雅世集团薪酬管理制度

MACROBUTTONDoFieldClick雅世集团薪酬管理制度编制人怀学德编制日期2007年11月审核人向东签发人MACROBUTTONDoFieldClick[单击此处，添加姓名]修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人签发人2010.12修订绩效工资、薪酬定级、子公司薪酬管理等方面进行修订怀学德向东目录TOC\o"1-1"\u第一章 总则 1第二章 组织管理职责 2第三章 薪酬体系 3第四章 薪酬结构 4第五章 薪酬的定级与调整 6第六章 其它规定 9第七章 子公司薪酬管理 10第八章 附则 12附件1：集团总部岗位职系划分 13附件2：雅世集团岗位薪酬对照表 14总则目的本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。适用范围本制度适用于集团总部地产序列全体员工及在京项目外派员工，不含集团物业部员工、在京项目物业员工。本制度第七章适用于集团对各子公司的薪酬管理。除本制度外，集团规划设计部还适用《集团设计研发序列晋升管理试行办法》的规定，该《办法》的效力优于本制度，如该《办法》与本制度不一致或是有特殊规定的地方，以该《办法》为准。薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。组织管理职责总裁办公会职责负责审批集团薪酬管理制度的制订与修订。总裁职责负责审批新入职员工薪酬定级；负责审批公司内部多岗人员升档级数；负责审批员工晋级、降级；负责审批薪酬的整体调整。人力资源部职责负责根据公司需要建立薪酬体系，并适时进行修改、调整；负责组织员工固定工资、津补贴、绩效工资的发放；负责组织员工薪酬定级、调整的审批，并执行。薪酬体系职系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为五大职系：高层管理职系、中层管理职系、职能职系、技术职系、营销职系（详见附件1：HYPERLINK\l"_附件1：集团总部岗位职系划分"《集团总部岗位职系划分表》，提供不同的晋升通道。其中技术职系中的设计研发人员，采取行政职务与专业技术双轨制晋升通道，相关规定见《集团设计研发序列晋升管理试行办法》。体系构成对不同岗位员工实行不同的薪酬制度，构成公司的薪酬体系，主要包括岗位工资制和激励薪酬。岗位工资制适用于管理职系、职能职系、技术职系、营销职系等所有员工。相关规定详见本制度第四章。激励薪酬制企业为引进或留用核心人才，在岗位工资制基础之上而附加的激励工资部分，适用于集团及子公司中高层管理人员，由集团另行制定激励管理办法。薪酬结构薪酬结构组成单元薪酬结构主要包含三个部分：固定工资、津补贴和绩效工资。固定工资固定工资＝标准工资+学历工资+职称工资+司龄工资其中：标准工资＝基础工资+职务工资＝薪酬基数×薪酬系数标准工资标准工资包括基基础工资、职务工资，其等于薪酬基数乘以薪酬系数。基础工资基础工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，是员工所得工资额的基本组成部分,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。职务工资职务工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工以岗定薪，薪随岗变，岗位分级、级内分档、一岗多薪。薪酬基数和薪酬系数通过岗位评价以及薪酬试算确定，详见附件2：《集团总部岗位薪酬对照表》。学历工资按大专100元、本科400元、硕士600元、博士800元发放。职称工资按中级500元、高级800元发放。司龄工资按服务1年以上5年以下，每年递增200元/月；服务5年以上（含5年）10年以下，每年递增100元/月；服务10年以上（含10年）15年以下，每年递增80元/月；服务15年以上（含15年），每年递增50元/月。固定工资按月发放，应用于公司的所有职系。津补贴津补贴包括用车补贴、通讯费。相关规定见《雅世集团员工购车与用车补助办法》。绩效工资绩效工资是指为激励员工高效工作，通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,结合公司经营业绩情况，按季度、年度给员工发放的浮动工资。绩效工资分为季度绩效工资和年终绩效工资：季度绩效工资（占年度绩效工资的60%）季度绩效工资=1/4*个人年度绩效工资基数*60%×个人季度考核系数；其中：个人季度考核系数，由季度绩效指标考核结果得出，具体规定见《雅世集团绩效考核管理制度》。年终绩效工资（占年度绩效工资的40%）年终绩效工资=个人年度绩效工资基数*40%×个人年终考核系数其中：个人季度、年终考核系数，由集团考核结果得出，具体规定见《雅世集团绩效考核管理制度》。薪酬的定级与调整薪酬等级的确定13.1老员工薪酬等级，根据岗位评价结果、本人胜任能力，并参考员工历史贡献综合确定。13.2新聘用员工薪酬等级，根据岗位评价结果、本人胜任能力，并参考公司新员工在原单位的薪酬标准综合确定。13.3员工等级工资，在没有职务升降或没有转换通道的情况下，一般不低于该通道的最低级别，也不高于该通道的最高级别。整体调薪根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资水平的统一调整，薪酬的整体调整由集团总裁决定。个别调薪薪酬的个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工薪酬等级的调整以及员工职务任免的薪酬调整。薪酬等级的调整指员工按照各自职系，在所在职系内的薪酬等级升降，包括非领导职务（集团部门执行经理以下）的员工转换通道的薪酬升降。原则上于每年末，由人力资源部根据员工年度绩效考核结果及所在部门（分管领导）意见，做出相应的薪酬等级晋升/降档建议，报集团总裁审批。具体包括通道内调整和转换通道的调整两类：通道内调整指员工在所在通道内的薪酬等级的升降。转换通道的调整指员工根据年度薪酬等级调整结果，需要升档或降档时，拟升档或降档超出员工目前所在通道内范围，即员工需要转换通道才能实现薪酬等级升降。出现此种情况，应由员工所在部门负责人或分管领导提出该员工是否需要转换通道的建议（以员工是否具备拟调整岗位胜任素质为衡量标准），由人力资源部审核后，报总裁审批。经批准的，员工转换通道；未经批准的，仍保持在原通道。职务任免的薪酬调整指员工被聘任或免除集团执行经理（含）以上职务的薪酬调整。新任免员工从任免下一个月起调整薪酬标准。员工职务晋升或平调，薪酬标准依据就近就高原则调整，即：若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职级对应的最低档的薪酬标准，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低档的岗位工资调整薪酬。员工降职，薪酬标准依据就近就低原则调整，即：若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最高档的岗位工资，则按新职务所在的职级对应的最高档的岗位工资调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较低档调整薪酬。职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。其它规定试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位发放工资，发放标准为基本工资和岗位工资的80%（不低于当地最低工资标准）。新员工的试用期根据劳动合同期限确定，为二至六个月。试用期间不参与绩效考核，但接受试用期考核。试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报公司总裁批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬标准。应届毕业生薪酬管理对于公司接收的应届毕业研究生、本科生、专科生，第一年为见习期，见习期满经考核转正后予以核定薪酬级别。实习生薪酬管理经公司批准的在校研究生、本科生、专科生来公司实习，公司酌情发放实习补助。离职人员薪酬管理因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、津补贴和绩效工资；自动辞职的员工，在当期考核周期结束前离职的，不发放当期绩效工资；公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，根据国家相关规定执行；员工岗位发生调整的（降职、升职、内部调动等），绩效工资分时间段计算（以月为单位）。须直接从工资中扣除的部分：个人工资所得税；缺勤扣除额；社会保险、住房公积金个人负担部分；其它应扣除项目。发薪日为每月的5日。遇公休日、法定节假日顺延。子公司薪酬管理子公司薪酬体系各子公司地产序列应参照本制度制订本公司的薪酬管理制度，报集团审批后执行。各子公司地产序列可根据本公司需要制订本公司的福利制度，含购车、用车、租房、探亲等，报集团审批后执行。各子公司物业、商业序列可参照本制度制订适合自身的薪酬管理制度，报集团备案后执行。子公司薪酬标准制订各子公司地产序列的薪酬体系框架、薪酬标准（含异地生活津贴）由集团制订。各子公司物业、商业序列的薪酬标准由各子公司结合自身情况制订，报集团人力资源部备案后执行。子公司薪酬标准核定子公司总经理的薪酬标准由集团核定，包括固定工资、津补贴及绩效工资等。集团总部外派子公司人员的薪酬标准，由子公司根据本公司薪酬标准，并参照外派人员原薪酬标准核定，报集团人力资源部审批后执行。子公司地产序列部门副经理（含）以上人员的薪酬标准核定与调整，报集团人力资源部审批后执行。子公司年度调薪与薪酬晋级各子公司地产序列的年度薪酬调整策略，由各子公司根据集团制定的年度调薪策略，制定本公司年度薪酬调整方案，报集团审批后执行。各子公司地产序列的员工年度薪酬晋级，由各公司根据员工绩效情况具体确定，晋级员工名单报集团审批后执行。各子公司物业、商业序列的年度薪酬调整方案，由各子公司参照集团年度调薪策略制定，报集团人力资源部审批后执行；年度员工薪酬的具体晋级方案，由各子公司根据各公司具体情况制定，报集团人力资源部备案后执行。子公司绩效工资管理子公司总经理的绩效工资，由集团根据本人绩效考核情况确定发放金额。各子公司地产序列除总经理以外人员的绩效工资发放，由各子公司根据员工绩效考核结果，按照本制度第12条的规定确定发放金额，报集团审批后执行。各子公司物业、商业序列的绩效工资，由各子公司根据物业、商业序列的薪酬制度及考核结果确定发放金额，其中管理人员的绩效工资发放（操作层除外），报集团人力资源部备案后执行。工资报表子公司的月工资发放表，报集团人力资源部备案。附则本制度的拟定或修改由集团人力资源部负责，报集团总裁办公会批准后执行。本制度由集团人力资源部负责解释。第30条本制度自二○一一年一月一日起施行。《集团营销中心绩效工资管理办法》自本制度施行之日起废止。附件1：集团总部岗位职系划分职级高层管理职系中层管理职系技术职系营销职系职能职系高管层总裁副总裁总监中层各部门经理各部门执行经理岗位规划设计部/研发中心/成本控制部各岗位（除文员外）营销中心各岗位（除文员外）投资发展部/人力资源部/财务资金部/总裁办公室/运营管理部/法务部各岗位、其他部门文员附件2：雅世集团岗位薪酬对照表薪酬基数等级差月工资月津补贴高层中层职能/技术/营销职系工资级别薪酬系数标准工资基础工资职务工资学历工资职称工资司龄工资车补通讯ABABCDE季度奖年终奖100%30%70%30八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数29七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数28六级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数27五级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数26四级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数25三级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数24二级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数23一级六级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数22五级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数21四级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数20三级六级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数19二级五级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数18一级四级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数17三级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数16二级六级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数15一级五级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数14四级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数13三级六级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数12二级五级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数11一级四级六级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数10三级五级八级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数9二级四级七级1/4绩效工资基数×60%×系数绩效工资基数×40%×系数8