2023年4月浙江省自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（浙江）年月真题

06093-zj20234

1、【单选题】重点关注提高劳动效率，是人的哪个管理阶段的核心特征？

雇佣管理阶段

劳动人事管理阶段

A:

人力资源开发与管理阶段

B:

文化管理阶段

C:

答D:案：B

解析：在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招聘第一流的

工人；如何培训员工以提高生产效率；如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工；如

何正确进行考核和给付薪酬；如何妥善处理劳资纠纷；如何维护劳动力以维持再生产等，

都成为管理的重要内容。p12

2、【单选题】中国古代的儒家思想家孟子主张“性善论”，认为“人之初，性本善”。这与

以下哪一种对人的看法相似？

经济人假设

社会人假设

A:

自动人假设

B:

复杂人假设

C:

答D:案：B

解析：儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为，“人之初，性本善”。这种看法，类似

于西方的“社会人”假设。p19

3、【单选题】作为群体，可以通过个体间取长补短而形成整体优势。这体现了人事管理原理

中的

同素异构原理

能级层序原理

A:

要素有用原理

B:

互补增值原理

C:

答D:案：D

解析：人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。但

我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优

势，达到组织目标。这就是互补増值原理。p27

4、【单选题】以下运用最广泛、最精确也最复杂的职位评价方法是

因素比较法

因素计点法

A:

排序法

B:

分类法

C:

答D:案：B

解析：因素计点法与因素比较法相似，它建立在对报酬因素的评价的基础之上。因素计点

法要求每个报酬因素分成若干等级，而且每个因素的等级，都是目前职位的现实情况。通

常每个因素的各项都赋予不同的点值，因此，一旦确定了职位中各个因素的等级，只需要

将各个因素对应的点值加总，就可以得到该职位的总点值，也即薪点。因素计点法无疑

是运用最广泛、最精确也是最复杂的一种职位评价的方法。p67

5、【单选题】在面试提问中，以下属于理论性问题的是

你会如何对付难缠的雇员？

你能排除机器设备的故障吗？

A:

作为一名管理者，你曾如何对付难缠的雇员？

B:

请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？

C:

答D:案：A

解析：理论性问题1.协作能力:你会如何对付难缠的雇员？2.销售能力:你认为你能卖

出商品的原因是什么？3.解决问题的能力:你会如何处理生产中出现的问题？4.安全

意识:你感到工作中的安全问题有多重要？5.应变能力:如果你不得不改变自己的工作安

排以适应变化中的要求，你将有何感想？p117

6、【单选题】某互联网公司通过笔试、面试、心理性格测试等多种手段与程序，面向社会公

开招聘并任用了5名新员工。该人事任用方式属于

选任制

委任制

A:

聘任制

B:

考任制

C:

答D:案：D

解析：考任制即通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度。

这种制度的优点是机会均等、公开竞争，便于广揽人才，避免了委任制中的主观因素和选

任制中的资历和历史因素造成的偏差；其缺点是考试成绩的可靠性、有效性值得研究。理

论强不等于实践强，说得好不等于干得好。p132-133

7、【单选题】以下属于基于员工工作结果的绩效考核方法是

商业知识

按时出勤

A:

销售额

B:

创造力

C:

答D:案：C

解析：基于员工工作结果:销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服

务的客户数量客户的满意程度p165

8、【单选题】以下不属于能力的是

智能

体能

A:

心理素质

B:

价值观

C:

答D:案：D

解析：对组织的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研

究、经营活动的能力。它包括体能、心理素质、智能三个方面。p271

9、【单选题】小方从工程技术部门转到销售部门工作，五年后当上了销售部门的主管。这种

职业道路属于

纵向职业道路

横向职业道路

A:

网状职业道路

B:

双向职业道路

C:

答D:案：B

解析：横向职业道路则是跨职能边界的工作变换。例如，由工程技术部门转到釆购供应或

销售部门。这种变化有助于扩大个人的知识技能面，积累阅历。由于工作内容变化较大,

也往往具有较大的挑战性。p275

10、【单选题】当领导者个性品质较好、品德高尚时，容易把别人想的过好，而放弃对部下

的教育、督促，或提拔了一些不太优秀的人。这种现象体现了管理中的哪种心理误区？

晕轮效应

投射效应

A:

B:

马太效应

戴维现象

C:

答D:案：B

解析：投射效应:当领导者个性品质较好、品德高尚时，容易把别人想得过好，而放弃对

部下的教育、督促，或提拔了一些不太优秀的人。当领导者个性品质较差、品德低劣

时，容易忽视那些值得提倡的好人好事，甚至把这些看成虚假的表现，而在奖惩上失度或

是非颠倒，使真正优秀的员工得不到鼓励和提拔。p359

11、【多选题】根据互补增值原理，互补的内容包括

知识互补

能力互补

A:

性格互补

B:

年龄互补

C:

关系互补

D:

答E:案：ABCDE

解析：互补的内容主要包括以下几方面：（1）知识互补（2）能力互补（3）性格

互补（4）年龄互补（5）关系互补p27

12、【多选题】招聘的原则包括

因事择人

人尽其才

A:

公开

B:

平等竞争

C:

用人所长

D:

答E:案：ACDE

解析：招聘应遵循如下原则:1.因事择人2.公开3.平等竞争4.用人所长p101-102

13、【多选题】人员流动的原则包括

用人所长

人尽其才

A:

合理流向

B:

最佳社会综合效益

C:

自主原则

D:

答E:案：ACDE

解析：1.用人所长原则2.合理流向原则3.最佳社会综合效益原则4.自主原则p135-

136

14、【多选题】基于员工行为的绩效考核方法的优点包括

开发费用低

使用具体的行为维度

A:

可以提供反馈

B:

在用于奖金及晋升时比较公平

C:

员工与领导均可接受

D:

答E:案：BCDE

解析：1.使用具体的行为维度2.员工及领导均可接受3.可以提供反馈4.在用于奖金

及晋升时比较公平p179

15、【多选题】下列符合人力资源开发与管理的发展趋势的有

科学化趋势

人性化趋势

A:

柔性化趋势

B:

民族化趋势

C:

组织结构的集权化趋势

D:

答E:案：ABC

解析：科学化趋势、人性化趋势、战略化趋势、国际化社会化趋势、激励非物质化趋势、

企业的学校化趋势、组织结构的离散化、网络化趋势、柔性化趋势。p412-422

16、【问答题】请简述职位评价的实施过程。

答案：1.岗位清理2.职位评价的筹划与准备3.培训评价专家小组和数据处理工作小组

4.讨论报酬因素，确定评价指标体系5.建立评价标杆6.对各个职位进行评价7.编写

职位评价的指导手册p68-70

17、【问答题】人力资源风险主要表现在哪些方面？

答案：人力资源风险的表现多种多样，主要表现形式有七种。一、针对企业的违法犯罪

行为二、官僚主义行为三、虚报浮夸、截留、扭曲信息行为四、部门利益至上的小

团体主义行为五、争权夺利的内部争斗行为六、违反客观规律的蛮干行为七、任人

唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为p145-148

18、【问答题】学习型组织有哪些特征？怎样建设学习型组织？

答案：（1）学习型组织在学习上的特征为:(1)组织作为一个整体系统来完成学习，整

个组织就像一个大脑;(2)学习是一个连续的、战略性的过程,它融人到了工作之中，和

工作并行;(3)强调创造性和发展性的学习，即要通过学习培养创造性，而不是死记硬

背，简单重复;(4)欢迎变革，把意外乃至于失败看成学习的机会;(5)系统思考至关重

要;(6)所有活动都包含愿望、反思、概念化三个阶段;(7)人们有机会接触对组织成功重

要的信息和数据资源。（2）建设学习型组织需要做好以下几方面的工作：1.营造

学习文化2.建立学习型的组织结构3.完善内部培训和学习体系4.搭建知识管理平台

5.形成组织学习网络p262-264

19、【问答题】请简述我国中小企业的绩效管理原则。

答案：中小企业应克服管理过分随意的缺点，建立以目标为导向的完善的绩效管理体系，

在绩效管理过程中，管理者和员工共同制定绩效管理的目标，就员工绩效不断地交流沟

通、共同努力，最终达成目标。在绩效管理中必须坚持两条原则。(1)公平、公正、

公开，科学考评，奖罚并举，提高人才的责任意识，促使人才释放最大能量。由于许多中

小企业属于家族企业，裙带关系严重，影响企业正常运作。由于部分亲属及朋友参与到企

业管理及生产中的各个环节，而且大部分处在重要的职位上，却往往能力不足或工作态度

不端正，严重影响了企业正常秩序与员工工作积极性。对家族内部成员和外部成员能否

一视同仁，是科学绩效管理成败的关键。(2)坚持沟通反馈。在员工表现优秀的时候要

及时给予表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响。在员工表现不佳、没有完成任

务的时候，也应及时提醒员工改正和提高。企业只有强化员工的目标管理与绩效考核，考

核过程要做到公平公正，考核结果要做到奖罚兑现，才能让员工从心底认可考核，从而有

效提高员工工作积极性和工作效率。中小企业在选择绩效管理方法时，切忌盲目跟风。

当前各种管理理论盛行，各类专家、学者，各类口若悬河的培训师、咨询师，到处推销国

外流行的BSC(平衡计分卡)、KPI(关键业绩指标)考核法、“360度绩效考核法”等，这些

方法考核指标庞杂、考核流程烦琐,一些中小企业的老板脑子一热就决定引进，殊不知这

些方法的适用对象主要是大企业，最后大多因为水土不服，难以收到预期效果。中小企业

可以请咨询专家进行指导，但一定要以我为主，从企业实际出发，制定出简单实用的考核

指标体系和考核流程。p390

20、【问答题】试述互联网给人力资源管理的基础性工作带来哪些机遇和挑战？

答案：在互联网时代，组织与员工之间的交流更容易、更顺畅。于是，人力资源配备、招

聘、日常监督、绩效考核、薪酬福利等方面的工作，也都有了新手段、新挑战。一、虚

拟团队等新型人员配备方式的兴起在工作分析与人力资源配备方面，互联网为企业提供

了手段以达成员工之间远程合作、虚拟团队甚至全球协调。在工作设计方面，弹性工作

制、远程工作、在家工作更加容易。互联网便于把不同人的工作更方便地整合起来，特别

适用于整合研发、服务等类型的工作。二、人力资源管理更加依赖与组织全面信息系统

的融合在互联网兴起之后，组织的各个职能部门之间的联系愈发方便、紧密，人力资源

管理与组织全面的信息系统之间的融合度更高。组织可以通过人力资源管理系统进行创

新，使更多的员工与网络连接。这样，员工即可以随时随地开展可以通过网络来完成的工

作。在执行中，组织的内部办公网络以及对应的信息平台可以提供远程协议、网络会议等

方式。这些“虚拟”办公方式将随着网络通信、录像会议、虚拟可视平台等手段，大幅度

节约组织的差旅费用、时间成本，提高效率。不过，当前多数组织的信息系统尚不够成

熟，尚不能方便地满足这些需要。三、基于网络的招聘提高了招聘效率互联网便于传

播和分享信息的核心特点，为人力资源的招聘工作提供了便利，这可以有效地提髙人员招

聘的效率，提升员工与组织之间的匹配度。于是，在互联网时代，网络招聘成为了最主要

的招聘手段。为各类组织灵活用工、提高人力资源管理的效率和效益提供了可能。四、

互联网提高培训针对性和效率互联网时代的技术发展给了组织诸多改进员工工作感受的

手段。互联网丰富了组织进行培训的手段，包括网络课程、在线应用软件等手段的培训。

互联网还提供了培训需求分析的崭新手段。五、互联网促进便捷的沟通与协调在沟通

方面，互联网大大丰富了信息沟通的手段，基于互联网的沟通更便捷、更及时、更具有个

性化。当然，基于互联网的沟通，也可能导致面对面沟通减少，对于人与人之间的情感联

系产生不良影响。六、为人力资源考核提供新手段互联网还催生了很多崭新的人力资

源考核手段。基于互联网提供的各种技术手段,组织可以从员工在一线工作的场合采集到

与绩效有关的数据，包括基于结果、行为等各方面特征的基础信息。七、使薪酬管理有

可能建立在大数据的基础上通过基于大数据的职位分析，可以更准确地评价出不同职位

的职位价值。互联网时代的技术手段，令菜单式的个性化福利更容易管理。在互联网条

件下，组织可以给不同的福利项目赋予一定的权重数字（也可以用金额来标称），同时根

据不同职位的价值来确定各个员工的福利总额。此外，大数据也提供了分析员工福利需求

的崭新手段。八、日常工作中的纪律和监督遭遇挑战由于如今互联网已经成为人们生

活的一部分，员工在工作时间做私事、滥用企业资源也成为对管理者的新挑战。组织应该

如何应对这些挑战呢？第一,需要制定恰当的考核标准。第二,在工作行为上，组织可以明

确一些“红线”，说明哪些行为是本组织不可接受的。第三，组织也应该善用互联网的技

术手段,告知员工在工作中的哪些行为组织是有记录的，提醒员工注意,虽然互联网貌似无

形但实际上保留了大量的记录。p403-407

21、【填空题】人力资源的核心特征包括生物性、（）、动态性、（）、再生性和（）。

答案：能动性、智力性、社会性

解析：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下六个特点。1.人力资源的

生物性2.人力资源的能动性3.人力资源的动态性4.人力资源的智力性5.人力资源

的再生性6.人力资源的社会性p2-3

22、【填空题】运用公平竞争原则，就是要坚持公平竞争、（）和（）三项原则。

答案：适度竞争、良性竞争

解析：p29

23、【填空题】常见的组织结构包括直线职能结构、（）和（）。

答案：事业部结构、矩阵结构

解析：p48-50

24、【填空题】影响人力资源需求的因素包括：技术、设备的变化、（）、（）以及外部因

素。

答案：企业规模的变化、企业经营方向