企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测练习试题B卷带答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测练习试题B卷带答案

单选题（共50题）1、组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C2、在市场经济条件下，通过（）来实现人力资源的配置。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】C3、不属于战略控制的基本要素的是()A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】A4、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】A5、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】A6、《工伤保险条例》属于()A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】D7、绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.集中趋势C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A8、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C9、（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标【答案】C10、企业的培训风险不包括()。A.人才流失带来的经济损失B.培训成本超出预算C.专业技术的保密难度增大D.送培人员选拔失当【答案】B11、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性【答案】A12、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C13、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B14、百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为()组。A.4B.5C.10D.20【答案】C15、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】A16、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A17、在企业劳动争议调解委员会中。用人单位代表的人数不得超过总数的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B18、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）。A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议【答案】C19、编制绩效考评标准时，无需遵循()。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则【答案】A20、()鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A21、职业化的核心层是()A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A22、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D23、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A24、关于集中量数的说法，不正确的是（）。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】B25、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种()。A.利益激励机制B.利益妥协机制C.综合平衡机制D.利益博弈机制【答案】A26、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括()A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B27、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】B28、()可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D29、企业制定()的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。A.安全生产责任制度B.重大事故隐患管理制度C.安全生产检查制度D.伤亡事故报告和处理制度【答案】D30、劳动力市场的客体是（）。A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】B31、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A32、下列属于长期人力资源规划的是（）。A.二年计划B.三年计划C.四年计划D.五年计划【答案】D33、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D34、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）。A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D35、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是()。A.对企业绩效管理体系的诊断B.对考评者全面全过程的诊断C.对企业绩效管理制度的诊断D.对被考评者全面全过程的诊断【答案】D36、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用()提取关键绩效指标。A.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART法D.关键事件法【答案】C37、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.3年【答案】C38、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本【答案】C39、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体效应B.远期效应C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】C40、(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同【答案】B41、()不属于企业集团设立的专业中心。A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心【答案】B42、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A43、不能体现人力资源开发目标整体性是()。[2013年11月四级真题]A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D44、就业量所生产产品的总供给价格称为（）oA.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B45、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A46、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C47、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C48、面试评分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A49、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D50、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C多选题（共25题）1、制定培训规划的过程必须达到()。A.标准化B.系统性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC2、在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象【答案】ABC3、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同【答案】ABCD4、()属于组合工资结构。A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资【答案】AC5、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具【答案】ABCD6、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】BD7、福利的支付方式分为()A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】BC8、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】BD9、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）等多种类型。A.内部网络B.虚拟网络C.垂直网络D.市场网络E.机会网络【答案】ACD10、培训前效果评估的作用包括()。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD11、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其()。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD12、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】BCD13、群体决策法中，决策人员的来源有()A.企业的高层管理者B.人力资源管理人员C.其他部门员工D.用人部门经验丰富的员工E.用人部门经理【答案】ABD14、下面属于法律渊源的有()。A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】ABCD15、属于工作岗位评价的测评指标的有()。A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】ABCD16、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理E.企业职工伤亡事故分类【答案】ABD17、诊断性测评的特点有（）。A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】ABCD18、以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()A.双方当事人在人身上不具有隶属关系B.工作风险一般由双方当事人承担C.劳务关系的内容具有广泛性特征D.劳务关系基于民事法律规范成立E.劳务关系的主体具有不特定性【答案】ACD19、社会知觉包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象【答案】ABCD20、企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD21、假文凭的识别方法有（）。A.电脑查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD22、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模垄【答案】BC23、绩效考评标准的设计应遵循的原则有()。A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主【答案】ABCD24、培训课程计划的内容主要包括()。A.培训目标的选择B.培训范围的确定C.开发时间的估算D.主要课程的界定E.课程开发费用的初步预算【答案】BCD25、团体劳动争议的特点包括()A.主体的特殊性B.争议主体的团体性C.过程的简化性D.争议内容的特定性E.影响的广泛性【答案】BD大题（共10题）一、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。二、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）③将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）三、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。四、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4．派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5．向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)五、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。六、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6．制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分)七、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。八、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．九、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增