【星级酒店员工流失影响调查及应对策略探究：以香榭丽舍酒店为例（含问卷）12000字（论文）】

星级酒店员工流失影响调查及应对策略研究—以香榭丽舍酒店为例目录TOC\o"1-3"\h\u302791引言 1326091.1研究背景 1323231.2研究意义 133871.3研究方法 2283931.3.1文献研究法 2188911.3.2统计分析法 2302941.3.3问卷调查法 2169781.3.4实地访谈法 235731.4国内外研究现状 2284122南京香榭丽舍酒店简介 4184353数据来源 5124883.1指标选取 587943.2问卷发放 5296234南京香榭丽舍酒店人员流失现状 6205634.1流失人员男性占多数 6162774.2人员流失年轻化 6156184.3流失人员工作职位以基层为主 750704.4流失比例与工资高低相关 8205134.5人员流动速度快 838895南京香榭丽舍酒店人员流失原因分析 1049515.1员工个人因素 10108995.2企业因素 107105.3社会因素 19178326南京香榭丽舍酒店人员流失对策分析 20273986.1完善用人机制 20326566.1.1招聘环节严格把关 2020376.1.2坚持“以人为本”的管理模式 20248136.1.3创建温馨的工作环境 20294426.2企业帮助员工进行职业规划 21193206.2.1明确职业发展目标 2194436.2.2实施校企合作的人才培育模式 218806.3完善薪酬福利体系 22117256.3.1构建竞争力强的薪酬体系 2223976.3.2公平公正原则 2283637结论 23284027.1研究结论 23207237.2研究不足 2326658参考文献 2416370附录 251引言1.1研究背景现如今，市场经济迅速发展，竞争日趋激烈。对于以劳动导向型为主的酒店行业来说，人才是非常重要的基础。在行业发展的初期，酒店业的竞争集中在资产方面，而现在则是在自有品牌和酒店文化方面[1]。另外，住宿和餐饮业同属于第三产业，酒店竞争的重要一环就是员工。虽然人才对于酒店来说很重要，但是近年来我国经济发展迅速，各个行业之间人才的竞争都非常激烈，酒店作为基础的服务也存在着员工一再流失的现象[2]。员工流失率的攀升，对于酒店的长期经营以及员工工作带来了不便，产生了许多不利因素，会给酒店带来口碑的流失、客户体验感差、人力资源成本的增加及员工之间关系的隔阂等等[3]。总而言之，员工的频繁流失已逐渐成为酒店业健康发展的阻碍，是我们应当关注的问题。人员流失在一定程度上会降低酒店在市场上的竞争力，带来客源的减少，服务质量不佳等问题。因此，饭店业的相关人员应当及时思考，如何将人员流失控制在合乎标准的范畴之内，以保证酒店的稳定、健康发展。1.2研究意义如今，酒店业普遍认为引起员工流动的原因是经济发展给员工带来的压力，酒店的薪资水平无法支撑自己想要的生活。虽然这些也是酒店引起人员流失的原因，但过于片面，无法了解到引起员工的真实动因，企业不能有的放矢的做出举措，无益于酒店的人才发展。怎么更好的促进酒店降低人员流失率，就必须全面分析引起人员流失的深层原因。本文从影响员工对酒店的满意度的因素思考，从个人、酒店、社会三个角度入手，对引起员工流失的原因进行全面的分析，探究解决方案，为酒店控制人员流失提出决策建议。1.3研究方法1.3.1文献研究法本文首先通过中国知网搜集有关酒店人员流失的相关文献，了解引起酒店业人员流失的动因，对影响员工流失的影响因素进行深入研究，结合南京香榭丽舍酒店进行具体分析。1.3.2统计分析法根据南京香榭丽舍酒店人事部提供的员工流动数据，分析引起员工流失的原因和特点。1.3.3问卷调查法通过对南京香榭丽舍酒店部分员工发放问卷的方法进行调查，汇总分析酒店现有员工对岗位的满意度、薪资待遇等因素的考量，以此作为本篇论文的调查依据。1.3.4实地访谈法在南京香榭丽舍酒店进行实地调查，访谈酒店部分酒店管理人员和基层员工，了解在职员工对目前酒店的相关看法，汇总分析酒店在人员管理与员工满意度建设方面的优势和不足，为本文提出相关决策建议提供方向。1.4国内外研究现状国外相关的专家在对饭店员工流动研究时，发现饭店管理者的态度及其管理方法、员工日常的工作量及其面对的压力、饭店人力资源的培训、饭店的薪资待遇、晋升的途径等等都会给饭店员工的流动造成影响。随后，Wood,RobertH.&JamesF.Maeaulay通过对六家普通饭店和六家连锁饭店员工流动原因的调查，发现员工流动可以分为两方面：一方面是外在因素，如社会失业、社会所能提供的工作机会、经济活跃度等等；另一方面则是内在因素，如饭店管理模式、薪资水平、员工关系、员工自身对工作的态度等等[4]。1992年台湾的专家对饭店业员工流动展开研究，詹益政发现造成员工流动的十大主要原因：彼此之间无合同、工作环境不好、管理不善、员工自身想法、工资低、福利跟不上、专业素养不够、工作压力大、员工关系紧张、晋升无望。而同属于台湾的吴武忠再次进行分类，发现更多主要因素，增添工作无挑战、家庭因素等，变成十二项[5]。而杨伟国博士，中国人民大学劳动人事学院，则提出新的观点，认为员工流动会阻碍行业的进步，每一个公司都存在着员工流动，但是流动应该控制在合理的范围之内。就目前的研究来看，不管哪个行业，员工的流动都呈现出，员工结构不平衡，即专业素养越高的员工，企业越难以留住，而专业素养偏低的员工更倾向于保持现有工作环境不变。而且企业目前对于人力资源管理的模式不仅不利于培养员工，还会给企业带来较大的风险和不必要的损失[6]。

2南京香榭丽舍酒店简介南京香榭丽舍银河大酒店是法国雅高酒店集团旗下的奢华酒店品牌，融汇着法式生活艺术。酒店拥有352间客房，能够满足不同客人的需求，舒适的客房、现代化的淋浴设施及高端洗浴套装，不仅能给客人带来舒适的睡眠，更能带给客人温馨愉悦的享受。宴席的欢乐是法式生活艺术的一部分，法式美食之道及灵动的变化也为当地的美食带来诗一般的清新创意。酒店的拥有3个不同风格的餐厅。分别为“锦厨”全日餐厅、“银河宫”中餐厅及“忆”意大利餐厅。酒店毗邻南京大学等高等学府，拥有着浓厚的文化与艺术气息。南京香榭丽舍银河大酒店以其出色的服务与优质的硬件设施在同行业中不断取得巨大成功，并先后举办了一系列重要的活动，为同行业赢得了骄傲，同时也为南京城市形象的提高做出了重要贡献。

3数据来源3.1指标选取随着行业在市场上的占有率增加，同类的企业快速崛起，要为将来的发展稳定基础，需吸引人才加入且愿意长期为企业服务，提升员工满意度，才能使企业有足够的人力为将来的发展奠定基础[7]。因此，本文在研究南京香榭丽舍酒店人员流失影响因素时，侧重于员工工作满意度对其流失的影响分析。3.2问卷发放本文主要由问卷调查得出的数据分析酒店员工的流失动因，对酒店员工发放《南京香榭丽舍酒店员工满意度调查》问卷。问卷共发放200份，回收170份，其中有6份由于作答不完整视为弃卷，共计回收有效问卷164份，问卷有效率82%。有效样本的人员特征如下表所示。表SEQ表\*ARABIC1人口统计学特征人口统计变量频率百分比%性别男5534%女10966%学历高中、中专及以下5231%专科7345%本科及以上3924%职位一般职员15393%管理人员117%职务人事2817%前厅3823%餐饮5735%客房4125%合计1644南京香榭丽舍酒店人员流失现状4.1流失人员男性占多数根据南京香榭丽舍酒店人事部的统计数据，2018年期间，南京香榭丽舍酒店人员流失284人，男性占195人，女性为89人。通过数据可以看出人员流失中男性占比高于女性，其中起着决定因素的则是饭店业的工作特点。从社会认知来看，人们普遍认为酒店行业门槛低，工作内容是服务于他人，认为从事该工作低人一等，大多数男性可能因此受到误导，进而转行。从工作特点分析，酒店工作简单、琐碎，容易使员工产生倦怠心理，稍有差池可能会引起顾客的投诉。相对男性而言，女性服务员更细心，耐性也更好，且大多数男性更倾向于有挑战性、有创造力的工作。另外，从事酒店工作薪酬水平普遍较低，对于需要养家糊口的男性来说，在酒店工作可能会面临更大的生活压力，因此需要及时转行。4.2人员流失年轻化图SEQ图\*ARABIC1酒店员工年龄层次比例图根据此次问卷调查得出的关于在职员工的年龄数据，如图1所示。从统计的结果来看，酒店从业人员年龄主要集中在35岁以下，比例接近79%，而41岁以上则很少。结果显示酒店员工年龄分布主要是青年人，年齿相比较大的员工就会考虑从事其他工作，或者是直接跳槽。而青年群体对于职业的规划相比较而言较为随性，更注重自己主观感受，倾向个人主义，所以行业从业者的青年化使得行业流失加剧。年龄18-2526-3031-4041以上比例41.22%38.43%18.26%2.09%表SEQ表\*ARABIC22018年员工流失年龄比例如上表2所示，行业从业者的流失主要表现在30岁以下，其中25岁以下的行业从业者流失占比较高，且不同年龄段的占比分布差异悬殊，年齿过了41岁的员工流失的基本可以忽视。就岁数而言，30岁以下是人的生命中最为重要的时间，这时人们身体状况均达到最高水平，有创造力和冒险精神。他们对于生活和工作有着高质量的要求，倾向于有挑战性的职业，一旦对现有的工作产生倦怠或是不满，很大几率会选择离职，造成人员的流失。另外，一二线城市生活成本高，工作压力大，低收入的酒店从业者为了能够获得高质量的生活条件，很大程度上会进行工作调整。而这个年龄阶段的职业女性，也有着更多的影响因素，如婚嫁、生子、赡养老人等。4.3流失人员工作职位以基层为主表SEQ表\*ARABIC3流失人员职务比例职务人数比例一般职员27296%管理人员124%

根据酒店人事部统计的关于2018年员工流失的数据分析，如表3所示，在流失人员中，一般职员占比最大，而管理人员占比极少。因此可以看出，个人发展的优劣对于员工是否选择离职来说有着非同小可的影响作用，当员工感到个人在酒店的发展前景渺茫，不被管理层重视时，就会选择离开酒店。通过本人的深入调查研究发现，南京香榭丽舍酒店在实际的运营过程中，出现了很多次因为晋升渠道不明确，员工进而辞职的事件，而且大多数的理由都是因为对晋升无望，无法进一步发展。酒店一线员工工作繁杂琐碎，多是直接面对客人的服务，且需要处理的突发状况较多，需要员工具备强大的心理素质。员工提供的无形服务需要遵守酒店的制度规范，由于客人的需求不同，在对客服务过程中稍有疏忽就会遭受顾客的投诉以及工资的减少，造成薪资和心理感受上的双重打击。在这样的工作环境下，员工的情绪无法得到合理的释放，极有可能造成人员流失。4.4流失比例与工资高低相关表SEQ表\*ARABIC4酒店员工薪资比例薪资人数比例2500元及以下2213%3000元左右4729%3500元左右8652%4000元及以上96%通过问卷调查了解到员工薪资水平数据如表4所示。大部分员工的月薪资在3500元左右，综合上文人事部关于员工流失的统计数据，流失的大部分人员为基层员工，薪资待遇相较于管理人员自然较低，因此可以得出薪资越低的员工流动率越大。工作职位较高的管理人员薪资也相对高，且日常工作、生活水平均有较大的改善，人员流失率会很大程度上降低。4.5人员流动速度快从酒店人事部及笔者亲身工作中了解到，流失员工中刚毕业的学生占大多数，比例超过90%，且流失周期短。这是因为酒店在用工方面多是与学校合作，很大一部分员工是从学校应聘来的实习生、应届毕业生，这些人员在实习结束后大部分不会选择留在酒店工作。酒店无法稳定这部分人员的原因大致有以下，如酒店的薪资待遇差、作息不稳定、职业发展不明朗等。另外，部分学生对从酒店工作存在误解，认为从事酒店工作无法实习自身的真正价值，当找到合适的工作时会很快离职。特别是对于学生群体来说，这种现象极大的缩短了员工离职的周期。高频的员工流动会导致酒店的培训和管理成本上升，很大程度上影响了酒店的正常运作。

5南京香榭丽舍酒店人员流失原因分析5.1员工个人因素南京香榭丽舍酒店的员工年龄主要集中分布在35岁，该年龄段的员工重视实现自身，期望薪资高且体面的职业，以寻求更高的生活质量。随着国人生活水平的提高，从事服务于他人的工作，对于他们来说可能无法适应角色的转变，造成工作中的困扰。另外，该年龄阶段的员工职业发展规划不清晰，流动性比较强。大多数员工在从事酒店工作前，没有清晰的职业规划。入职后浑浑噩噩，工作缺乏激情和主动性，久而久之自然会选择离职。加上酒店为了控制经营成本，降低了对员工职业培训的投入，进一步让员工对自己未来的职业发展担忧。5.2企业因素通过对有效的164份问卷进行数据分析，如表5所示，员工流失的诱因主要是员工薪酬和福利待遇问题，根据自己的实习经历及对酒店老员工的薪资问题及福利待遇的反馈，酒店的薪资确实很难让人全心全意的工作，大部分员工认为没有得到相应回报。影响员工流失的另外一个因素是员工的职场发展问题，在酒店内部能够晋升的员工少之又少，仿佛是很多人过独木桥，只有少数人能有上岸，晋升率不是很高；大多数员工觉得自己的职业发展没有受到重视，所以选择离开或改行。正常酒店员工都是刚毕业的或者是临近毕业的大学生，如果自己的发展前景不明确的话，大多数会选择离开酒店行业[8]。

表SEQ表\*ARABIC5酒店员工满意度权重表影响因素满意度频率（次）权重工作岗位满意9759%一般4226%不满意1912%极不满意63%薪资水平满意6439%一般4226%不满意5131%极不满意74%奖励制度满意9256%一般5634%不满意127%极不满意43%福利政策满意7646%一般6540%不满意1811%极不满意53%职场发展满意6540%一般7747%不满意1911%极不满意32%管理制度满意7143%一般6640%不满意2113%极不满意64%工作支持满意8351%一般7546%不满意42%极不满意21%作息时间满意5131%一般8653%不满意159%极不满意127%同事工作态度满意6741%一般3924%不满意3622%极不满意2213%工作配合满意10564%一般4427%不满意117%极不满意42%人员分工满意5735%一般6238%不满意1911%极不满意2616%岗前培训满意7043%一般5634%不满意2515%极不满意138%公正对待满意8149%一般7546%不满意64%极不满意21%

①南京香榭丽舍酒店员工薪酬问题随着近年来经济的发展，物价飞涨，生活成本不断增加。酒店业由于竞争激烈，利润大幅下降，员工的基本薪资也随之下调。南京香榭丽舍酒店员工的微薄收入已经不能完成更好的生活期望，如图2的分析结果得出南京香榭丽舍酒店员工认为酒店支付给自己的薪资已经严重影响自己的生活质量，已经在心里滋生出离职的念头，这将会在很大程度上导致员工流失。南京香榭丽舍酒店不同等级员工之间的收入差距过大，南京香榭丽舍酒店大部分基层员工的月薪都只在3500元左右，月收入在4000元及以上的员工只占到了不到三成，而部门总监的年薪能达到十万以上。另外基层员工普遍认为自己在工作中付出的努力理应得到更高的薪酬。所以南京香榭丽舍酒店的基层员工有很大的心理落差，从而出现员工流失问题。图SEQ图\*ARABIC2员工薪酬水平满意度②南京香榭丽舍酒店工作时间不稳定南京香榭丽舍酒店基层员工的工作时间是十分不固定的，加班现象屡见不鲜。如图3调查问卷分析数据图所示，大部分员工有很大意愿重新选择一份工作时间正常稳定、法定假期能够休假的职业。比如南京香榭丽舍酒店餐饮部门，大多数员工反映加班现象严重，长时间这样的工作难免会让员工无法接受。酒店的锦厨自助餐厅更为特殊，餐厅为住店的客人提供早餐服务，所以早班的员工一般要五点半上岗。而且锦厨餐厅内还设有送餐部，夜班班次凌晨一点下班，长时间上夜班也会使员工有抵触心理。图SEQ图\*ARABIC3员工作息时间满意度③南京香榭丽舍酒店员工之间学历教育差距较大酒店中有很大一部分的员工并没有受到过专业的知识培训，服务专业知识十分匮乏，而另一部分员工是酒店管理或者旅游管理的毕业生或实习生，他们学到过专业的服务知识，具备高质量的服务技能。南京香榭丽舍酒店一直处于这种员工之间学历教育差距较大的状态。如图4所示南京香榭丽舍酒店学历较高的员工对对未受过专业训练的员工有很大意见，极有可能造成矛盾，从而会造成员工流失，对服务质量造成极大的影响。酒店的顾客消费意识不断增强以及国际外宾有着高质量的服务需求，这就给酒店员工提出了更高的专业性要求。对于未受到过专业技能培训的老员工来说，他们在很大程度上不能接受专业的服务技能培训，势必会严重制约南京香榭丽舍酒店的发展。图SEQ图\*ARABIC4员工对同事工作态度满意度④南京香榭丽舍酒店福利待遇偏低酒店的员工福利待遇存在着很大的问题，由图5数据分析得出现阶段南京香榭丽舍酒店的员工对酒店的福利待遇有很大的意见。酒店管理部门理应为了员工的生活得到更好的满足而发放一些福利，但是现在酒店的员工福利更像是在完成上层的任务，敷衍了事，以至于南京香榭丽舍酒店的员工并没有得到应有的福利，甚至会认为酒店没有履行应尽的义务。基层员工往往把酒店福利待遇作为一项考量的基本标准，基层经常比较各个酒店的福利待遇，了解到有更好福利待遇的同级别的酒店，就会出现离职的心理。员工无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会[9]。图SEQ图\*ARABIC5酒店福利待遇满意度⑤南京香榭丽舍酒店欠缺对员工个人发展关怀一个有担当和报负的成年人是十分希望自己能得到更多的机会和更好的晋升空间，付出努力为的就是提高生活质量。当员工根据酒店的现状分析出自己无法得到更好的晋升机会时，无法在现有的职位发挥才能时，员工就会产生负面情绪，从而作出离职的决定。如图6分析出大多数员工发觉酒店不能够给他们一个更好、更明朗的发展前景，员工的工作积极性和热情势必会下降[10]。因此，许多员工在基层岗位积累足够多的经验，就会选择更具有发展前景的酒店去实现自己的价值。图SEQ图\*ARABIC6员工职场发展满意度⑥南京香榭丽舍酒店管理制度有待完善酒店缺乏足够完善的管理制度，没有完善的规章制度意味着基层员工的工作过程中会遇到很多困难。分析问卷数据图7可以得出，基层员工对南京香榭丽舍酒店管理制度有很大的不满。比如当南京香榭丽舍酒店餐饮部宴会厅举办宴会，宴会部门的员工有缺勤的情况，酒店就会从其他部门申请员工支援，但却没有明确的指示应该做哪个具体的工作，让支援的员工很是为难，而且正常的工作流程也没有进行培训，从而造成工作混乱。再比如具体的部门排班制度，排班的合理与否对部门的正常运转是十分重要的，不公平合理的排班会让员工与管理层之间彼此疏远造成矛盾，有损部门的凝聚力。南京香榭丽舍酒店的送餐部就有此类的问题，夜班一般都是排给实习生以及刚入职的员工，长久下来，就会使实习生及新员工感受到不公平的存在，因此酒店管理制度不够完善的体系，导致员工滋生了想要离职的念头。图SEQ图\*ARABIC7酒店管理制度满意度⑦南京香榭丽舍酒店基层管理人员素质偏低基层管理者的决策对于一个酒店的发展是十分重要的，正确的决策会使员工及团队的契合度更高，甚至会促进部门以及酒店的良性发展。酒店的一线管理人员虽然接受了较全面的管理培训，但是由图8得出一线管理者的水平还是不够高，影响了基层员工的工作表现。南京香榭丽舍酒店的一线领导大多从基层员工中选拔，在日常管理中常常依据自身的工作经验进行管理,对于新进员工的心理需求与团队建设没有给予足够的重视。简单的管理方法也使新员工难以拥有团队归属感，离心趋势明显[11]。图SEQ图\*ARABIC8管理人员水平满意度⑧南京香榭丽舍酒店岗前培训较弱南京香榭丽舍酒店的岗前培训不够完善，入职培训的侧重点是南京香榭丽舍酒店的发展历程、企业文化以及业主和酒店领导的认识。看似是为期三天的入职培训，但是对以后的实际工作并无很大的用处，不能将这些所学应用于日常的工作之中。进入到实际工作的部门之中后，岗前培训业太过片面，分析图9可以得出员工普遍对南京香榭丽舍酒店的岗前培训不满意，南京香榭丽舍酒店餐饮部岗前培训并不是很系统，只是发放一份基本工作资料，之后找一个老员工进行简单的传授。如果进行传授的老员工不尽职尽责，将会给新员工以后的日常工作带来隐患，也会对酒店的服务质量和客人的良好体验带来一定的危害。图SEQ图\*ARABIC9岗前培训满意度⑨南京香榭丽舍酒店人员用工欠失合理性酒店目前在岗的员工基本上是达到饱和的状态，但是酒店的人员分工还是很不均匀，造成一些员工工作强度很大，长时间处于这种压力下，很容易造成员工流失。如图10所示，南京香榭丽舍酒店的餐饮部情况更为严重，锦厨自助餐厅是南京香榭丽舍酒店餐饮部的支柱，人流量也较大，工作强度也相对较大，但是由于中层管理层的分工不均，尤其是实习员工和新员工经常会被派遣到工作量较大的工作。不光是餐厅有这样的情况，其他的部门都有这样的情况的存在。这样十分不均的人员分工，致使员工心中会对工作不满，当了解到有新的企业或者是有更好的口碑企业，就会有离开的情况发生。图SEQ图\*ARABIC10酒店人员分工满意度5.3社会因素社会上普遍认为服务业是在行业的末端，这种观念导致了人们对于服务人员缺乏尊重性，给从业者造成了一定的的工作困扰，误导青年人的就业选择，制约了酒店的健康发展，进一步导致了人员的流失。从薪资方面来考虑，在行业市场中，酒店业的薪酬水平不具优势，薪酬最低的分别是居民服务、修理和其他服务业、住宿和餐饮业，金融业的薪资高于住宿、餐饮业3.26倍。酒店薪资薄弱、职业发展前景不明朗，而其他行业工资高、有发展前景，另外，行业之间的竞争越来越激烈，酒店常常会出现高薪争夺高阶管理人员的现象，造成员工收入分配的不均，稳定员工更是难上加难。

6南京香榭丽舍酒店人员流失对策分析6.1完善用人机制6.1.1招聘环节严格把关通过对南京香榭丽舍酒店人员流失的具体情况进行分析，发现针对酒店的人员流失，主要集中在基层员工，同时以男性为主，而年轻人的人员流失情况也较为频繁。因此，南京香榭丽舍酒店在实际进行人员招聘的时候，必须根据这些情况进行参考。南京香榭丽舍酒店应该选择一些人员流失较为少的特点的员工，从科学合理的分析数据中有效降低酒店的人员流失。6.1.2坚持“以人为本”的管理模式酒店业具有劳动密集的特点，主要的工作内容是服务顾客，员工作为无形服务的提供者，是不容忽视的重要一环。因此酒店应当重视酒店的人才管理，提供人文关怀，关心和尊重员工，树立“以人为本”的管理理念。首先，酒店应当根据酒店作息时间不固定的特点，进行合理的排班，调整员工用餐时间，关注餐厅卫生和菜品质量，并及时与员工进行沟通。其次，酒店中的从业者多为年轻人，他们对住宿要求较高，酒店管理方应当尽可能的帮助员工解决住宿方面的需求。对外宿的员工提供一定的住宿补贴，减轻他们的生活压力，让他们在工作时没有后顾之忧。最后，一线领导在工作中应给予基层员工更多的工作支持，帮助员工解决工作上的困难。遇到客人投诉应先了解事情的原委，在此基础上合理恰当的处理，注重客人体验的同时，不能忽略员工的感受。建设对等、流畅的沟通渠道，与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和感受，采纳员工合理的建议和意见，使其对酒店形成一种强烈的归属感。6.1.3创建温馨的工作环境酒店应重视培养员工的团队合作意识，创建一个温馨融洽的工作环境，让员工在良好的沟通中提供优质的服务。员工要把客人当做家人提供服务，同时酒店也是员工的家外之家，员工之间应该和谐相处、相互包容。此外，部门可以定时进行团建，以增进员工之间的感情、营造温馨的团队氛围。在员工过生日时，酒店可以为员工准备一个小礼物，每季度举办一次生日派对，对超额完成绩效的部门提供免费旅游等福利，让员工体会到团队的温馨。6.2企业帮助员工进行职业规划6.2.1明确职业发展目标企业要高度重视员工职业生涯规划的重要性，但是大多数员工对自己的职业发展没有清晰的规划，这要求酒店方需要对员工进行调查，汇总员工的职业生涯发展期待，运用多种手段为不同的人员制定适合其职业发展的规划。有了清晰明了的职业目标，员工才能有的放矢的朝向目标作出努力，工作才会更有积极性。员工职业发展规划的实施，可以有效的帮助员工不断发展和进步，为企业的发展提供强大的动力支撑，是酒店未来可持续发展的基础。员工的职业素质在很大程度上取决于酒店的职业规划，是酒店管理人员进行员工管理时不可或缺的手段。一方面，酒店通过明确员工的职业发展目标，可以激励员工不断提升自己的技能，提高酒店整体的服务水准，服务质量的提高可以吸引更多的客源。另外，酒店对员工发展的引领，可以使员工脱颖而出，为酒店储备相关管理人才。6.2.2实施校企合作的人才培育模式据笔者在香榭丽舍酒店实习期间对部分员工的访谈中了解到，其中的相当一部分员工不愿意从事酒店工作，只是将酒店工作当作跳板，等到合适的时机再转行。随着经济的不断发展，市场就业岗位的增多为人们提供了更多的就业选择，相对于酒店行业的薪资待遇，选择其他行业也就成了必然趋势。通过大数据也表明出了相关专业的学生从事酒店工作的很少，大多数旅游管理和酒店管理的学生选择了跨行业就业。笔者认为酒店方可以与相关大学签订协议，共同制定人才培养方案。正所谓“术业有专攻”，酒店方可以派遣专业人员对学生进行指导，依托酒店和学校的资源打造校企合作平台，对课程内容和教学进行内部改革。同时，为学生提供实习实践的机会，并设置奖学金激励学生积极奋进，争创优秀。另外，企业可以安排学生前往酒店参观学习，体验酒店工作环境。学校作为企业的重要合作伙伴，应当帮助学生树立正确的职业观，制定具体的职业发展规划，培育出具备真才实学的技能型人才。6.3完善薪酬福利体系6.3.1构建竞争力强的薪酬体系近几年来，随着大学毕业生的增多，就业市场供不应求。部分酒店管理者认为市场上求职者众多，不必担心薪资没有竞争力，于是降低了薪资标准，以节约酒店的经营成本。一线员工是与客人接触最多的工种，是酒店服务水准和形象的象征。从这一角度来看，酒店管理者支付给基层员工的薪资既是酒店成本开支的一部分，也是酒店为提升自身形象和竞争力所做的一项投资，酒店档次越高，这种投资就越为必要[12]。酒店一般会对新进员工进行入职培训，经过培训后才能正式进入岗位工作。员工正式工作后，如果发觉工资水平过低，就会产生离职的情况。这样一来，酒店的招聘成本和培训成本上升，造成酒店的损失，酒店的服务水准也会无法规避的出现下滑。因此，酒店通过减少员工薪资来增加酒店的收入是不可取的做法，只有构建竞争力强的薪酬体系，才能够实现酒店最终的人员流失率下降的目标。6.3.2公平公正原则前文的问卷数据显示，南京香榭丽舍酒店不同等级员工之间的收入差距过大，另外基层员工普遍认为自己在工作中付出的努力理应得到更高的薪酬。所以酒店的基层员工有很大的心理落差，从而出现员工流失问题。酒店除了要构建竞争力强的薪酬体系之外，酒店方还应注意薪资待遇的合理构成。薪酬的公平公正性是对员工工作的认同，在很大程度上能调动员工的工作积极性，酒店在评估员工的工作绩效、福利待遇时，应当注意员工的付出与薪酬的公平公正。7结论7.1研究结论本文以南京香榭丽舍酒店为例，在对国内外员工流动有关文献的查阅和了解的基础上，论述员工流失影响因素研究的必要性。同时结合南京香榭丽舍酒店员工设计调查问卷和进行个别访谈,统计有关数据，分析酒店员工流失的影响因素,并在上述研究的基础上提出降低酒店员工流失的对策建议,供酒店参考使用。通过调查研究，得出以下结论：就业市场的岗位增多是加速酒店员工流失的主要外部环境因素；薪酬水平低、工作时间不稳定、福利待遇偏低、晋升渠道不明确、岗前培训较少是员工流失风险产生的主要内部环境因素；南京香榭丽舍酒店人员流失有以下特点：流失人员中男性占多数、流失人员工作职位以基层为主、流失比例与工资高低相关、人员流失速度快、员工流失年轻化；工作满意度低是酒店员工流失的主体性因素之一；完善用人机制、企业帮助员工进行职业规划、完善薪酬福利体系是降低酒店员工流失率的有效手段。7.2研究不足由于笔者能力有限，受教育程度、学术研究能力等方面的限制，本文在研究南京香榭丽舍酒店员工流失的过程中还存在一定的缺陷。具体来说，笔者在对酒店员工流失情况调查过程中虽然借用了酒店人事部的相关数据，针对香榭丽舍酒店员工设计了调查问卷和进行个别访谈,获取了有关研究数据，包括2018年间酒店员工流失的特征统计，但是研究并未对2018年期间酒店流失的基层员工进行问卷调查或者访谈，未能获取其对酒店的真实看法，由此造成一定的缺陷。此外，论文研究所得出的结论只是针对南京香榭丽舍酒店而言，关于酒店员工流失的影响因素，有待进一步研究。

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