人力资源管理六大模块实操全案

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:17

前言

图书在版编目（CIP）数据

人力资源管理六大模块实操全案/张绍泽著．—北京：

中国铁道出版社有限公司，2020.6

ISBN978-7-113-26713-1

Ⅰ.①人…Ⅱ.①张…Ⅲ.①人力资源管理Ⅳ.①F243

中国版本图书馆CIP数据核字(2020)第044532号

书名：人力资源管理六大模块实操全案

作者：张绍泽

责任编辑：吕芠读者热线：（010）63560056

责任印制：赵星辰封面设计：宿萌

出版发行：中国铁道出版社有限公司（100054，北京市西城区右安门西街8号）

印刷：三河市宏盛印务有限公司

版次：2020年6月第1版2020年6月第1次印刷

开本：700mm×1 000mm1/16印张：15字数：175千

书号：ISBN978-7-113-26713-1

定价：58.00元

版权所有侵权必究

凡购买铁道版图书，如有印制质量问题，请与本社读者服务部联系调换。电话：（010）51873174

打击盗版举报电话：（010）51873659

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:54:20

前言

前言

PREFACE

随着市场竞争日益激烈，人作为企业的重要资源之一，对企业的发展

有着至关重要的作用。事实上，现代公司的竞争，从某些角度讲已经变成了

人才的竞争，我们可以看到越来越多的企业不断地加大人才培养的投入。

在这种情况下，如何提高员工素质，打造专业化的高素质人才团队，保持人

才竞争优势，就成为每个企业的人力资源亟须面对的问题。

本书从实操层面出发，从最贴近日常的员工管理角度入手，为读者系

统介绍人力资源管理体系。在本书的第1章中，对人力资源管理进行了系统

性解读，包括其六大模块中一些具体知识上的误区。从第2章开始，一直到

第11章，对人力资源管理的六大模块进行了详细介绍，以便帮助读者深入

学习人力资源管理的内涵和策略技巧。文中每小节都穿插了具体的案例，

以此来帮助读者更好地理解和学习。

本书立足实践，所有的理论知识和操作步骤都辅以具体案例来进行讲

解，将实际操作过程中可能遇到的问题及背后原因深入进行分析并进行详

尽的解释说明，为读者的实际操作提供了强有力的支持。

I

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:17

人力资源管理六大模块实操全案目录

另外，本书的内容力求诙谐幽默、浅显直白，目的就是要让读者在轻松

愉快的氛围中学到知识和方法。通过对本书的学习，迅速理解人力资源六

大模块，同时快速地将这些知识应用于员工管理当中。在此，对于广大读

者而言，本书的学习之旅会是一段非常美好的体验。

张绍泽

II

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:48:17

人力资源管理六大模块实操全案目录

CONTENTS

目

录

第1章

人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

1.1人力资源管理的三种经典模式/2

1.1.1集权直管型模式/2

1.1.2引导服务型模式/3

1.1.3指导监控型模式/4

1.2人力资源管理的六大模块/6

1.2.1人力资源规划/6

1.2.2招聘管理/7

1.2.3培训管理/9

1.2.4薪酬管理/10

1.2.5绩效管理/11

1.2.6员工关系管理/13

1.3HR对人力资源管理的三大误区/14

1.3.1人力资源管理六大模块毫无关系/14

1.3.2人力资源管理只是人力资源部门的事/15

1.3.3要想成功必须兼具“科学”和“专业”/16

I

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

第２章

人力资源规划——组织结构战略规划

2.1组织结构在企业中的“三效”功能/18

2.1.1效果：满足企业战略需要/19

2.1.2效率：满足企业经营需要/20

2.1.3效益：满足股东价值需要/21

2.2组织结构设置的基本原则/22

2.2.1战略导向原则/22

2.2.2层级原则/23

2.2.3管理幅度原则/24

2.2.4责任均衡原则/25

2.3组织结构设置的五大步骤/26

2.3.1步骤一：战略对接/26

2.3.2步骤二：选择类型/27

2.3.3步骤三：确定部门/29

2.3.4步骤四：划分职能/30

2.3.5步骤五：确定层级/31

第３章

工作分析——夯实人力资源管理的基础

3.1工作分析的方法：应该怎样分析/34

3.1.1工作日志法：从工作日志中寻找有效信息/34

3.1.2问卷调查法：用问卷分析员工的工作/35

3.1.3关键事件法：将关键事件作为分析的依据/36

3.1.4工作实践法：对工作进行亲自实践/37

3.1.5观察法：到工作现场直接观察/37

3.1.6面谈法：面对面深入沟通/38

II

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

3.2工作分析的原则：怎样可以分析好/39

3.2.1要分析而非列清单/39

3.2.2分析工作而非员工/39

3.2.3保证客观而非主观臆断/40

3.3工作分析的产出：岗位说明书/40

3.3.1岗位说明书的内容：6W1H1Q/40

3.3.2编制岗位说明书的五大要点/41

第４章

定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具

4.1定岗定编的误区/44

4.1.1定岗定编等于削减员工/44

4.1.2各部门员工数量由管理者决定/44

4.1.3定岗定编的结果可以直接使用/45

4.1.4案例：以组织职能分解为基础的定岗定编/45

4.2定岗的原则/46

4.2.1因事设岗原则/46

4.2.2整分合原则/46

4.2.3最少岗位原则/46

4.2.4规范化原则/46

4.2.5一般性原则/47

4.3定岗的方法/47

4.3.1组织分析法/47

4.3.2关键使命法/47

4.3.3 流程优化法/48

4.3.4 标杆对照法/48

4.4定编的原则/49

4.4.1 以企业经营目标为中心/49

III

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd32020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

4.4.2 不同员工的比例关系要协调/49

4.4.3 走专业化道路/49

4.5定编的方法/50

4.5.1 劳动效率定编法/50

4.5.2 业务分工定编法/50

4.5.3 业务数据分析法/50

4.5.4 业务流程分析法/51

4.5.5 预算控制法/51

4.5.6 行业比例法/51

4.5.7 德尔菲法/52

第５章

招聘管理——不断为企业注入新的“活力”

5.1招聘的整体流程/54

5.1.1 确定招聘需求：来源+步骤/54

5.1.2 选择招聘渠道：原则+渠道种类分析/56

5.1.3 筛选简历：六大审核点+技巧/58

5.1.4 组织面试：方式+技巧/58

5.1.5 人员录用：背景调查+录用通知书/60

5.2如何让招聘广告更具吸引力/61

5.2.1 招聘广告内容：客观+详细/62

5.2.2 招聘广告设计：AIDAM原则/63

5.2.3 招聘广告风险防范：条件公示+避免歧视/64

5.2.4 招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者/65

5.3胜任力模型/66

5.3.1 胜任力模型：冰山模型+洋葱模型/67

5.3.2 胜任力模型在招聘管理中的作用/68

5.3.3 五步构建胜任力模型/69

IV

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd42020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

5.3.4 一位销售经理的胜任力模型/71

5.4不可忽视的校园招聘/72

5.4.1 校园招聘的五大原则/72

5.4.2 校园招聘的流程：准备+实施+后续/74

5.4.3 校园人才招聘方法：“科学选拔人才”/79

第６章

培训管理——让企业员工的能力持续提升

6.1培训管理的流程/82

6.1.1 了解培训需求，发现问题/82

6.1.2 分析问题，设计培训主题/83

6.1.3 找出重点，确定培训课程/85

6.1.4 组织实施培训/86

6.1.5 评估培训效果/88

6.2培训管理的五大要素/90

6.2.1 培训时间：什么时候培训/90

6.2.2 培训对象：为谁培训/92

6.2.3 培训师资：谁来培训/93

6.2.4 培训内容：培训什么/94

6.2.5 培训方法：如何培训/96

6.3培训管理的注意事项/98

6.3.1 保证培训形式的多样性/98

6.3.2 把握培训周期的长短/99

6.3.3 实时跟踪培训效果/100

6.3.4 案例：丰田的经典培训/100

V

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd52020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

第７章

绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道

7.1为什么很多HR做不好绩效考核/104

7.1.1 误认为绩效考核是万能的/104

7.1.2 把绩效考核和绩效管理混为一谈/105

7.1.3 考核指标和考核周期设置不合理/107

7.1.4 案例：联想动静结合的考核体系/109

7.2绩效考核到底应该考核什么/109

7.2.1 工作业绩：做了多少工作/110

7.2.2 工作能力：能否做好工作/113

7.2.3 工作态度：是否愿意做好工作/114

7.2.4 案例：腾讯的“七维度考核”/116

7.3绩效考核究竟应该怎样考核/117

7.3.1 图尺度考核法/117

7.3.2 交替排序考核法/118

7.3.3 配对比较考核法/119

7.3.4 关键事件考核法/120

7.3.5 行为锚定等级考核法/121

7.3.6 目标管理考核法/123

7.3.7 关键绩效指标考核法/124

7.3.8 关键成功要素考核法/125

7.3.9 平衡计分卡考核法/127

7.4绩效考核的误差规避/128

7.4.1 分布误差规避/128

7.4.2 晕轮误差规避/129

7.4.3 近期误差规避/130

7.4.4 偏见误差规避/130

VI

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd62020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

第8章

绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长

8.1绩效反馈面谈的四大类型/134

8.1.1 单向劝导式反馈面谈法/134

8.1.2 双向倾听式反馈面谈法/135

8.1.3 解决问题式反馈面谈法/136

8.1.4 综合式绩效反馈面谈法/136

8.2绩效反馈面谈的准备工作/137

8.2.1 收集绩效反馈面谈资料/137

8.2.2 拟订绩效反馈面谈计划/138

8.2.3 下发绩效反馈面谈通知/139

8.3绩效反馈面谈的技巧/140

8.3.1 对事不对人/140

8.3.2 正负反馈要兼具/141

8.3.3 根据面谈对象的不同调整策略/142

8.3.4 将重点放在未来而不是过去/143

8.3.5 案例：一次合格的绩效反馈面谈/144

第9章

薪酬设计——有付出就要有回报

9.1薪酬设计的“五步法”/148

9.1.1 第一步：岗位价值评估/148

9.1.2 第二步：内外部薪酬调查/150

9.1.3 第三步：确定薪酬水平/151

9.1.4 第四步：设计薪酬结构/152

9.1.5 第五步：薪酬评估与控制/153

VII

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd72020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

9.2薪酬设计的原则/154

9.2.1 战略导向原则/154

9.2.2 相对公平原则/155

9.2.3 激励性原则/156

9.2.4 经济性原则/157

9.2.5 合法性原则/157

9.3主流工资制度设计/160

9.3.1 岗位工资制设计/160

9.3.2 技能工资制设计/161

9.3.3 绩效工资制设计/162

9.3.4 市场工资制设计/164

9.3.5 组合工资制设计/165

9.4不同岗位的工资制度设计/166

9.4.1 管理人员工资制度设计/167

9.4.2 销售人员工资制度设计/167

9.4.3 技术人员工资制度设计/168

9.4.4 职能人员工资制度设计/170

第10章

福利设计——重点关注员工的幸福感

10.1福利设计的三大痛点/172

10.1.1 不重视福利设计的作用/172

10.1.2 福利项目单一/173

10.1.3人才缺乏相应的激励性/175

10.2福利设计的准备工作/176

10.2.1 了解相关法律法规/176

10.2.2 做好福利调查/177

10.2.3 完成福利预算/178

VIII

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd82020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案目录

10.3福利设计的关键点/178

10.3.1 物质福利与精神福利相结合/179

10.3.2 加强福利设计的个性化/179

10.3.3 让福利设计与绩效挂钩/180

10.3.4 案例：上海贝尔的福利设计/181

10.4让弹性福利设计“弹”起积极性/182

10.4.1 弹性福利的五大类型/182

10.4.2 四步完成弹性福利设计/183

10.4.3 弹性福利设计的注意事项/184

第11章

中长期激励——激励有道，工作有效

11.1中长期激励的重要价值/188

11.1.1 约束员工的短视行为/188

11.1.2 捆绑企业与员工的长期利益/189

11.1.3 吸引保留高素质人才/189

11.1.4 增加企业现金流/190

11.2中长期激励的主要内容/191

11.2.1 “定人”：确定员工类别和数量/191

11.2.2 “定股”：确定股权形式/192

11.2.3 “定量”：确定股份总量/193

11.2.4 “定价”：确定股份单价/193

11.2.5 “定时”：确定时间节点/194

11.3非上市公司的中长期激励模式/196

11.3.1股份赠予/196

11.3.2股份购买/197

11.3.3虚拟股份/198

IX

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd92020-5-2611:48:18

人力资源管理六大模块实操全案

11.4上市公司的中长期激励模式/199

11.4.1股票期权/199

11.4.2限制性股票/200

11.4.3股票增值权/200

第12章

劳动关系处理——高效离职处理

12.1员工离职原因分析与对策/204

12.1.1 员工离职的6项原因/204

12.1.2 员工离职流程设计/206

12.2离职处理实例分析/208

12.2.1 员工离职核心文件/208

12.2.2 员工离职带走重要客户/210

12.2.3 员工离职散布负能量/211

12.2.4 员工离职交接表模板/212

第13章

人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来

13.1人力资源管理的发展趋势/216

13.1.1 员工成为内容创作者/216

13.1.2 共享与外包越来越重要/217

13.1.3 人才招聘特征渐趋明显/219

13.2HR的得力助手——e-HR/221

13.2.1 e-HR的三个发展阶段/221

13.2.2 e-HR在人力资源中的作用/222

13.3新时代下的HR/223

13.3.1 特征：情感与理智兼具/223

13.3.2 能力：建立工作自动化流程/224

13.3.3 技术：用AI思维打造智能战略系统/224

X

人力资源管理六大模块实操全案-文前-3校.indd102020-5-2611:48:18

第1章

人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

第1章

人力资源管理——

掌握人力资源管理的真谛

.1.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd12020-5-2611:52:19

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

什么是人力资源管理？从宏观上看，它是指通过计划、组织、控制社会整

体的人力资源，通过调整和改善，使之适应社会再生产的要求。从微观上看，

就是通过招聘、培训、薪酬与福利、员工关系等管理形式，对企业的人与事进

行管理，充分发挥人的潜能。通过计划、组织、指导和控制人的各种活动，以

实现企业的目标。

对企业人力资源进行有效运用和开发，满足企业当前及未来发展的需要，

保证企业目标的实现与员工发展的一系列活动优化。同时，人力资源也是社会

各项资源中最重要的资源，影响着企业的未来发展。所以掌握人力资源管理

的真谛，就是掌握了资源调配的重要方法。

1.1人力资源管理的三种经典模式

随着社会经济的发展，越来越多的企业如雨后春笋般出现，人力资源管

理成为每个企业反复思考的难题。随着许多企业的快速发展、规模的不断扩

大，人力资源管理模式也在不断变化，受企业在人力资源管理上集权、分权关

系的影响。人力资源管理模式分为三种经典模式，即集权直管型模式、引导服

务型模式以及指导监控型模式。

1.1.1集权直管型模式

集权直管型模式是一种高度集权的管理模式，由企业总部根据外部环境

和自身发展情况，对下属企业或部门直接进行管理。企业总部既是下属企业的

直接领导者，又是下属公司人力资源制度和政策的制定者和监督者。

企业总部统一制定人力资源相关政策，同时负责企业总部和下属企业的

.2.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd22020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

员工管理，甚至是基层员工的招聘、培训、使用和调配等。下属企业只需要完

成具体情况的汇报，统计相关具体信息数据等工作。

A企业组建了交通轨道建设集团，目前四条线在建，为了保证轨道建设的

顺利进行，A企业对在近期建设的下属企业采取了集权直管型模式，由总部具

体制定分公司的人力资源政策及相关具体事宜，包括员工的招聘和培训等，下

属企业只需要负责相关工作的申请和具体实施。

这种管理模式让企业总部对企业内的所有分部及员工拥有绝对管理权，

下属企业进行具体工作的实施。在进行具体工作任务时，下属企业需要向所属

企业递交相关的申请报告等。

比如，某企业总部为下属企业新招聘的管理人员工作能力不行，下属企业

想要解聘，并重新进行招聘，需要先向总部申请，由企业总部的人力资源部统

一安排，因为下属企业只拥有员工的使用权以及不合格员工的否定权，没有解

聘权和招聘权。

除了在人力资源管理职责上进行集中管理，在组织机构或架构上同样需

要集中管理，企业人力资源总部向下属二级部门派驻人力资源管理专员，在运

作上形成统一的人力资源管理平台，保证企业集团的人力资源政策能够在二

级单位充分实施。

这种模式适用于单一形态经营或有限多元化经营的跨地区性企业，下属

企业多是分公司、分工厂或分营销点，操作管理型企业比较适合这种模式。

采用集权直管型模式有助于企业总部政策、制度的执行和统一的人力资

源管理平台的构建。制定统一的用人标准，企业总部在招聘人才时能严格遵守

用人标准，加强企业总部对人才使用的监督和控制力度，从而有效减少“任人

唯亲”等不良现象。但是这种管理方式可能造成企业各部门的工作效率低下等

问题。

1.1.2引导服务型模式

引导服务型模式是指企业总部将关注重点放在宏观管理和核心人才上，

除了总部本身的人员管理，企业总部只管理下属企业核心的管理层，由各下属

.3.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd32020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

企业独立进行其他人员的管理。包括用人计划和标准、薪资待遇、考核与发展

规划等，下属企业只需定期向企业总部汇报备案。当需要企业总部的支持时，

下属企业可以提出申请寻求帮助。

PT是一家专业的建筑工程造价企业，该企业在不同的省份都建立了下属

企业，下属企业负责当地的招标与具体工作。

位于青岛的下属企业近期接了一个大项目，但由于人手不够向企业总部申

请加派员工，经企业总部核实后，根据整体发展战略为青岛下属企业借调了

几名员工，同时总部要求总部的人力资源部与下属企业的人力资源部一起合

作，为该分部招聘新的员工并进行培训。该公司每个月都会组织下属企业的核

心管理员工进行视频沟通，做述职报告，汇总本月的工作情况及下个月的工作

计划。

这一模式下的企业总部只制定宏观的、原则性的管理原则，直接控制限

制下属企业的薪酬。下属企业有充分的自主权和绝对管理权，是人力资源管理

制度、政策的制定者和实施者，企业总部基本不予干涉，各下属企业自主完成

选、育、用、留各项职能。

总部的职能定位为能力输出中心、资源共享中心和信息集合中心，为下属

企业培养和输送人力资源专业人才，整合培训资源，完善培训体系和培训课程

库。正是因为权力下放，企业总部对下属企业的控制和管理减弱。

依赖于下属企业的核心管理人员进行管理，总部没有进行深入管理，所掌

握的信息较少。企业总部通过述职管理的方式来了解下属企业经营信息，加强

各下属企业之间的沟通与合作，以此来提高企业总部的价值观的认同感。这

种模式适用于无关多元化或投资型大型企。

采用引导服务型模式最大的好处是可以极大地调动下属企业的积极性，

提高工作反应速度、灵活性和适应性。但容易导致企业用人标准混乱、信息流

通不畅、管理失控、下属企业执行力度不够等问题。

1.1.3指导监控型模式

指导监控型模式是指由企业总部统一制定人力资源相关政策，下属企业

.4.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd42020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

在总部的人力资源政策、制度的指导下，制定自己的实施细则，经过企业总部

的审批同意后实施。企业总部负责督促和监督下属企业的实施过程，下属企业

拥有在制度范围内的实施权和部分决策权，这是集权、分权的折中方式。

高级管理人员的招聘、配置都由总部负责。总部通过对下属企业核心管理

人员及薪酬总额的控制来进行管理。但下属企业拥有自己独立的人力资源部，

负责组织执行企业总部制定的人力资源制度和流程，以业务为核心，为企业

提供信息支持，接受企业集团对其实施过程和结果的检查和监督。

绿地是一个综合性的房地产公司。由于建筑工地资源的日趋紧张，总部每

年会根据整体战略规划制定具体的规划目标。在2018年时提出一个代建的业

务，就是在总部土地储备不足的情况下为其他地产商做开发建设业务，包括前

期的设计、施工过程中的物料采购、建设施工和监理管控等。

2019年其他开发商拿了一块地，由绿地代建开发，甚至包销售。这样就要

求绿地的设计、采购到后续的施工、甚至到销售环节都要协同，充分发挥绿地

研究、采购平台等环节的资源共享优势。下属企业依据总部的战略要求部署具

体的业务工作，年中、年底根据目标达成情况，总部对下属企业做目标考核。

这是目前我国集团化企业最常见的人力资源管理模式，这种模式多应用

于业务有相关性、非投资型的大中型企业集团，尤其是战略管理型企业。

这样的管理模式有助于整个企业的公平性和有效性，集权、分权之间平

衡性的保持，保证企业总部下达的措施能顺畅地实施。但这是一种理想模式，

现实的管理中有太多阻碍因素使它难以真正做到有效平衡。采用这种管理模

式能在一定程度上调动下属企业的工作积极性，同时增强下属企业的灵活性

和适应性。

这种模式很容易出现问题，最后只剩下监控的“形”，没有监控的“神”，

这就要求企业总部具有较强的专业能力与职业素养，对人力资源现状进行微

观分析，设计不同的产业板块管理模式，加强对下属企业执行力的监管。

.5.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd52020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

1.2人力资源管理的六大模块

人力资源管理的六大模块，是通过规划对企业人力资源管理工作所涵盖

的内容进行具体划分，具体分为人力资源规划、招聘管理、培训管理、薪酬管

理、绩效管理以及员工关系管理。

这六大模块的工作各有侧重点，但彼此之间又相互连接、相互作用、相互

影响，形成了人力资源管理的有效体系。这些环节中任何一个环节的缺失都会

使整个人力资源系统失衡，所以如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建

有效的人力资源管理平台和体系是人力资源工作的重点和难点。

只有将所有的环节做到位才能保证整个流程的良性运作，这也就显示出了

人力资源每一个模块的重要性。

1.2.1人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点，它是后面五大模块工作

的基础，同时也为企业后续所有工作的发展奠定了基础。所以，制定人力资源

规划是人力资源管理部门非常重要的一项工作。

人力资源规划的目标是确保员工和工作岗位之间能实现最佳匹配，尽量

减少人岗不匹配情况的出现以及企业资源的浪费。所以大多数企业都会在每

年制订一个详细的发展计划大纲，然后再对一些具体的情况根据企业的实际

情况进行分析。

深圳一家奶茶店，平均日营收10000元，想要成为独霸深圳的区域性奶茶

连锁品牌，预计2021年在罗湖、福田这两个地方开设15家奶茶连锁店，年营收

过3000万元。在进行人力资源规划时，要考虑深圳区域是否有同样发展势头

.6.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd62020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

的奶茶连锁品牌，如果有，那它的竞争优势在哪里，靠什么脱颖而出。

还要分析现有的资源，有没有强大的资金支持和研发团队，目前只有一家

店，是不是先建设成旗舰店，把奶茶的标准化放上去。还是在这个店先储备一

批员工，为分店培养人才？那么现有的人力资源状况如何，目前的店面可容纳

员工的数量，需要具备什么素质的员工，目前的员工中有没有可培养的？

如果深圳罗湖和福田的主要商业地段难以找到好的位置，是选择另找地

方还是先进行融资，再强势收购。

人力资源规划首先要分析当前的员工供给现状，要确定公司在当前市场

上的优势和劣势，对公司员工进行技能、资历、经验和报酬的全面盘点。人力

资源部必须确定统计出来的这些数据是否符合公司的发展战略。确定每个岗

位的人员数量、职务变动和空缺数量等。

要对公司的需求进行预测，与企业高层和业务部门沟通，明确公司的战略

规划和业务布局，是否需要雇用更多的员工来竞争未来的市场，是否需要更多

的自动化设备来获取竞争对手更多的市场份额？是否需要对员工进行重组？

在明确现状与需求后，人力资源部要对空缺做出分析，列出具体的需求，

先考虑对现有员工的培训、轮岗是否满足企业需求，公司是否需要招聘？所有

员工是否都发挥出他们目前的潜力？来缩小公司现有需求与实际需求之间的

差距，最终确定人员净需求。

制订完整的计划，包括人员供给、企业的当下需求、招聘费用、培训费用、

薪酬福利等相关政策的具体调整，并对风险进行评估，提出解决方法。

1.2.2招聘管理

招聘管理是按照企业经营战略的发展规划和要求，把优秀合适的人才招

进企业，放在合适的岗位，讲究人岗相配、适岗适人。找到合适的人却放到了

不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘工作具体

包括需求分析、预算制定、招聘方案制定、实施招聘具体流程、后续评估、储备

档案管理、开拓与维护招聘渠道，不断完善招聘制度、流程和体系等。

A公司在短短5年内由一家手工作坊发展成为国内小有名气的食品制造

.7.

人力资源管理六大模块实操全案-正文-3校.indd72020-5-2611:52:20

第1章

人力资源管理六大模块实操全案