【S集团基于目标管理的绩效管理优化分析【开题报告】10000字】

S集团基于目标管理的绩效管理优化研究开题报告文献综述一、选题背景和意义1.1选题背景在经济全球化及信息化普及的今天，尽管企业管理理论已日至完善，企业管理观念也在快速迭代更新，企业管理者素质逐步提高，但是，人才竞争依然激励，而人的能力又主要通过经营业绩来体现。如何体现人才的经营业绩，就需要通过绩效管理来体现。著名管理学大师杰克·韦尔奇说过“绩效管理是人们生命的一部分。”如何提升员工工作绩效，深层次激发组织员工潜能，进而提升组织绩效及战略绩效，尤为重要。近年来，关于绩效管理的研究较多，普遍认为绩效管理是管理者和员工为了达到组织目标相互沟通的过程，包括四个重要环节，依次是目标管理环节、绩效考核环节、激励控制环节、评估环节。通过这四个环节的不断循环以改进员工绩效及提升企业绩效的过程。从绩效管理的四环节来看，要做好绩效管理，首先应做好目标管理（ManagementByObjectives，简称为MBO），管理者必须与员工的目标达成一致是绩效管理成功的基础。它由美国管理学家彼得德鲁克于1954年提出，是当代管理学中重要的组成部分，被称为“管理中的管理”，它的提出具有划时代意义。目标管理其精髓便是将企业目标进行细分，使得员工清楚明晰自己的目标。那么，绩效管理这种“目标+沟通”的管理模式就为管理者对员工的管理，提供了一条切实可行的路径。管理者的主要任务是引导并帮助员工进行能力训练，以提高组织员工工作能力为主要目标，提升员工工作能力的最终目标是为了提高员工的工作绩效，并希望达到激发员工潜能的目的。绩效管理是一套系统性参与式目标管理制度，因此，它需要全员参与，通过管理者与员工双向沟通的模式，确定各个方面的主要内容，包括企业战略、领导职责、管理方式方法以及绩效管理（MBO）的目标等。领导与员工要进行不断持续的沟通与交流，领导为员工提供必要的支持与帮助，并给予支持与引导，激发出员工潜能，并提升员工绩效，以实现组织的长远目标及战略规划。S集团从2003年布局生物医药行业至今，是一家专业从事人体细胞、组织、器官存储，基因测序技术、细胞应用技术、深低温医学技术和健康管理服务等生物医学领域技术研发、医学转化和临床研究的高新技术企业。目前，拥有30多家实体公司、近百亿资产、员工3000余名，对于如此庞大的集团化公司，科学的管理架构和管理体系，有效且落地的绩效管理体系尤为重要。1.2研究意义1.2.1理论意义随着中国经济体制改革的不断深化，公司多元化和专业化高度发展，大批集团公司应运而生，它在一定程度上影响着经济形态与发展，并逐步改变现有的消费模式与格局，绩效管理是集团公司经营目标实现的重要工具。绩效管理的核心,是服务于企业战略目标.绩效管理是公司整体运营改善的基础,归根结底是一种手段.它将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,强化监督严格考核,确保按期完成既定任务.通过绩效管理,可以及时掌握各级公司的运营状况,集中资源全力推进,保证集团整体战略目标的实现。第一，集团公司绩效管理具有战略意义。战略目标是中国集团化企业发展基础，所有企业工作均是在此基础之上进行，绩效管理的依托也是战略目标，有了具体的企业战略目标，集团化企业才能更好、更快、更强的发展。绩效管理实际上是战略目标实现程度的一种量化考评，是战略目标实现的里程碑与纪念，有利于集团化企业认清当前发展形势以及企业未来工作部署。第二，集团公司绩效管理促进内部流程管理。高效的集团化企业绩效管理体系，管理流程主要分为四个部分，分别为一是制定集团化企业绩效考核目标；二是绩效管理工作的沟通与辅导，以此来保证绩效管理工作的有效性；三是绩效考核与结果反馈；四是绩效管理工作问题查找与解决。绩效管理工作的效率以及结果评定，可以在管理过程中看出很多指标，管理工作流程具有高水平的效率，其有效性增加。第三，集团公司绩效管理员工的工作积极性。绩效管理工作通过设定公平、公正的员工绩效考评模式，创新员工激励机制，让员工参与到组织绩效的实现过程中，充分发挥员工的工作积极性和岗位优势，使员工绩效与集团公司的经营目标融为一体。第四，集团公司绩效管理为决策提供依据。绩效管理可以帮助集团公司决策层及时发现问题，分析产生达不到预期目标的原因，进而为集团公司的经营决策和执行有效性提供有效支撑。本文通过对集团公司绩效管理现状、人力资源等情况等方面的研究，为S集团设计一套基于目标管理的绩效管理体系，意在有效提升集团化公司的管理水平。1.2.2现实意义第一，有助于提高企业的竞争力。为了提升企业的竞争力及适应能力，企业家运用各种方式方法以探索提升企业生产效率，精简员工、扁平化管理等等组织变革形式已成为重要趋势。但实际情况并不理想，尽管上述组织变革形式的运用能够降低组织成本，但不一定能提升组织绩效，从深层次激发组织员工潜能，以达到改变员工组织行为目的的效果更是不够明显。因此，一个组织除了需要卓越的领导人及创新性的内部流程之外，一套完整的绩效管理系统必不可少。第二，有助于提升S集团员工的工作绩效，激发个体及团队潜能，进而促进组织获取成功管理思想的管理方法。全称为银丰生物工程集团有限公司，这是一家成立了近二十年的集团化公司。S集团建立起以绩效目标为取向的组织文化，是通过建立及实施绩效管理系统来实现的，这种文化在促进个体绩效实现的同时，间接促进了组织绩效的实现。目前，企业面临的重大课题是如何创造并保持组织的高绩效。S集团已经越来越认识到“人”的重要性，并认为绩效管理是将人从管制对象转变为可开发资源对象的重要辅助工具。因此，为了避免绩效管理的空泛性，在结合项目管理优势的基础上，将目标管理中的目标导向的原则融入到绩效管理之中，以增加绩效管理的操作性与实用性。

二、国内外研究综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（ManagementsbyObjectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。Dagdeviren等（2010）发现公共管理部门的绩效、责任、透明度和服务质量方面仍有待提升。认为公共管理部门的绩效管理存在技术、制度和包容性三方面问题，外部或内部的机构重组阻碍了公共管理部门绩效管理系统的有效运作[8]。Eijkenaa（2019）认为绩效管理框架的重点通常是绩效评估，这是一个正式的、审慎的流程，需要根据年内发生的事件给予员工口头和书面的评价，用于补充组织对员工常规的绩效评价[9]。Mattern等（2013）学者觉得员工是企业持久生存的重要保障，只有让员工产生强烈的归属感，让员工把自己当成企业的“主人”，才能让员工个人价值的实现和企业的发展保持一致，这样才有利于公司的绩效提升[10]。GaryDessle（2012）在构建汽车行业物流绩效评价体系时，提出了设计绩效管理体系的原则，包括组织内部愿景、效率和有效性改进、价值提升、员工激励和员工潜力开发等因素[11]。John（2016）认为，员工对绩效考核的满意度可以增加员工对工作的满意度，同时增加员工对组织的忠诚度，减少员工流失[12]。JonR（2015）学者发现生产线KPI指标在改进过程中，线性规划发挥了很大的作用，觉得线性规划对于KPI指标数量的削减有所帮助[13]。（二）国内绩效管理研究现状绩效管理的概念在20世纪90年代传入中国，与其相配套的理论也同时在我国范围内传播，并且因体系较为健全，逐渐受到了我国学者的关注与青睐。韩育彤（2001）认为在绩效管理中不应该只拿员工过去的工作情况纳入考评范围，企业在绩效管理的过程中，应该尽最大可能发挥绩效考核的效果[14]。赵恒平、闵剑等（2005）指出，在当前大多数企业的绩效考核过程中，绩效沟通起着很大的激励作用，直接会对后续考核的结果以及员工的工作热情等产生影响。探讨绩效沟通的作用以及实施的效果，能够让企业管理者更加明确绩效制度中存在的问题，将绩效考核的价值发挥到最大，从而提高整个团队的工作绩效[15]。付亚和、许亚林等（2008）学者主要探讨了绩效管理的应用范围，觉得企业管理者应该明确所有的绩效管理方面的知识，他们清楚地知道绩效管理的概念，知道绩效管理对于企业发展的促进作用[16]。谢小明（2010）主要探讨了组织绩效管理中在交流方面的问题，觉得组织的管理人员有必要明确绩效沟通对于组织整体目标实现的重要意义，树立关系沟通意识，拓宽和组织成员的沟通渠道，基于绩效评价以及绩效的结果制定更加完善的激励制度，真正支撑组织战略目标的实现[17]。徐峰（2012）以胜任力为研究重心，通过研究探讨胜任力于企业绩效管理之间是否存在关系。从个体胜任力方面，探讨了企业的绩效管理体系，认为每个员工绩效目标的完成，是基于足够胜任力的情况之下，只有在人员招聘的时候，充分考虑所招募人员对于岗位的胜任力，加强人员培训，为企业培养一批更加高水平，高胜任力的人才，才能成为绩效管理体系的胜任者[18]。刘友平，李波等（2015）在回顾管理学关于计划职能观点的基础上，探讨了目标和计划之间的关系，阐述了自上而下的管理模式所存在的缺点，并以MBO思想为核心,获取相关的计划制定方法[19]。并且该文认为，计划的质量是提升组织绩效的关键因素，而提高计划质量的关键是自我计划和自我控制。自下而上的计划管理模式高度重视共同目标的确定，首先经过基层优秀管理者的选拔工作之后，按部门建立工作团队；其次要加强上下级间的交流，将部分权利下放给基层管理人员，让员工学会自我管理；此外，有必要提高员工和组织之间的亲密度，同时要确保企业的绩效实施方案符合企业的绩效管理目标，通过全体员工以及管理者的共同努力，以所有个人目标的实现来达成总体目标的实现。郝丽娜（2018）认为，绩效管理是一个循环的过程，所有关节都必须要有过程管理的参与，让所有环节相互促进，直到企业整体KPI的完成。在有针对性的绩效管理体系优化过程中，运用PDCA循环的工作方法，将计划、执行、检查、处理等绩效考核流程固化到企业管理制度中，细化了绩效考核的具体范围，改正了绩效考核体系中的不合理之处，将绩效考核体系的激励作用发挥到极致，为员工的后续工作提供源源不断的动力。戴明环对于企业的计划制定起到决定性的作用，妥善使用能够让企业更快的达成绩效目标[20]。方仕媛（2018）指出，我国大部分国企并没有明确绩效管理的作用，大部分国企员工并不知道企业人力资源管理的真正目的，一直都有员工培训活动严重不足、基层员工对人力资源管理工作的参与度极低，企业为了能够长远发展，有必要针对这些情况，制定合适的发展规划，从不同员工的评价数据入手，对绩效考核的方案进行相应的整改。此外，有必要认清当前的市场发展趋势，明白企业真正的发展需求，建立与市场发展方向一致的绩效考核指标体系，并且企业的培训活动以及人力资源建设也必须符合企业的体系要求[21]。王攀（2019）学者觉得，只要是单一的考核体系，就会有不符合企业绩效考核要求的问题，所以企业要学会利用各种管理手段，弥补自己的短处，发扬自己的长处，这样制定出来的绩效考核方案，才能更符合公司的要求。该学者还基于平衡计分卡对企业的绩效考核指标体系进行研究，针对体系运用进行探讨，将企业的战略目标和绩效考核管理体系中的衡量指标进行结合，并且还要对公司现有的结构体系进行改进，支持人力资源部门对员工的考核以及培训活动，让全公司上下都明白公司的战略目标以及绩效目标，同时，逐级分化公司的整体绩效目标，以公司部门的绩效指标完成来推动公司整体指标的完成[22]。费一鸣、韩国芬（2019）提出将“目标和关键成果法”（OKR）这类的管理方法利用有到那些使用了BSC的绩效考核过程中，建立自下而上的平衡计分卡制定机制，同时在过程管理中根据环境变化动态调整任务目标，定期跟踪任务清单，持续聚焦管理目标，加强了员工工作的积极性，加快了绩效目标的完成效率[23]。雷松松（2020）学者认为企业在绩效考核的时候有必要充分利用大数据，同时把企业的管理环节细分成一个个模块，并利用大数据观察同行企业在这一阶段的绩效管理情况，了解其他企业在绩效管理方面采取了何种管理办法，结合企业实际情况，设立合适的绩效目标。企业还必须会熟练使用各项绩效管理软件，这样就可以帮助企业的绩效管理工作和大数据进行完美的衔接，帮企业解决了人工获取人员信息不方便的苦恼，充分利用了数据信息的优势，将大数据进行可视化管理同时展示到管理者面前，让管理者们可以更深入的了解到企业当前的运营状态，使得管理者和员工之间的沟通可以更加顺畅，也降低了企业后续的运营风险[24]。张宁（2020）学者在探讨企业绩效考核工作存在问题的同时，也从企业各项管理机制的构建方面以及绩效考核保障等方面，对企业绩效考核工作优化路径进行了研究与探讨。认为企业不仅要针对绩效考核制定合理的规划，而且有必要设立专门的部门来进行企业的绩效考核工作，这样不仅可以提高绩效考核工作的专业性以及合理性，还能充分发挥出绩效考核工作对于企业绩效的提升作用[25]。（三）文献综述在对国内外有关绩效管理的理论研究现状进行综合比较后，明显能够了解，国外对这方面的研究一直较为重视，因而研究的比较深入，然而随着社会的进步，时代的发展，科技的创新，人们生活方式及生活理念的改变，市场的需求也在不断发生着改变，在这种情况下，如果企业不能顺应时代的发展，吸引及留住专业性人才，就很难在竞争逐渐激烈的今天保证自己的社会地位。相比国外来说，我国在这方面由于早期并没有一起中时，也缺乏相关方面的研究，很多理论都是借鉴国外的一些经验，然而各个国家的发展状况各不相同，需求也不一样，因而这种背景下研究的绩效管理理论很难适应我国国情的需要。对国内外关于绩效管理方面的研究结果进行分析，国外学者不管是理论上的研究，还是具体的研究实践，都要比国内学者的研究要更加完善，而且绩效管理问题对于外国经济领域的学者来说，已经是“老生常谈”的问题了，他们在这方面提出了很多有价值的内容，并且与绩效考核有关的理论体系都比较成熟，主要以他们所处的管理环境为研究对象，进行了很多方面的研究，也获得了很多有价值的成果。同时，我国有关绩效管理的研究，都是结合相关的实践案例来进行的，在研究过程中，不断总结绩效管理的相关经验，为企业的管理排除了障碍，也为国内企业绩效水平的提高以及员工管理方面提供了参考。但按照绩效管理目前在我国的研究现状来说，不管是学术研究方面，还是企业实践方面，都比不过西方国家在这些方面的研究。通过对国内外相关研究文献的具体分析，可以知道，我国在绩效管理问题的分析上远远不足，没有进行更加深入的研究。所以本文针对基于目标管理的绩效管理研究有一定的研究意义。

三、研究思路、研究方法与技术路线3.1研究思路本研究以绩效管理以及目标管理的相关概念为基础，在对S集团绩效管理现状及存在问题分析的基础上，完成S集团绩效管理体系改进，并对该体系的指导思想，宗旨，依据和具体框架进行了说明。并对该体系措施的过程，构建措施的重点，以及构建过程中管理者的自我角色和员工职业化意识进行了阐述，最后得出如何让目标更有效的理由。3.2研究方法论文采用以下方法：一、文献分析法，收集和研读了国内外有关绩效管理方面的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索二、访谈法，通过访谈法简单而叙述的收集了员工对现行绩效管理方案的意见和优化设计的建议。三、问卷调查法，通过问卷调查法直观量化地统计具体的满意度数据，分析诊断了集团绩效管理现状，为构建高效的绩效管理体系奠定基础。3.3技术路线体现章节逻辑联系与理论关联的路线图，一般（但不限于）形式为：图1-1技术路线图

四、研究内容、论文框架与创新点4.1研究主要内容本文围绕S集团绩效管理优化研究，以S集团的实际情况为切入点，进而对S集团绩效管理现状进行分析，找出了S集团绩效管理中存在的问题，最后，提出了S集团绩效管理体系的构建，并研究了成功实施绩效管理的保障。研究内容共分为六个章节，具体安排如下：第一部分：绪论。阐明选题的背景、研究意义，对研究方法和技术路线进行说明，阐述本文创新点。第二部分：绩效管理理论概述。包括：绩效管理概述：绩效管理内涵及特征、目的、方法；绩效管理系统设计模型：绩效管理体系、绩效管理的战略地位、公司目标与绩效管理、绩效管理的常用工具、平衡记分卡与目标管理。第三部分：S集团绩效管理的现状及问题分析。包括：集团概况、人力资源管理现状、集团绩效管理现状分析、绩效管理存在的问题分析。第四部分：S集团绩效管理体系的构建。包含设计目标，设计原则、S集团绩效管理体系设计。第五部分：S集团成功实施的绩效管理体系的保障。第六部分：研究结论与展望。4.2拟解决的关键问题在S集团绩效管理系统中，融入了目标管理的流程及目标管理的宗旨，充分结合目标管理和绩效管理的优势，增强了绩效管理系统的操作性及实用性。在S集团自身绩效管理现状的基础上，从指导思想、宗旨、依据、以及构建目标为导向的管理模式四个方向提出了构建S集团基于目标管理的绩效管理改进思路，并对构建基于目标管理的绩效管理体系的具体措施进行了说明。本研究将目标管理与绩效管理有效结合，将企业目标与员工个人目标进行结合，构建出更贴近企业实际的全新的工作标准体系。4.3论文框架（分章、节、目三个层次列出论文大纲）1.绪论1.11.选题背景和意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究综述1.3研究方法和思路1.3.1研究方法1.3.2研究思路2.绩效管理理论概述2.1绩效管理概述2.1.1绩效管理内涵及特征2.1.2绩效管理目的2.1.3绩效管理方法2.2绩效管理系统设计模型2.2.1绩效管理体系绩效管理的战略地位公司目标与绩效管理绩效管理的常用工具平衡记分卡与目标管理3.S集团绩效管理的现状及问题分析3.1S集团概况3.2S集团人力资源管理现状3.3S集团绩效管理现状分析3.4S集团绩效管理存在的问题分析4.S集团绩效管理体系的构建4.1目的4.2基本原则4.3S集团绩效管理体系设计4.3.1S集团绩效管理体系基本框架4.3.2S集团三级目标管理体系4.3.3S集团目标实施监控体系4.3.4目标达成及评价4.3.5目标结果反馈4.3.6有效的绩效沟通机制5.集团成功实施的绩效管理体系的保障5.1构建基于目标管理的绩效管理文化5.2绩效管理组织体系保障5.3业务流程再造5.4岗位职责梳理6结论及展望参考文献致谢4.4研究拟创新之处绩效管理不仅是人力资源管理的一个环节。从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。本文围绕集团战略目标，借助目标管理的方法，搭建绩效管理体系，将战略目标层层分解，压力层层传递、责任层层落实，实现组织绩效和个人绩效的有效统一。在集团化公司管理中借助信息化手段将目标管理与绩效管理相结合。S集团经过多年探索已形成了一套科学、具有可操作性的、上下相结合的年度重点工作管理方案，并且借助先进的信息化系统为绩效管理赋能。在目标管理方面，从集团本部到各权属公司借助S集团独有的计划管理系统，目标制定与执行结果均在信息化系统中进行管理，在目标制定之初即确定好该目标要达成的结果、评价该目标达成的标准及考核的权重，并在系统中确定执行结果；绩效管理方面，上线绩效管理系统，将计划管理系统与绩效管理系统进行有效打通，绩效系统直接从计划管理系统取得关键绩效考核事项，不仅提高绩效管理的效率，同时也保障了绩效管理的科学性。

五、主要参考文献[1][美]奥布里·丹尼尔斯，詹姆士·丹尼尔斯，曹晓蕾译.激发式领导[M].东方出版社,2008.[2]德鲁克.管理实践:彼得·德鲁克管理学著作选[M].工人出版社,1989.[3]WalterCB,StephanJM.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance，1997,10(2)：99-109.[4]WendyWA,JenniferB,TerenceJP.TheRelationshipBetweenCompensation,Motivation,AndEarningsManagement,TheJournalofAppliedBusinessReasaerch,2013(4)：579—586.[5][美]乔治·米尔科维奇，杰里·纽曼，巴里·格哈特，成得礼译.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2014.[6][美]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，刘昕译.赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2013.[7]Shang-JyunSong,EmpiricalResearchontheChangesinShareofWorkerCompensationinTaiwan,InternationalJournalofEconomicsandFinance,2014(12):264-278.[8]DagdevirenM,YukselI,Afuzzyanalyticnetworkprocess(ANP)modelformeasurementofthesectoralcompetitionlevel(SCL)[J].Expertsystemswithapplications，2010(2)：1005-1014.[9]EijkenaarF.Keyissuesinthedesignofpayforperformanceprograms[J].EuropeanJournalofHealthEconomics，2013(1).[10]MatternJL,ChildJT,VanhornSB,GronewoldKL.Matchingcreativityperceptionsandcapabilities:Exploringtheimpactoffeedbackmessages[J].journalofAdvertisingEducation，2013,17(1)13-25.[11][美]加里·德斯勒著，刘昕译.人力资源管理[M].中国人民大学出版社(第12版)，2012.[12]JohnPerform,ZhaoShuMing.HumanResourceManagement[M].北京：机械工业出版社，2016.[13]JonR.G.MLekander.Realestateportfolioconstructionforamulti-assetportfolio[J].JournalofPropertyInvestment&Finance，2015,33(6).[14]韩育彤.企业的研发管理与绩效管理[J].中外管理导报.2001(11)：42.[15]赵恒平，闵剑，叶珺，等.现代企业绩效沟通分析[J].国外建材科技，2005，26(6)：99-101.[16]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社(第二版)，2008.[17]谢小明.基于沟通视角的组织周边绩效管理研究[J].湖南商学院学报，2010，17(6)：50-53.[18]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，31(1)：68-71.[19]刘友平，李波，奉小斌.基于目标管理思修的企业计划管理模式研究[J].浙江理工大学学报，2015，34(3)：179-185.[20]郝丽娜.浅析PDCA循环在优化企业绩效管理中的应用[J].现代商业，2018，504(23)：92-93.[21]方仕媛.当代企业管理人员绩效影响机制优化与创新[J].商场现代化，2018，885(24)：98-99.[22]王攀.基于平衡记分卡的国有服务型企业KPI指标体系构建及其关键因素分析[J].企业改革与管理，2019(16)：58-59.[23]费一鸣，韩国芬.借鉴OKR管理打造特色平衡计分卡绩效管理体系[J].企业管理，2019(1)：306-307.[24]雷松松.“大数据”背景下企业绩效管理优化途径探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2020(1)：105-107.[25]张宁.企业绩效考核问题与优化路径探索[J].产业与科技论坛，2020，19(24)：197-198.[26]任艳玲.中国集团化企业绩效管理有效性问题研究[J].现代经济信息.2018[27](美)彼得·德鲁克．管理实践[M].机械工业出版社.2018[28]水藏玺吴平新.年度经营计划制订与管理（第4版）.中国经济出版社.2020[29]杨剑，自云，郑蓓莉.目标导向的绩效考评[M].中国纺织出版社.2002(11)：87～93[30]唐贵瑶陈志军.集团公司人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2021:[31]陈志军．集团公司管理[M]．中国人民大学出版社.2020[32]卢少华.企业绩效管理研究综述[J].武汉理工大学学报.2009(02):13-15.[33]刘进.论绩效管理与员工主动性[J].中国人力资源开发.2010(06):21-26.[34]吕雪峰.基于平衡积分卡的政府绩效管理应用研究[D].辽宁大学.2011[35]杨剑.白云.郑蓓莉.目标导向的绩效考评[M]．中国纺织出版社，2002，11：87～93[36](美)拉里，博西迪，拉姆·查兰．执行[M]．机械工业出版社，2021.[37]郝新颖.平衡积分卡在M公司绩效管理应用研究[D].中南大学.2011[38]李冻.D公司员工绩效管理设计研究[D].吉林大学.2012[39]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型研究[J].企业经济.2012(01):13-19[40]徐光华,邵冶秋.基于BSC的A公司战略绩效评价体系重构[J].会计之友,2018,(01):108-113[41]刘博.目标管理法在企业绩效管理中的应用[J].中国市场,2019,(13):77～81.[42]刘永刚,浅谈国内外绩效管理研究现状及发展趋势[J]企业文化·下旬刊.2016年第01期[43]赵日磊，手把手教你做绩效管理：模型、方法O、案例和实践[M]电子工业出版社，2018.4-14[44]杨飞.S集团公司绩效管理创新研究[D]山东建筑大学.2016[45]方振邦唐健．战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社.2018[46][美]赫尔曼·阿吉斯．绩效管理[M]．中国人民大学出版社.2021[47]RDwivedi,SChakraborty,AKSinha,SSingh,Richa.DevelopmentofaperformancemeasurementtoolforanagriculturalenterpriseusingBSCandQFDmodels[J].IOPConferenceSeries:MaterialsScienceandEngineering,2018,377(1)[48]Pamenter,Fred.Movingfromappraisaltoemployeeenhancement[J].CanadianManager,25(1):13.[49]FandrayDayton,AnExploratoryStudyofPerformanceMeasurementSystemsandRelationshipsWithPerformanceResults[J].JournalofOptionsManagement,2004,22:219-232.[50]FandrayDayton.Thenewthinkinginperformanceappraisal[M].Workforce,2001[51]Holmstrom.B.Moralhazardinteams.J.TheBellJoumalofEconomies,2008,6(3):24-34[52]FF.ReportoftheFinancialStabilityForumonEnhancingMarketandInstitutionalResilience[R].2008[53]Nickls.AsOverviewofPerformanceMeasuerment[J].PublicManagement,1994.[54]TomCoen,MaryJenkins,AFrameworkforAuditingandEnhancingPerformanceMeasurementSystems[J].InternationalofOprationsandProductionManagement,2000,20(5):520-533.[55]Yunikewaty.TheEffectofTrainingandAbilityonthePerformanceofEmployeeatDisasterManagementBureauofCentralKalimantanProvince[J].MediterraneanJournalofSocialSciences,2017,8(3)[56]AndrewBrown.ImplementingperformancemanagementinEngland'sprimaryschools[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2005,54(5/6)[57]VinhSumChau.Therelationshipofstrategicperformancemanagementtoteamstrategy,companyperformanceandorganizationalef