大型集团薪酬方案

集团薪酬体系设计薪酬设计原那么薪酬结构设计（3P）为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合内部公平性外部公平性薪酬水平的市场定位基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位05设计管理制度01制定薪酬策略02市场薪酬调查03薪资分级定薪04设计薪酬构造06员工薪酬入级薪酬设计“5+1〞01：制定薪酬策略薪酬设计“5+1〞一般策略领先策略趋中策略落后策略总体思路为岗位定薪为能力定薪为业绩定薪为市场定薪历史问题横向薪酬现有入级宽带薪酬

----职级中位值、级差和带宽职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资构造设计的根底，也是与市场进展比对的根底。4404142434445职级带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大那么薪资构造中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑问题：中位值级差过大：员工晋升的本钱较高中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励宽带薪酬

----职级中位值、级差和带宽02：市场薪酬调查薪酬设计“5+1〞A.同行业〔与本企业竞争〕的标杆企业；B.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；C.我们想到达成的目的；决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？〞“我们从谁那里获得我们所需要的人？〞02：市场薪酬调查-外资企业-总经理薪酬数据参考“太智联合〞2021-2021年化工类外资企业薪酬水平02：市场薪酬调查-外资企业-销售总监薪酬数据参考“太智联合〞2021-2021年化工类外资企业薪酬水平02：市场薪酬调查-外资企业-销售经理薪酬数据参考“太智联合〞2021-2021年化工类外资企业薪酬水平02：市场薪酬调查-外资企业-高级经理薪酬数据参考“太智联合〞2021-2021年化工类外资企业薪酬水平03：职级序列&薪资分级定薪薪酬设计“5+1〞A.重排职级序列，设置管理序列和专业序列；

B.按照外企组织关系设置，增设标准岗位；C.制定各职级任职资格决定哪些职位应出现在序列中的最简单的定律是：“员工是否能轻易到达职业天花板？〞“员工要多久才能到达职业天花板？〞职级序列03：职级序列整体薪酬水平——专业经理整体薪酬水平——高级经理整体薪酬水平——总监整体薪酬水平——总经理薪酬宽带——递进式薪酬宽带——跳跃式04：薪酬构造设计薪酬设计“5+1〞由员工的岗位、薪酬序列、职级决定绩效工资专项奖励绩效奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期鼓励由个人绩效决定由集体和个人绩效决定〔公司、部门、个人〕由特殊奉献决定由岗位及绩效决定根本工资绩效工资福利中长期鼓励关键因素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场薪酬根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定领先策略适中策略滞后策略公司盈利情况业绩职位薪酬水平浮开工资\目标奖金数量乘以业绩得分佣金绩效奖金利润分享国家政策公司规定根据政府和公司具体规定现金福利非现金福利员工业绩对公司的重要程度根据具体方案长期效劳金补充退休金总薪酬+++=全面薪酬薪酬构成示意确定依据和方法实际影响因素基本工资岗位工资奖金收入总薪酬职位职级职位职级职位职级出勤率组织绩效个人绩效个人能力工作态度个人绩效补贴/福利收入绩效工资出勤率岗位价值组织绩效职位职级职位职级薪资构造05：管理制度设计薪酬设计“5+1〞

目录前言 2第一章总那么 21.1适用范围 21.2目的 21.3原那么 21.4薪酬分配的依据 2第二章薪酬体系 42.1薪酬体系 4第三章薪酬标准及支付 53.1薪酬构造 53.2根本工资与绩效工资 53.3福利津贴 83.4年终奖 83.5专项奖 93.6其他事项103.7员工薪级确实定 10第四章薪酬调整 125.1薪酬调整的分类 125.2公司整体薪酬调整 125.3员工个体薪酬调整 12第六章薪酬保密原那么 136.1薪酬数据的权限 136.2员工保密规定 13绩效工资调整制度具体计算方法为：以各部门的平均得分作为根底权重10分，然后用其他人的绩效得分与根底得分相比较得出调整后的绩效得分。

部门1部门2部门3部门4部门5部门平均得分10111099．5调整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05调整后得分109.11011.110.5职级（1）基分（2）人数（3）调整后绩效得分（十分制）（4）积分合计（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%奖金设计职级基分幅度1-操作12-师傅1.30.33-专员/高级师傅1.60.34-主管/资深师傅2.00.45-专业经理/专家2.40.46-高级经理/高级专家2.90.57-总监/资深专家3.30.58-副总经理/首席专家3.80.59-总经理4.30.5 员工年底奖金的上下取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个因素系数式结合二次分配奖金系数部门绩效水平系数个人绩效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5优秀（20%）1.22.4合格（40%）1改进（20%）0.8不合格（10%）0系数式结合06：员工薪酬入级薪酬设计“5+1〞职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值当员工现有薪酬高于规划薪酬时……红圈

的处理：有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围将有潜力的员工晋升至上一级别增加高于此岗位的职位，有意识的降低现有岗位的薪酬范围其原因有：具有特殊能力或技能的员工由于出色的业绩，薪资增长较快原本薪资过高效劳年限较长空降兵404142434445职位等级薪酬曲线年收入〔万元〕入级评价结果红圈－员工的薪资高于职级最大值红圈-30-绿圈－员工的薪资低于职级最小值其原因有：

1.尚在试用期或培训期的员工2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢4.原本薪资过低绿圈的处理：在作出调整决策之前，先估算调整所需本钱一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职