第四讲人力资源吸收

26十二月2023第四讲人力资源吸收人力资源吸收又称员工招聘,是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,实现组织人力资源有计划交接,从而保持平衡的过程。12/26/20232山东大学管理学院王益明第一节招聘的作用与程序一.招聘的意义二.招聘的内容与前提三.招聘的程序及参与者12/26/20233山东大学管理学院王益明一.招聘的意义经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源,弥补组织内人力资源的不足。从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法,为组织增添新的活力。吸引愿与组织共同发展的员工加入,可优化员工队伍结构;在与申请人的交流中不断获取反馈信息,有助于调整优化组织目标。经常进行的招聘活动能提升组织的知名度,扩大组织在社会中的影响力。招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。12/26/20234山东大学管理学院王益明招聘高质量员工的意义如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。12/26/20235山东大学管理学院王益明错误选聘的代价公司的业绩受影响公司形象受影响影响组织士气间接使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响给人力资源部工作造成压力牺牲了大量招聘选拔成本12/26/20236山东大学管理学院王益明由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本）新员工培训的费用错误选拔的人员工资支出由于工作失误造成的损失机会成本和寻找替代者成本一个月薪3000元的销售代表职位的招聘选拔成本如下：12/26/20237山东大学管理学院王益明成本金额招聘广告费

北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元。面试成本费面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本。工资和福利费用两个月的工资6000元；福利2000元。培训费入公司后新员工培训、部门上岗培训和业务流程培训。行政办公费用支出办公费500元，出差费5000元。损失的机会未完成项目或销售额的收入折合现金总计6600元1000元8000元6000元5500元10000元37100元12/26/20238山东大学管理学院王益明人力资源投资成本分析人力资源投资成本的概念是从会计学的成本概念中推演过来的。人力资源投资成本可分为人力资源管理成本和人力资源价值成本。前者是企业组织为获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的成本代价；后者是指形成人力资源本身的价值所付出的成本代价（家庭和社会付出）。人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。12/26/20239山东大学管理学院王益明人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包两大类：一是取得成本，包括招聘、选拔、雇用人员以满足某一组织现在和将来人力资源的需要，这是取得一个新职工必须付出的代价。二是开发成本，指一个员工使其达到某个位置上的预期业绩水平或提高他的技能（技术、管理、社交等方面）而付出的代价，包括用于培训的学费、材料费、咨询费和学员必要的薪金。12/26/202310山东大学管理学院王益明人力资源原始成本取得成本开发成本招聘选拔雇用就职定向脱产培训在职培训薪金、广告费、代理费、差派费等薪金、学费、材料费、咨询费等人力资源原始成本计量模型12/26/202311山东大学管理学院王益明人力资源重置成本可以以个人计算，也可以以一组人或整个组织为单位计算，所以它可以包括个人重置成本和职务重置成本。职务重置成本指用一位能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前正在该职位上工作的人所必须付出的代价。它包括三方面的内容：一为取得成本，即取得能提供同等服务的新人所付出的代价；二为开发成本，即培训这个新人使他能够在既定职位上达到预期业绩水平所付出的代价；三是遣散成本，即原任离职者离开其岗位和组织所产生的成本。遣散成本可分为三个方面：遣散补偿成本，即对个人所付的离职金；遣散前后业绩差别成本，即一个员工离开岗位而使原生产能力受到的损失（新员工达到原生产能力前所存在的损失）；空职成本，即指员工离开后，导致岗位暂时空缺而发生的空岗损失。后两者都是机会成本。12/26/202312山东大学管理学院王益明职务重置成本取得成本开发成本遣散成本遣散补偿成本遣散前后业绩差别成本空职成本薪、金、津贴应负成本人力资源职务重置成本计量模型12/26/202313山东大学管理学院王益明二.招聘的内容与前提招聘的内容:员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选)、录用、评估等一系列活动构成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动;选拔则是组织从“人—事”两个方面出发,挑选出最适合的人来担当某一职位;录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等;评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。12/26/202314山东大学管理学院王益明员工招聘的前提:1.组织战略(根据单位的生产/服务方法的不同来划分)防御型:在实行该战略的单位中，其生产—市场战略表现为有限的、稳定的生产范围，以及可以预测的市场；其生产过程主要强调效率和过程管理，其市场环节主要局限于销售工作。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应注意那些有财政金融和生产制造背景的人才，以利于稳定市场份额。在低层次的职位上，尽量采用招聘新手的方法，对于高层次的职位，则采用从内部提拔的方法。这种单位特别适合那些对安全有比较高的需要，对变化的容忍度比较低的人。

12/26/202315山东大学管理学院王益明探索型：在实行探索型战略的单位中，其生产—市场战略表现为广阔的、变化的生产范围，以及变化的市场；其生产过程主要强调效率和产品设计，其市场环节主要集中于市场研究。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应该特别注意那些有工程研究和市场开发背景的人，以利于单位开发新产品和新市场，而且倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工。这样应重视从外部招聘人员。这种单位也比较欢迎独立性强、创造性思维强、乐于冒险的人。介于前二者之间的分析型战略：其生产过程主要强调过程管理，其市场环节主要表现为广泛的市场活动。这种单位在招聘中一般应注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，这样在招聘中既要重12/26/202316山东大学管理学院王益明视内部招聘，也要重视外部招聘。2.人力资源规划从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。3.工作描述或工作说明书工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据,也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。12/26/202317山东大学管理学院王益明三.员工招聘的程序及参与者员工招聘大致分为招募、选择(或甄选)、录用、评估四个阶段。招聘方的参与者应当有:人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。12/26/202318山东大学管理学院王益明直线管理人员的工作人力资源部门的工作根据业务计划制定招聘计划。帮助用人单位对招聘的必要性进行判断。列出特定工作职位的职责要求,以便协调进行工作分析，并草拟职位描述和任职资格。指导用人部门撰写职位描述和任职资格，并在直线管理人员所提供资料的基础上确定职务说明书。向人力资源管理人员解释对未来员工的要求以及所要聘用的人员类型。决定获取候选人的渠道和方法。制定出员工晋升的人事计划。开发潜在的合格应聘者来源并开展招募活动,力争为组织聚集到一批高素质的应聘者。描述出对“人力素质”的要求,以便人力资源管理人员能够设计出适当的选拔测试方案。设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施测评程序。同应聘者进行面谈,对职位候选人的专业或技术水平进行判断,作出最后的录用决策。对应聘者进行初步面谈、筛选,然后将合格者推荐给直线管理人员去考虑。与候选人确定工资；办理体检、档案转移、劳动协议签定等手续。向未被录用的候选人表示感谢和委婉的拒绝。招聘过程中直线部门与人力资源部门的工作分工12/26/202319山东大学管理学院王益明典型的招聘程序提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选人员素质测评面试评价中心测评12/26/202320山东大学管理学院王益明讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移签定劳动合同一个典型的招聘程序12/26/202321山东大学管理学院王益明第二节工作候选人的招募一.招聘决策(计划)二.招聘决策的主要内容三.招聘的类型四.工作申请表的设计与使用五.对招聘的评估六.SAM公司的集中大规模招聘12/26/202322山东大学管理学院王益明(一)招聘决策(计划)1.什么是招聘决策2.招聘决策的运作过程12/26/202323山东大学管理学院王益明1.招聘决策定义指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定,并由人力资源部门计划落实的过程.12/26/202324山东大学管理学院王益明2.招聘决策的运作过程用人部门提出申请人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划,分析实际情况)最高管理层决定12/26/202325山东大学管理学院王益明(二)招聘决策的主要内容进行供需分析,决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例)选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息决定由何人(部门)主持招聘招聘预算多少何时结束招聘新员工何时到位12/26/202326山东大学管理学院王益明(三)招聘的类型企业内部招聘企业外部招聘12/26/202327山东大学管理学院王益明1.企业内部招聘内部提升与内部调用内部招聘的优点内部招聘的缺点12/26/202328山东大学管理学院王益明(1)内部提升与内部调用当企业中有岗位需要招聘人员时,让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降,将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。12/26/202329山东大学管理学院王益明(2)内部招聘的优点对其他员工有激励作用。内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。可激发员工的献身精神。内部提升的员工对企业更安全。内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短,培训更少,费用更低。12/26/202330山东大学管理学院王益明(3)内部招聘的缺点如果内部申请者的岗位招聘不成功,容易产生去激励效果。有时,同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。外来的和尚好念经。易出现近亲繁殖。12/26/202331山东大学管理学院王益明2.企业外部招聘招聘渠道(形式)和特点招聘渠道使用情况比较招聘单位吸引应聘者的因素校园招聘示例12/26/202332山东大学管理学院王益明(1)外部招聘渠道(形式)和特点员工推荐猎头公司报刊广告人才市场职业介绍所网络招聘校园招聘12/26/202333山东大学管理学院王益明(2)招聘渠道使用情况比较报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。中兴通讯的研究表明:研发人员的招聘:网络和推荐较多;生产人员:人才市场多;营销人员:报刊广告多。费用:猎头最贵,报刊次之,人才市场和员工推荐费用较少,网络最便宜。12/26/202334山东大学管理学院王益明美国约有1万5千个企业经常通过互连网招聘员工。专家预测到2003年将有12万4千家美国企业通过互连网招聘员工。不同招聘渠道适用的招聘对象招聘渠道适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员12/26/202335山东大学管理学院王益明我国企业人员招聘渠道利用情况调查赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：员工招聘渠道百分比(%)人才市场100现有员工推荐50在报纸登载广告80.6职业介绍所/猎头机构25张贴海报32.2在专业杂志上刊登广告22.6网上招聘2512/26/202336山东大学管理学院王益明（3）招聘单位吸引应聘者的因素高工资和福利良好的组织形象单位的职位的稳定性和安全感工作本身的成就感更大的责任或权利工作和生活之间的平衡其他（出色的上司和同事；弹性工作时间；强调开放的沟通和以人为本的管理风格；学习性组织；工作本身对社会的贡献）12/26/202337山东大学管理学院王益明(4)校园招聘示例联想和联合利华(中国)有限公司1998校园招聘12/26/202338山东大学管理学院王益明(四)工作申请表的设计与使用工作申请表的作用工作申请表的设计12/26/202339山东大学管理学院王益明1.工作申请表的作用鉴往知来(预测作用)排除不合格者下一步面试的重要依据12/26/202340山东大学管理学院王益明工作申请表对工作的预测作用的三个假设基础在条件相对稳定的情况下,申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。人们愿意讲述自己过去的工作,而不愿谈及自己从事这些工作的动因。12/26/202341山东大学管理学院王益明2.工作申请表的设计工作申请表示例12/26/202342山东大学管理学院王益明

应聘岗位照报名日期年月日片姓名性别出生日期年月日编号最高学历目前单位职称专业身高厘米体重公斤外语水平兴趣爱好健康状况现工作单位通讯地址邮政编码联系电话期望工资备注:某公司应聘人员报名表12/26/202343山东大学管理学院王益明应聘岗位姓名主要学历:主要工作经历:主要工作成就:注:如填写不下,请另附纸某公司应聘人员简历表12/26/202344山东大学管理学院王益明(五)对招聘的评估招聘成本评估录用人员质量评估12/26/202345山东大学管理学院王益明1.招聘成本评估招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)成本比例12/26/202346山东大学管理学院王益明2.录用人员质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%12/26/202347山东大学管理学院王益明(六)案例介绍SAM公司的集中大规模招聘12/26/202348山东大学管理学院王益明第三节人员测试与甄选一.人员测评与甄选的意义二.人员测评的基本概念三.人员测评的类型12/26/202349山东大学管理学院王益明一.人员测评与甄选的意义是招聘征募环节中的质量检验关实现人职匹配的根据使所有录用的人都能胜任工作,减少人员流动和招聘失误的损失减少人员初始培训与能力开发的开支为后备干部建设提供参考依据避免法律责任体现公平(亚里士多德的社会公平说)避免消极社会影响12/26/202350山东大学管理学院王益明二.人员测试的基本概念(一)效度(二)信度(三)如何使测验有效(四)标准化与特异适用性12/26/202351山东大学管理学院王益明(一)效度什么是效度效度的种类12/26/202352山东大学管理学院王益明1.什么是效度效度指的是测验的有效性或正确性.它所反映的是一项测验是否测量到了希望测量的东西,它对所要测量的东西测得有多准.12/26/202353山东大学管理学院王益明2.效度的种类效标效度内容效度构想效度12/26/202354山东大学管理学院王益明(1)效标效度也叫准则关联效度,是通过测试分数(预测因子)与工作绩效(效标)的相关程度来证明测试是有效的一种效度类型.12/26/202355山东大学管理学院王益明(2)内容效度指的是测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性.亦称逻辑效度.应注意不要与表面效度相混淆.

表面效度是在受测者或其他没有受过专门训练的观察者看来测验是测什么的,是否有效.内容效度则是由够资格的判断者(专家)详尽地、系统地对测验作评价而建立的.12/26/202356山东大学管理学院王益明(3)构想效度理论构想与实际数据的吻合程度.12/26/202357山东大学管理学院王益明(二)信度什么是信度信度的种类12/26/202358山东大学管理学院王益明1.什么是信度它指的是测验的一致性程度.12/26/202359山东大学管理学院王益明2.信度的种类稳定性系数(再测信度)内部一致性系数(内部一致性信度)复本信度分半信度12/26/202360山东大学管理学院王益明(三)如何使测验有效选择有效测验验证有效测验12/26/202361山东大学管理学院王益明(四)标准化与特异适用性标准化的要求有内容、施测、评分、常模。有时标准化好的测验在本应用领域的适用性可能不好。这时需进行上述验证研究。12/26/202362山东大学管理学院王益明三.测试的类型(一)人事测评方法大全(二)各种测试方法比较12/26/202363山东大学管理学院王益明(一)人事测评方法大全心理测验民主评议组织谈话胜任特征分析技术情景模拟工作现场测试工作样本法评价中心技术面谈12/26/202364山东大学管理学院王益明1.心理测验什么是心理测验心理测验的主要类型12/26/202365山东大学管理学院王益明(1)什么是心理测验心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.12/26/202366山东大学管理学院王益明(2)心理测验的主要类型按测验的形式可分为文字测验和操作测验。根据测验的内容可分为认知测验(成就测验、智力测验、能力倾向测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格、气质等方面的测验)。12/26/202367山东大学管理学院王益明如果以所招聘的人员的工作绩效超过平均水平人员的20%来计算,美国联邦政府通过使用能力测验筛选合格的高水平工作人员,每年可节约150亿美元。12/26/202368山东大学管理学院王益明2.民主评议通过无记名的方式,在上级、同级、下级之间征询对被测评者的意见,通常按一定要素评价或综合评价,形式主要有民主评议测验和民主推荐。12/26/202369山东大学管理学院王益明3.组织谈话通过几个话题(如对所任岗位的认识、自我剖析长短处和上岗工作思路、重点及其对策措施等)的交谈,了解被测者的思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。12/26/202370山东大学管理学院王益明4.胜任特征分析技术这是一种新型的人力资源评价分析技术,既可做工作分析又可做人才评价。其基本特征为:确定效标取样;无限制、开放式的探察;辨别、搜集和综合与成功绩效相关联的各种个人特征。在招聘中根据这些特征甄选胜任者。12/26/202371山东大学管理学院王益明5.情景模拟定义形式特点12/26/202372山东大学管理学院王益明(1)定义情景模拟是指根据被测试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测者处理可能出现的各种问题,用多种方法来评测其心理素质、潜在能力的一系列方法。12/26/202373山东大学管理学院王益明(2)情景模拟的主要形式系统仿真(商业游戏)公文处理与人谈话(电话谈话、接待来访者、拜访有关人士)无领导小组讨论角色扮演即席发言12/26/202374山东大学管理学院王益明(3)情景模拟的特点优点:信度高;效度较高;预测性强;有训练价值。缺点:准备和实施时间长;费用比较高;使用范围有限;需要专家指导。12/26/202375山东大学管理学院王益明6.工作现场测试这是一种传统的方法。试用期和实习等都属于工作现场测试。12/26/202376山东大学管理学院王益明7.工作样本法选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务,然后就每一项被选任务对候选人施测,由一位观察者对候选人的表现进行监测,并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。12/26/202377山东大学管理学院王益明8.评价中心技术（1）什么是评价中心技术评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中,综合运用各种测评技术,通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序,而不是一种具体的方法。多用于高层管理人员的选拔。评价中心源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,它是几种评价方法的有机结合,包括着几种不同的测评方式,例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上,综合得到的。12/26/202378山东大学管理学院王益明（2）评价中心技术的优点效度高：据统计，由评价中心选拔的主管人员日后管理优异者占62.5%,而传统方法仅占35%。可全面考察评价应试者的能力与态度（说服力、表达力、领导力、敏感度、计划与组织、时间运用、创造力、容忍力、参与、冒险、诚实、自信等）。在选拔的同时完成了特殊的管理训练。12/26/202379山东大学管理学院王益明(二)各种测评方法比较多指标比较对应于各种测试方法的录取率我国企业人员测评和甄选方法使用情况12/26/202380山东大学管理学院王益明1.各种测评方法四项指标比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低－高低评价中心高高低高12/26/202381山东大学管理学院王益明2.对应于各种测试方法的录取率

知识测验5:50人机对话5:30结构化面试5:15情景模拟5:10决策面试5:8pool12/26/202382山东大学管理学院王益明4.我国企业人员测评和甄选方法使用情况

赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：方法百分比(%)面试100应聘表格100自制专业知识/技巧测试题32.2推荐表32.2体检90.3心理分析测试6.5评估中心3.2其他3.212/26/202383山东大学管理学院王益明第四节面试与全面甄选过程面试全面甄选过程大五测评及解释12/26/202384山东大学管理学院王益明一.面试(一)面试的定义(二)面试的意义(三)面试的类型(四)面试的步骤(五)一种通用面试法12/26/202385山东大学管理学院王益明(一)面试的定义面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式,是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质情况、能力特征以及应聘动机的人员测评技术。12/26/202386山东大学管理学院王益明(二)面试的意义为主试提供机会来观察应聘者给双方提供了解工作信息的机会可了解应聘者的知识、技术、能力等等可以观察到被试者的生理特点可以了解被试者非语言的行为可以了解被试者其它的信息12/26/202387山东大学管理学院王益明(三)面试的类型非结构化面试结构化面试系列式面试小组面试压力面试基于关键胜任能力的行为性面试12/26/202388山东大学管理学院王益明1.非结构化面试在非结构化面试里,主持者根据每一个申请者对前一个问题的反应提出新的问题,并通过技巧来引导申请者作出反应,从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。12/26/202389山东大学管理学院王益明2.结构化面试在结构化面试中,主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题,并记录每一个问题的答案.结构化面试的主要特点是有固定的程序,评价者事先把问题标准化或列出提纲,通过较严密的逐项提问,由被面试者回答或作出选择,要求所有的被面试者回答同样结构的问题。12/26/202390山东大学管理学院王益明3.系列式面试候选人依次经过一系列的面试,每次面试都对应着不同的主考官,他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。最后汇总各个面试的结构,一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。12/26/202391山东大学管理学院王益明4.小组面试由一群主试者对候选人进行面试。12/26/202392山东大学管理学院王益明5.压力面试在典型的压力面试中,主试者提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题,置被试者于防御境地,使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽,在找到破绽后,主试者就集中对破绽提问,希望借此使被试者失去镇定,以观察被试的反应。12/26/202393山东大学管理学院王益明6.基于关键胜任能力的行为性面

试（1）什么是基于关键胜任能力的行为性面试这种面试技术是指在对目标职位进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与所要求的这些关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。（2）行为样本的4个要素情境—描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。目标—描述被面试者在那种情境中所要达到的目标。行动—描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。结果—描述行动的结果—，包括积极的、消极的、生产性的和非生产性的结果。12/26/202394山东大学管理学院王益明（3）使用这种面试的意义由于行为的具体实证性，可以避免面试者的个人印象对评价的影响。可减少被面试者说谎的机会。因为这种面试要求被面试者对行为事件作详细的描述，而且要追问很多细节。（4）如何设计和使用基于胜任力的行为问题首先，这种面试题的关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例。其次，这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任力特征来问。可根据基于关键胜任力特征分析的工作说明书来设计问题。12/26/202395山东大学管理学院王益明(四)面试的步骤1.面试的程序步骤一般程序：自我介绍回答必答问题自由提问完整程序:面试前的准备阶段——面试开始阶段——正式面试阶段——结束面试阶段——面试评价阶段12/26/202396山东大学管理学院王益明2.面试程序的实施一般面试持续的时间从面试开始阶段经正式面试阶段和结束面试阶段到面试评价阶段大约需要半小时到一小时。面试岗位越关键、层次越高持续的时间就越长。面试开始阶段大致占整个面试比重的10%；正式面试阶段约占整个面试比重的80%，其中大部分时间（约占整个面试时间的65%）应用在基于关键胜任特征问题上（行为事件描述和验证上）；结束面试阶段约占整个面试比重的5%；面试评价阶段约占整个面试比重的5%。面试准备时间不包括在面试整体程序时间控制当中，但其时间要有充分的保证，因为这一阶段的工作对于面谈的成功与否起着重要的作用。12/26/202397山东大学管理学院王益明案例：

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室参加技术人员招聘面试工作。原因是技术部的张部长现在忙于一些更重要的事情无法抽身。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。在面试过程中不断有人进来向参加面试的李总、孙部长等请示工作，一些面试人的手机（尽管以震动的形式）也不断打断他们的注意。在结束面试的阶段，在询问应聘者对本次面试有何评价和建议时，不少应聘者抱怨通知书上的面试地点不具体，只是告诉了在小会议室，却没有楼层的房号的信息，在单位门口和办公楼也没有路标指示，使他们找面试地点花了不少时间。有人还对让自己等了一个上午有抱怨。就这样一个上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王出来碰到了其他几个面试组的同志，得知每个组都面试了6—7名应聘者，他们分别在会客接待室、大会议室进行的面试。（思科培训）12/26/202398山东大学管理学院王益明（1）面试的准备回顾岗位说明书（特别注意选择该工作岗位的胜任特征关键事件）阅读应聘材料（简历或工作申请书）浏览应聘材料的外观（行文、语法、笔迹、整洁、逻辑结构、错别字、过长过短等）。注意标准化工作申请表中的空白或省略的内容，对这些内容可以在面试中作为问题进行了解。特别注意与其所应聘的职位或行业相关的工作经历。注意应聘者工作变动的频率和原因注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠12/26/202399山东大学管理学院王益明审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性（这与其职业生涯设计有关）注意应聘者对薪酬的要求（特别对高职低就、高薪低就的情况加以关注）准备面试的时间和场地、座位的安置准备一些基本问题（五、六道即可）12/26/2023100山东大学管理学院王益明（2）面试开始阶段这一阶段的任务是建立良好的面试气氛，然后导入一般性面试问题。开始应以社交性话题为主，谈天问行，啦家常，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛。当应聘者情绪稳定下来后，就可以进入一般个人问题的提问，如工作经历、文化程度等被试一般有所准备的比较熟悉的问题。所问的问题一般比较宽泛，使得被试者有较大的自由度，也为后面的提问做准备。12/26/2023101山东大学管理学院王益明（3）正式面试阶段这是面试的实质性阶段，是面试过程最重要的一环。主考人通过广泛而有针对性的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力和其他素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列出的各项要素。所谓广泛性的话题是指，选拔不同岗位的人员，其录用要求不同，所提问题内容也应有所不同，岗位多，所设计的问题内容也就多。从问题的形式来看，可以提问开放性问题、探索性问题、假设性问题、封闭性问题和行为性问题。所谓针对性问题是指，不同岗位的工作说明书内容不同，每个人的简历情况也不同，因此对应聘特定岗位的不同人问的问题应有不同，而且评价表中各个评价因素的权重也是因岗位而不同。12/26/2023102山东大学管理学院王益明在这个阶段主考人将着重收集关于被面试人岗位胜任特征方面的信息，主要问基于关键胜任力的行为问题。在准备基于关键胜任力的面试题目时，应该注意两点：一是这种问题关键是让被面试者讲述一些关键性的行为事例；二是这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任力来提问。例如，一个人力资源总监助理的职责描述是：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；对将要录用的员工进行背景调查；帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；协助建立和完善职位描述信息；协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。12/26/2023103山东大学管理学院王益明我们可以根据其职位描述中的每一项工作职责，设计基于胜任力的行为面试题。如：“请你讲一下组织中出现了职位空缺后，你是怎样填补这一空缺的？”……（职责一）“请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的？”……（职责二）“在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。”……（职责三）“举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？”……（职责四）“在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作？”……（职责五）“在你的组织中，薪酬提升的依据是什么？你是怎样对这些依据做出判断的？”……（职责六）12/26/2023104山东大学管理学院王益明（4）结束面试阶段这是面试的扫尾和结束阶段。进入这一阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论。主考人可以给应聘者一份该职位的职位说明书，并回答应聘者诸如职能、组织隶属关系、上班工作的时间，是否需要加班，责任等问题。必要时也可以讨论工资、福利和待遇方面的问题。主考人应鼓励应聘者提问题，并通过他们提出的问题加深对其的了解。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中自然地结束面试同时告诉应聘者通知面试结果的时限和方式。12/26/2023105山东大学管理学院王益明（5）面试评价阶段面试结束后，应根据面试评价记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。12/26/2023106山东大学管理学院王益明评语式面试评定表姓名性别年龄应聘职位考察内容得分评价仪表风度言语表达应变能力情绪稳定人际关系思维灵活求职动机实际经验总分综合评语以及录用意见面试人（签字）日期：年月日12/26/2023107山东大学管理学院王益明评分式面试评定表（一）应聘者个人基本资料评价要素评定等级1（差）2（较差）3（一般）4（较好）5（好）礼仪风度求职动机语言表达社交和人际关系专业知识、技能工作经验情绪控制自我认知综合分析应变能力评价□建议录用□可考虑□建议不录用用人部门意见签字______人事部门意见签字______总裁意见签字______12/26/2023108山东大学管理学院王益明评分式面试评定表（二）个人基本资料评价要素要素权重满分实际评分举止仪表言语表达综合分析能力动机与岗位的匹配性人际协调能力计划、组织、协调能力应变能力情绪稳定性总评评价人签名：________年月日12/26/2023109山东大学管理学院王益明

某中外合资企业面试观察提问与评价要点要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路