【绩效管理课件】 绩效管理与组织

绩效管理与组织案例2-1

莎莉是一家大型制药公司的销售经理。由于本财务年度将在一个星期后结束，这几天她正忙于处理年终的各项任务，包括审查她下一年可能要分配的预算、回应顾客的电话、并管理她手下的10个销售人员。这是非常繁忙的时期，也许是一年中最繁忙的。昨天上午，她接到了来自人力资源部门的一个电话，“莎莉，我们还没有收到你对手下10名销售人员的绩效评估报告。请你最迟在本财务年度结束前上交。”莎莉心想：“哦，那些绩效评估报告啊……简直就是浪费时间！”在莎莉看来，根本就没有什么必要填写那些看起来毫无意义的表格。她看不到下属工作时的状况，因为他们大部分时间都在外拜访客户。她对于下属绩效的了解完全来自于销售数据，而销售数据主要取决于产品与销售覆盖的区域，而非销售人员的个人努力和动机。而且，绩效评估结果和奖励没有任何关系。目前组织正处于困难时期，薪酬调整主要依据资历而非业绩。莎莉只有不到三天的时间来提交绩效考核报告，她该怎么做呢？她决定采用最简单的办法：满足她的员工，给每个人尽可能高的评分。莎莉相信，这样做会使大家都满意，也省去了以后需要面对下属抱怨的麻烦。她用了不到20分钟的时间填好了表格，然后就回归她“真正的工作”上去了。2024/1/112绩效管理——“世界性”管理难题？

为什么绩效考核常常是“走形式”？为什么越考核麻烦越多？为什么一些员工不喜欢绩效考核？能不能使绩效考核更加简单呢？不搞绩效考核行不行？绩效考核难以坚持下去，怎么办？

2024/1/1132.1绩效管理与绩效评价绩效管理的含义

绩效管理（Performancemanagement）作为组织管理活动，尤其是人力资源管理活动的重要组成部分之一，其本身也是一个过程。绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。

绩效管理绩效评价一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提升侧重于判断和评估具有前瞻性和过程性，注重事先的承诺和持续的沟通具有阶段性和总结性，注重事后的评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期2024/1/114绩效管理的关键特征

A.持续性过程绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个循环递进的过程。

如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织就只是有一个绩效评价体系而已，并没有建立真正的绩效管理体系。2024/1/115组织目标职务说明绩效计划任务确认权重确认绩效实施任务执行任务指标绩效评价绩效评估绩效审定绩效反馈反馈评价结果沟通达成共识绩效改进改进方案设计改进方案实施考核结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、培训与教育、留用续约等2024/1/116B.与战略目标保持一致绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。绩效管理在员工的绩效与组织目标之间建立起一个直接的联系，从而使员工对组织做出的贡献变得清晰。如果绩效管理体系不能清晰地展示员工对组织目标所作的贡献，这就不是真正的绩效管理体系。绩效管理驱动员工正确的做事，战略目标驱动员工做正确的事，没有清晰、正确的战略会使绩效管理盲目，进而偏离正确的轨道。2024/1/117案例2-2

IBM公司的员工绩效目标在郭士纳时期被定义为三个指标：Win、Execute、Team。这个指标体系是为了顺应IBM在1993—2000年转型期时走出低谷、重新占领市场的战略目标。它内含一股冲劲，鼓励员工占领市场一定要赢（Win），而且要提高执行力（Execute）、发挥团队协同的作用（Team）。2002年IBM成功转型后，从产品公司发展为服务公司，成为能够为客户提供全面解决方案的公司。这时对员工能力的依赖性就增强了，人的发展、学习变得更加重要。所以，2004年新的绩效目标体系包括三部分：一部分是业务目标，也就是员工在一年中要做哪些事情，哪些是支持IBM的整体策略和部门业务目标的；二是个人发展目标，即员工如何发展自己；第三个目标是管理目标，即管理人员不仅要负责业务，还要承担部门员工的管理职责。

2024/1/1182024/1/1192.2绩效管理的目的管理目的绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，是提高组织管理水平的有效工具。开发目的通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性地培训，通过提高员工的知识、技能和素质促进其个人发展和组织目标的实现。战略目的从企业战略出发设计和实施整个绩效管理系统进而为战略的有效实施和目标达成提供保证的管理过程和方法。2024/1/1110沟通目的绩效管理可以充当良好的沟通工具和渠道，员工可以借助绩效管理了解他们工作的情况，管理者可以通过绩效管理传达对员工的期望以及指导。存档目的绩效管理产生的一些数据能够用于评估甄选工具的预测效度和一些重要的管理决策，这些信息对于企业可能面对的法律诉讼特别有用。组织维持目的绩效管理制度是汇集准确的人才储备信息的主要手段，有助于组织进行员工规划、预测未来的培训需求以及评估绩效改进。2024/1/11112.3绩效管理与组织功能定位绩效管理处于人力资源管理系统中的核心位置，并与系统中的其他模块实现对接。企业战略目标部门及个人绩效指标绩效管理培训与开发人力资源规划招聘与选拔职位评价工作分析薪酬体系2024/1/1112绩效管理体系对组织的贡献

1.强化完成工作的动力

2.增强员工的自尊心

3.使管理者对下属有更深入的了解4.能够更加清晰地界定工作内容及其需要达到的标准

5.强化员工的自我认知与自我开发

6.使管理活动更加公平和适宜

7.使组织目标更加清晰

8.使员工更加胜任

9.使组织能更好的地免受法律诉讼

10.使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工

11.上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工

12.使组织变革更加容易推动2024/1/1113糟糕的绩效管理体系对组织的可能危害

1.增加人员流动率

2.产生错误或者带有误导性的信息

3.损伤员工的自尊心4.浪费时间和金钱

5.损害人际关系

6.削弱完成工作任务的动力

7.使员工产生倦怠感，工作满意度下降

8.增加遭遇诉讼的风险

9.损耗管理者的人力资本

10.绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平

11.产生偏见

12.绩效评价等级体系不清晰2024/1/11142.4理想的绩效管理体系

——对绩效管理体系的评价1.战略一致性2.完整性3.实用性4.有意义5.明确具体性6.绩效辨别性7.可靠性8.有效性9.可接受性和公平性10.参与性11.开放性12.可纠正性13.标准化14.伦理性2024/1