人才流失原因分析及对策建议重工emba11bj h

教授一稿反馈意见教授一稿反馈意见才不至于提出人家根本不能接受的建议。Whatistopmanagement*通过我们对可行性进行分析、选择，找出最优的方案*2-3课题小组基于教授对一稿反馈意见，对论文的调整与修改学术诚信声我们在此声明□我们同意中欧国际工商学院使用本项学术诚信声我们在此声明□我们同意中欧国际工商学院使用本项目进行学术交流或作为图书馆参考√本课题报告包含机密内容，请予以保密，保2013620176月。日期 目录摘要112NA公司及其母公司MNA背景介绍2009NANA2466二、问题初探889三、调研与分析目录摘要112NA公司及其母公司MNA背景介绍2009NANA2466二、问题初探889三、调研与分析使用盖洛普方法对一线员工满意度/敬业度的调查与分析四、解决方案员工能力员工思维模式员工治理方式1.Q12–2.杨国安教授组织能力模型1.Q12–2.杨国安教授组织能力模型七、参考文献公司人才流失原因分析及对策建公司人才流失原因分析及对策建摘要MNA160年历史的德国家族企业，在德国享有很高的声望，已组织能力、人力资源部署之间的关系进行了综合分析，并为NA公司减少技术型员工流失问题提供了解决方案。本课题小组通过对NA公司人才流失原因和对策的分析，相信关键词一、背景与问题的提一、背景与问题的提MNA公司是一家已有160 NAMNA1998MNA1：MNA组织架构NA公司的主要产品为门窗开启系统和安全技术系统。其中70%的产品销售给公司在欧美的关联企业（MNA的欧洲营销中心和美洲营销中心，参见图1），其余NA15年来，一直处于健康稳步地发展中，多次获得天津市优秀外商投的战略。在这一战略的推动下，NA08、09年全球经济不景气的情况下，NA公司业绩不但没有下滑，反而通过研发适合亚太地区的经济型570人工作在中国、100人分布在亚太其它国家。2011财年（2011720123.50.8NA15年来，一直处于健康稳步地发展中，多次获得天津市优秀外商投的战略。在这一战略的推动下，NA08、09年全球经济不景气的情况下，NA公司业绩不但没有下滑，反而通过研发适合亚太地区的经济型570人工作在中国、100人分布在亚太其它国家。2011财年（2011720123.50.82：NA组织架构1998MNA加大在华投资。NA品线到天津。同时，NA公司开始承担越来越多的MNA全球采购业务。NA公司已经SAPERP的前期准备阶段，目前进入实施阶段，20141SAP将正式上线。这2009年以来的市场变化NA公司的策略调主要客户为关联方，自建厂以来，NA2008年70%的产2009开始，市场形势发生了非常大的变化：由于欧债危机爆发，导致西班牙、葡 有价值空间，同时也为NA公司带来新的市场成长机会及获利空间。） 有价值空间，同时也为NA公司带来新的市场成长机会及获利空间。） 为了适应这种变化 新的策略对组织能力提出了新的要求。而原有“质量为先，效率/成本为后 进、优化加工方式与流程，从而实现生产效率的提升和生产成本的降低。NA2009年，NA公司招聘了一批具有精益生产经验的高级技术工人，迅速提升了公2009、2010NA公司目前面临的困难与挑NA公司认为进行了成功转型的时候，困难不期而至。2011NA2年前招进来的高级技工范围。在NA2年前招进来的高级技工范围。在人才流失NA公司带来的影年度总收入以46200元计算，国内虽然目前未见此类费用计算模型，但即使0.5倍（1.5倍），公司高级技术工人流失导致的费用损失仍然不低于：102人×44%×46200元/人/0.5103万元/结合课题组成员在各自过去的工作、管理经验，和NA公司合作，对NA公司高级技术工人流失率高的问题根源有所探讨，并给出改进建议。为此，2012年12月，课题小组二、问题初人力资源访1图3：NA工二、问题初人力资源访1图3：NA工厂组织架构图（仅列出本论文相关部分表1：NA公司2011年人才流失统计（仅列出本论文相关部分岗岗位数流失经309生产主50线1高级技3.5普通技8公司高层访不依赖高薪留4：MNA公司价值理MNANAMNA母公司保持一致，也希望通过提供一种安稳的工2.2NA公司人才流失的困似的岗位却从来没有出现类似的流失情况。MNA其他国家的工厂，比如：高的一线工人流失率只出现在NA公司在岗员工似的岗位却从来没有出现类似的流失情况。MNA其他国家的工厂，比如：高的一线工人流失率只出现在NA公司在岗员工访题受 问题初探小 问题初探小三、调研与分1.公司薪酬与绩效激励分公司现有薪酬与绩效激励介2个月的工资作为三、调研与分1.公司薪酬与绩效激励分公司现有薪酬与绩效激励介2个月的工资作为季度生活福利品发1234薪酬组成MNA公司发放标准况在50%以上都会涨薪，但涨薪2-3个百1.2公司薪资福利与行业比1.2公司薪资福利与行业比点1.3司工作环境分NA20071.4对流失率的影NA公司高级技术工程师的薪资福利，在整个行业中处于中等偏上（75分位 使用盖洛普方法对一线员工满意度/敬业度的调查与分2.1Q12员工满意度/敬业度方法进行调查。因为这项调查正适合我们要了解的群体，即一线人员。运用盖洛普Q12调研，可以更准确的判21391 使用盖洛普方法对一线员工满意度/敬业度的调查与分2.1Q12员工满意度/敬业度方法进行调查。因为这项调查正适合我们要了解的群体，即一线人员。运用盖洛普Q12调研，可以更准确的判21391根据公司的实际情况和日常员工反馈的问题，NA公司人力资源加入了“不提供工关键岗普通岗1我知道对我的工作2我有做好我的工作所需要的资料和设43在工作中，我每天都有机会做我最擅长做44在过去的七天里，我因工作出色而受到表5我觉得我的主管或同事关心我的个人情6工作单位有人鼓励我的发7在工作中，我觉得我的意见受到重8公司的使命/目标使我觉得我的工作重49我的同事们致力于高质量的工我在工作单位有一个最要好的在过去六个月内，单位有人和我谈及我的过去一年里，我在工作中有机会学习和成平均2.2员工满意度/敬业度分NAQ7、Q11、Q12低于自己的平均分。2.2员工满意度/敬业度分NAQ7、Q11、Q12低于自己的平均分。阶题员工需对管理者的要对应Q1-Q2对应Q3-Q6并定期和员工谈心，讨论职业规划对应Q7-对应Q11-学习和成长不提供工作餐、以餐补的方式提供，对我而言更加灵活方班制及加班情况，对我而言是适合在NA在NA到员工的满意度/NA公司这个层面的员工非常稳定，大部分是由3.到员工的满意度/NA公司这个层面的员工非常稳定，大部分是由3.NA公司人才流失分析总否否是否四、解决方四、解决方图5：组织能力模1.战略与组织图5：组织能力模1.战略与组织能力匹=1）MNA公司战略经营环2）NA公司战略方3）4）员工能能力厘2.2能力审3）4）员工能能力厘2.2能力审（3–高；1–低（3–低；1–高32243132122.3能力提5种主要途径。经过分析，课NA公司内建、外购（招聘）目前相对成熟完善，继续保持当前的招聘、培2.3能力提5种主要途径。经过分析，课NA公司内建、外购（招聘）目前相对成熟完善，继续保持当前的招聘、培针对如何留才“高级技术工人”，我们用下面杨国安教授的工具（图6）能力要当前能力水说专业的设备NA公司有系统的培训方法，能够帮助新工人快速成一位工人最终达到非常高的设备操作水平2011设备优化与图6：独特价值主术工人。NA公司的留才政策与图6：独特价值主术工人。NA公司的留才政策与MNA课题小组建议NA3.员工思维模有“质量为先，效率/成本为后4.员4.员工治理方NA1）5S公司对高级技术工人与普通技术工人的期望不一样，应该反映在KPI高级技术工人的要更加偏向“产量达成率”；普通技术工人可以偏向公司对高级技术工人与普通技术工人的期望不一样，应该反映在KPI高级技术工人的要更加偏向“产量达成率”；普通技术工人可以偏向2）NA3）NANA3）NAKPI的调整建议，那么针对这些新的要求，针对生产主管、线长，进行Q12与KPI结合是不够紧密的。员工只要完成班产，质量符合要求、并能按时出勤、听从线长安排，每年就能得到等同于其本人的大约2个月的工资作为奖励（第13薪和财年奖金）。不同的岗位，都遵从上述的标准，并且不存在末位淘汰。公司不裁员的承诺，是指在经济条件不好的情况下，公司愿意与员工共同承担压力，不会因为经济形势不好而裁员。不能理解成吃大锅饭、干5.5.解决方案与管理行动总1低指133331低指133339224339133326224339应该反映在KPI中：高级技术工人的要更加偏向“产量达326326224五、方法论与分析工具的选择和使1Q12工满意度/敬业度测评工1.16012个不同行业、242500对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个不同行业、242500对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这121.2盖洛普的Q1Q2Q31.2盖洛普的Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10Q11Q7Q8Q9Q10Q11Q12基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12优秀部门/班组（Q12）2.杨国安教授组织能力模“2.杨国安教授组织能力模“杨三角”的基本内续、深植于组织而非个人员工能力模型（专业+核心员工能力模型（专业+核心员工治理模式的变化：控制、专业/分工、规模2.2选择“杨三角六、结束源管理现状入手，利用组织行为学、KPI、盖洛普调查等理论和方法，综合分析了NA1）首先，六、结束源管理现状入手，利用组织行为学、KPI、盖洛普调查等理论和方法，综合分析了NA1）首先，NANA其次，课题小组对可能存在的问题和原因进行再聚焦、再调研。针对工薪问题NA最后，课题小组透过现象看本质，从公司战略入手，基于“杨三角”模型，NA在调研和写作过程中，课题小组结合自身工作经验，查阅了大量书籍文献，对NA备选方案之一NA备选方案之二是：实行员工职业生涯规划，设立人才流失预警机制。NA备选方案之一NA备选方案之二是：实行员工职业生涯规划，设立人才流失预警机制。NA七、参考七、参考文2、《管理的实践》，彼得德鲁克著，机械工业出版社2006布德罗、彼得4、《目标》，艾利高德拉特著，电子工业出版社20125、《首先，打破一切常规》，马库斯白金汉、柯特科夫曼著，中国青年出版6、《现在