员工工资薪酬方案

员工工资薪酬方案

一、目的

为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则

本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

三、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：

（1）高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理

（2）中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理

（3）基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等

（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

四、薪资构造：

固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

1、根本工资：

（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。

（2）每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。

2、岗位津贴

（1）主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。

（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

3、通讯补助

（1）通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。

（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》

4、住房补助

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有xx元住房补贴。

5、工龄工资

（1）按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

（2）工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。

6、餐补：参考xxx地区根本生活标准，每天赐予x元生活补助。

7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。

（1）年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月（员工本年度实际工作月数）实际工作时间缺乏月的按整月计算。

（2）优秀员工奖（制造奖、功绩奖）、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。

8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

五、薪资调整

1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。

2、职位变动时的薪酬调整：

（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

3、晋职与降职时的薪酬调整

（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；

（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

4、临时调薪

（1）当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

①公司经营效益发行重大变化；

②社会物价水平的提高或降低；

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

④其他公司认定的状况变化。

（2）员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。

①有特别功绩表现。

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

③为同行业间竞相争取的人才。

④其他总经理认可的状况。

六、薪酬标准

1、新进员工试用期薪酬

①聘请时有薪酬协议的按协议执行；

②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（根本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

2、特殊休假的薪酬计算

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资；

②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定；

七、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。

②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。

2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

①个人薪酬所得税；

②社会保险费（个人应负担局部）；

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

八、薪酬保密

总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

十一、本方案的修改解释权归xxxx公司。

员工工资薪酬方案

一、目的

一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一治理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮忙各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进企业经营的不断进展

二、治理职责

（一）人力资源部负责企业薪酬政策的筹划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬治理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

（二）劳开工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务治理部门主要是侧重资金的治理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资治理财务科目，加强预算和正确反映使用状况

（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬治理的根本原则

（一）公正性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。

（二）认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。

（三）公正性原则

薪酬治理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进展设计的。薪酬治理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证根本的需求；上限应能对员工产生剧烈的鼓励作用。

（五）平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱掌握；既要注意直接薪酬与金钱薪酬，又不行无视非直接薪酬与非金钱嘉奖。

员工工资薪酬方案

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

规划设计本公司薪酬包括以下内容：

月薪制：

1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)

3、绩效薪酬：绩效奖金(根本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发工程奖金)：业务销售类岗位(B)，依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，治理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只供应给北京市户籍人员。

年薪制：

1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将根据比例计提发放。

4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%

5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。

二、岗位类型和薪级

1、岗位类型分为：

A治理类岗位，从事该岗位的员工为治理类员工;

B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工

C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工

D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工

岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算

四个层次：

根底层(初级员工)：1级至3级

骨干层(骨干员工和基层治理)：4级至8级

中坚层(中层治理)：9级至12级

核心层(高管)：13级至16级

2、岗位薪级架构表(详见附件1)

3、月薪薪酬计算公式

(根本薪资+岗位薪资)20%=绩效工资

(根本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

应发税前工资-(应发税前工资-20xx)相应税率=实发薪资

4、年薪薪酬

月度发放计算方式：

全额既定年薪70%12-社保扣款=月度税前工资

月度税前工资-(月度税前工资-20xx)相应税率=月度实发

年度结算

既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资

既定年薪总额10%目标工作进度百分比=税前目标责任年金

税前绩效工资+税前