人力资源开发与管理绩效考评VIP

人力资源开发与管理

(HumanResourceDevelopment&Management)

—5—LiangLeiManagementSchoolofXi’anJiaotong

University2024/1/21LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的概念

绩效

通常是指一个组织的成员完成工作的结果。

绩效考评对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的管理活动。2024/1/22LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的内容

德、能、勤、绩

素质评价、业绩评价

┌工作的最终结果┌工作完成情况┤┌业绩评定┤└工作的执行过程│└工作态度绩效考评┤│┌性格└素质评定┼知识与技能└适应性，等等2024/1/23LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的作用和意义

掌握员工的贡献和不足

作为吸收、任用、升迁、调配、奖酬、解雇的依据

作为员工培训、开发及评价相关政策的依据

作为人力资源规划、财务预算、工作进度安排等方面的基本信息

作为评价招聘和任用政策的依据

作为生涯管理和能力开发的工具2024/1/24LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的一般程序

规划、设计

分项统计与评价

组织、动员

信度检验

技术准备、人员培训

数据处理与排序

收集信息、填表

结果确认和通告

审核

结果运用2024/1/25LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的方法（1）

描述法

鉴定法

关键事件法

比较法

排序法：⑴直接排序法⑵交叉排序法

一一对比法

强制分配法

人物比较法2024/1/26LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评的方法（2）

量表法

对照评价法

行为锚定测评法

目标管理法

混合标准评价法

人物比较法

行为差别测评法

使用量表法应注意的问题

对象不同，考核内容及其分值设定不同

目的不同，考核内容及其分值设定不同2024/1/27LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity绩效考评方法的发展趋势向技术型、定量化方向演化，主要表现在对心理测量技术和方法的借鉴、数理统计方法的普遍运用、计算机应用技术的开发。

2024/1/28LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity量化绩效考评的方法（1）

量化赋值的方法

等差非对称赋值

等差对称赋值

累进对称赋值

不对称非等差赋值评价结果的综合统计

简单平均

加权平均2024/1/29LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity量化绩效考评的方法（2）2024/1/210LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity量化绩效考评的方法（3）2024/1/211LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（1）绩效考评中常见的问题

组织领导者不重视

考核标准设计不良

受评者对考核漠不关心

评定者态度不端正

考核方法与工具设计不科学、不合理

缺乏公开性反馈机制

考核结果不加以运用2024/1/212LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（2）考评误差及其纠正

晕轮效应

中心化倾向

宽大化倾向

逻辑误差2024/1/213LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（3）提高考评效果的注意事项

让受评者了解考评制度及程序

明确考评目的

拟定合适的考评标准

绝对标准

相对标准

安排合适的考核时间及间隔

选择和确定完整的考核方法及实施程序

确定恰当的考核指标2024/1/214LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（4）

注意收集相关的信息资料

工作记录

定期检查记录

考勤记录

典型事例记录

事故报告

主管备忘录等

考评执行人员与考评主体

上级

同级

下级

专家

自己

外部有关人员等

建立正规的结果公开和反馈制度

公布考核结果

面谈

制订具体的绩效改进计划2024/1/215LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（5）

2024/1/216LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（6）受评者在面谈中可能会出现的消极反应

⑴反抗⑵攻击⑶合理化⑷压抑⑸无意识⑹克制⑺目标转移⑻逃避⑼转变⑽动摇2024/1/217LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（7）提高面谈效果应注意的问题（一）⑴提前让受评者了解考评结果，有备而来⑵正确对待双方可能出现的矛盾⑶对双方（尤其是主持人）进行一定的培训⑷准备面谈提纲或专用表格⑸选择恰当的场合2024/1/218LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（8）提高面谈效果应注意的问题（二）

⑹保持友好的态度，进行公平的讨论⑺对事不对人⑻精心安排面谈的时间、顺序和内容⑼对于突发的问题保持冷静的态度⑽用积极的语言和语气结束面谈2024/1/219LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（9）与不同类型受评者面谈时应注意的问题⑴表现优秀的受评者⑵没有明显进步的受评者⑶绩效差的受评者

⑷年龄大、工龄长的受评者⑸过分雄心勃勃的受评者

⑹沉默内向的受评者⑺容易发火的受评者2024/1/220LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（10）AFP技术：一种有效的综合性考评方法

A：AnalyticHierarchyProcess，AHP

结构性层次分析法

F：FuzzyEvaluation

模糊测评法

P：PatternRecognition

模式识别技术2024/1/221LiangLei,ManagementSchoolofXi'anJiaotongUniversity有效的绩效考评体系设计（11）AFP技术的运用程序

根据考评对象，拟定考核指标

建立考评指标体系的AHP模型

拟定考核指标的评定等级标准

确定指标的权数，进行一致性检验

对考评对象进行模糊测评

汇总测评打分表，进行模式识别，剔除无效表格

对有效表格的数据进行计算和统计分析

计算分项、综合评价结果

结果运用、绩效改进