学院建设可持续发展提供强有力的人才支撑。1.教师队伍总体规模：根据学院发展规模，加快人才引进与培养步伐，至2020年底前建设一支与在校生规模发展相适应的教育、教学、科研教师队伍，校内专任教师占教职工总数比例达到65%以上，生师比控制在16:1以内。加强专兼职辅导员队伍建设，专职辅导员与在校生比例控制在1:200以内。2.教师队伍整体结构：深化职称评聘制度改革，至2020年底前具有高级专业技术职务教师占专任教师比例不低于25%；具有硕士以上学位教师占专任教师65%以上，争取引进或培养2-3名博士研究生。3.“双师素质”教师培养：通过政策引导不断加强“双师素质”教师培养，至2020年底前实现具有“双师素质”教师占专业教师比例达到80%以上。4.优秀教学团队、教学名师培养：实施优秀教学团队和教学名师建设工程，各系部建立名师工作室，加强学院专业带头人、教学名师、中青年骨干教师的选拔培养，至2020年底前创建2-3个省级优秀教学团队、15-20个院级优秀教学团队，培养省级教学名师2-3人、院级教学名师15-20人，国家级优秀教学团队和教学名师实现零的突破。（四）建设措施1.以师德建设为核心，提升教师综合素质进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感。按照“立德树人”的根本任务要求，认真贯彻落实《XX护理职业学院建立健全师德建设长效机制实施办法》，通过专题讲座、师德楷模现场报告会等形式，不断加强教师职业理想和职业道德教育，弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风。不断完善师德评价体系，建立教师师德档案制度，修订《师德考评办法》，将师德表现作为教师岗位聘任、职务晋升、年度考核的首要内容，实施师德问题“一票否决制”，形成师德目标的导向机制。发掘典型，树立榜样，大力宣扬师德典范。进一步完善师德标兵、优秀教师等评选机制，真正树立模范人物的师德标杆作用；加大对师德典型事迹宣传报道力度，形成浓厚的师德建设舆论氛围，形成优良师德风范，推进全院师德水平的提升。2.立足自主培养，坚持引进和培养相结合，全面提升师资队伍水平加大高层次人才引进工作。为保证学院事业的顺利进行和专业建设的长足发展，“十三五”期间，学院将根据在校学生和师资队伍实际情况，继续较大规模的引进新教师补充专任教师队伍，以满足各专业教学、科研的需要，并保证一定的人才储备。新引进教师坚持以硕士以上研究生学历或具有中高级职称的高学历、高职称“双高”人才为主。对于重点紧缺专业积极争取自主招聘政策，直接引进博士研究生或具有高级职称的高层次人才。继续做好青年教师培养工作。进一步加强青年教师教学能力和科研能力的培养，落实好学院《青年教师培养与管理办法》和《青年教师“传帮带”实施意见》等文件规定，开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动。注重青年教师的科研能力培养，设立“科研资助基金”等专项科研基金，调动青年教师从事科学研究的积极性。实施“青年教师发展研修计划”，组织青年教师积极参加国际国内多种形式的进修培训和学术研修，追踪专业发展前沿知识，提高学术水平和教育教学能力。加强青年教师综合能力的培养，充分发挥外籍教师作用，定期或不定期举办青年教师外语培训班，提高青年教师的外语水平，也为遴选公派出国留学人员创造条件；对青年教师进行以计算机技术为基础的现代教育技术培训，提高它们在互联网+时代使用和利用现代教学手段的能力。围绕重点专业、特色专业，着力打造高质量、品牌性的优秀教学团队。重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推进教学工作的老中青相结合,发扬传帮带作用。努力提升兼职教师队伍层次。落实好学院《外聘教师聘用管理办法》和《专业兼职教师聘用管理办法》等相关制度办法，加大外聘教师和专业兼职教师的引进和培养力度，逐步提高兼职教师队伍具有高级职称和高级技能证书“双高”人员数量的比例，实现兼职教师队伍从数量上够用到发挥示范引领作用的转变，充分发挥兼职教师的作用，实现实质性兼职。3.以深化人事制度改革为抓手，增强教师队伍活力深入推进事业单位人事分配制度改革。根据“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，全面实施岗位设置管理制度改革，教育广大教师要打破“铁饭碗”意识，树立起危机意识和竞争意识，督促他们自我加压、自我提升；根据“按劳分配、优劳优酬，以岗定薪、岗变薪变，效率优先、兼顾公平”的原则，不断深化以绩效工资为重点的分配制度改革，充分发挥岗位资源配置在教师队伍中的激励和导向作用，使收入分配更多向教学一线、高层次人才和关键岗位倾斜，激励优秀人才脱颖而出。进一步修订完善绩效考核机制。通过专业技术岗位设置管理和全员聘任，逐步建立教师转岗和退出机制；深化分配制度改革，树立绩效观念，进一步修订完善教师考核奖惩机制，充分发挥绩效考核在管理中的激励作用，引导教师潜心教学研究、教书育人。通过高校职称评聘改革促进教师队伍建设。根据上级有关政策，通过高校职称评聘制度改革，科学制定既符合学院目前发展实际又适应今后更高发展需求的各岗位任职资格条件，通过公开竞争、择优聘用，逐步改善教师队伍整体职称结构和学科结构，推动教师队伍整体综合能力的提升。创新用人机制。根据上级有关事业单位编制管理办法，做好备案制管理模式的体制机制转变，建立起固定编制与聘用制相结合、专职教师与兼职教师相结合的用人制度，不断完善适应学院事业发展要求，有利于人才合理流动灵活高效的用人新机制。（五）保障机制1.组织保障。加强组织领导，统筹协调师资队伍建设工作，成立XX护理职业学院师资队伍建设领导小组，把师资队伍建设列入学院建设的重要议事日程，及时研究解决师资队伍建设中的问题和困难，确保师资队伍建设与学院建设同步发展。2.经费保障。加大经费投入，加大对优秀人才、优秀团队和高水平教科研成果的奖