2014年1月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案含解析

现代企业人力资源管理概论年月真题

1146620141

1、【单选题】人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力

数量的总和

质量的总和

A:

数量和质量的总和

B:

人口的总和

C:

答D:案：C

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.4);font-family:微软雅黑;">从本源

意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总

和。</span></p>

2、【单选题】管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较

少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是

首应效应

投射效应

A:

晕轮效应

B:

近因效应

C:

答D:案：D

解析：近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不

考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。例如，一个部门主管上任伊

始，对王五和刘六的评价和奖惩在工友中引起了强烈的不满。老王在部门工作十多年，一

直任劳任怨，钻研业务，乐于助人，人品和业绩受人称道，但由于长年劳累导致身体欠

佳，加之家中老伴下岗、小孩就学问题困扰，近来精神状态不好，出现了一点小的过失，

结果主管在未经深人调查的基础上给予老王重罚。而长年不思进取的老刘，近来却经常向

主管“汇报工作”，极力表现，结果年度考核为优秀，得到重奖。这除了绩效考核制度不

健全外，近因效应是一个重要原因。近因效应常导致管理矢误或直接导致效率降低。一方

面它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，在晋升前夕投领导者之所好，积极表现于一

时，以谋求晋升，或者在考核前夕勇于表现，以谋求实际利益。另一方面，近因效应对长

年任劳任怨工作而不善于表现的人员的积极性容易造成打击，不利于形成良好的工作氛

围。

3、【单选题】企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施

差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于

低成本战略

差异化战略

A:

快速发展战路

B:

专一化战略

C:

答D:案：D

解析：（1）低成本战略，是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于

行业平均水平或主要竟争对手的竟争战略；（2）差异化战略，是指企业通过向用户提供

与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略；（3）专一化战略，是指企业在某个较狭

窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之

的竟争战略。

4、【单选题】根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求

的数量、质量和结构进行预测．是指

人力资源供给预测

人力资源需求预测

A:

人力资源数量预测

B:

人力资源预测

C:

答D:案：B

解析：人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，

然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

5、【单选题】根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配

置，以满足企业正常运营的需要的是

组织设计

职位设计

A:

职位分析

B:

组织结构设计

C:

答D:案：B

解析：职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合

理要置，以满足企业正常运营的需要。

6、【单选题】在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅

度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的

扁平化趋势

弹性化趋势

A:

B:

虚拟化趋势

小型化趋势

C:

答D:案：A

解析：扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的

传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层

次的需求，西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。这种倾向有利于提高信息传递

的效率和决策速度，有利于激发员工的士气、调动积极性和提高工作效率，有利于为客户

提供更好的服务和节约管理费用。以往企业纵高型组织结构有其合理性，也曾发挥过重要

作用，但其等级森严、层次过多、内部信息流通过慢、企业面临市场变化缺少灵活性等弊

端，使扁平化成为企业组织结构变革的必然趋势。

7、【单选题】公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是

管理档案

员工推荐

A:

职位竞标

B:

职位公告

C:

答D:案：D

解析：<p>职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。组织可以通过

采用诸如内部电视台、内部报刊和内部网站等多种方式发布招聘信息。职位公告通常会显

示工作职称、工作职责、资格要求、工作日程、薪资待遇和申请程序等内容。职位公告是

最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位。</p>

8、【单选题】员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次

的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指

技能老化

管理继承人计划

A:

职业生涯高原

B:

结构型停滞

C:

答D:案：C

解析：“玻璃天花板”效应也被叫做职业生涯高原,是指员工已不大可能再得到职务晋升

或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎

被一层玻璃挡着,可望而不可及

9、【单选题】人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫

职业

A:

职业生涯

职业锚

B:

职业设计

C:

答D:案：C

解析：职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。他认为，职业生涯发展是一个持

续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态

度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。正如“职业锚”这一名词中

“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

10、【单选题】一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一

起-是一种非常有特色的培训方法，是指

案例研究法

角色扮演法

A:

头脑风暴法

B:

个别指导法

C:

答D:案：A

解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合

到一起，是一种非常有特色的培训方法。案例研究过程中学员的参与性强，而且这种教学

方式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性，学员在分析过程中将解决问题能

力的提高融人到知识传授当中。另外，学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。但是

应用案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析;案例分析

对培训顾问的能力要求很高，同时对学员能力也有一定要求;所准备的案例要有一定代表

性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

11、【单选题】员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种

管理行为

成本支出行为

A:

投资行为

B:

开发行为

C:

答D:案：C

解析：企业员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度来

考虑问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资

的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应

将机会成本纳人进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它还包括潜在的

或发展的因素。P233

12、【单选题】ERG理论的创立者是

马斯洛

奥德弗

A:

赫兹伯格

B:

弗鲁姆

C:

答D:案：B

解析：1969年奥德弗提出了ERG理论。他认为人有3种核心需要:生存需要、关系需要、

成长需要。各种需要可同时具有激励作用。如果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒

退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。显然，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加

灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转

化。

13、【单选题】主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是

工作内容丰富化

工作轮换

A:

职务雕塑

B:

双阶梯型的晋升渠道

C:

答D:案：D

解析：双阶梯制度主要是为企业中的科技人员设计的。它可以为科技人员提供两种发展道

路:一是管理生涯道路，选择这条道路可以通达高级管理职位；二是专业人员发展道路，

可以使之在研究领域继续发展。对于这两种不同的选择，相同级别人员可以享受相同的地

位和待遇。显然，这种制度设计既为员工开辟了广阔的晋升通道，又适应了员工的不同需

要，使得员工的积极性、主动性和创造性得到了极大提高。

14、【单选题】在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是

对考评内容比较熟悉

接触频繁，更加客观全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：B

解析：同事考评的优点：接触频繁，评价更加客观全面;利于提高工作，情和协作精神；

易发现深层次问题提出改进方向。同事考评的缺点：工作量大，耗时多;易受私心倾向、

感情，因素、人际关系等的影响。

15、【单选题】绩效管理的起点是

绩效计划

绩效沟通

A:

绩效考评

B:

绩效反馈

C:

答D:案：A

解析：绩效计划是绩效管理中的起点。绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新

的绩效期间的开始。

16、【单选题】兼具了纯薪金制和纯提成制的特点，并成为当前最通行的销售报酬制度是

纯佣金制

基本制

A:

瓜分制

B:

浮动定额制

C:

答D:案：B

解析：<p>基本制指将销售人员的收入为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一

定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期

完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分接比例提成。基本制实际上就是混合了固定

薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;

既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收人的情况

心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通

行的销售报酬制度。</p>

17、【单选题】下列有关薪酬优点的描述属于宽带薪酬的是

实现了真正意义上的同工同酬

有助于高度参与型管理风格的形成

A:

在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

B:

有利于组织结构的扁平化

C:

答D:案：D

解析：宽带薪酬的优点：（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工

作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适

应能力。（2）引导员工注重个人技能、能力的提高。员工不必为了薪酬的增加而去过分

地关注职位的晋升，而只要把精力和时间放到那些企业需要的技能上。（3）有利于职位

轮换。对于宽带薪酬而言，薪酬注重按绩效付酬而非注重按岗位付。（4）密切配合劳动

力市场的变化。（5）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。（6）推动良

好的工作绩效。（7）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向

员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间

的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。

18、【单选题】企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生

和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动

关系的

协商解决争议原则

兼顾各方利益原则

A:

以法律为准绳原则

B:

以预防为主原则

C:

答D:案：D

解析：劳动争议以预防为主。企业经营管理人员除了要关心企业生产经营活动外，还应当

花一部分精力搞好人力资源的开发与管理，协调好各方面的关系，化解企业内部已经发生

和将要发生的矛盾。作为管理人员应经常分析劳动关系形式，了解员工的情绪，预见可能

发生和存在的问题，及时加以沟通，及时采取有效措施，使矛盾得到及时解决，而不能等

到矛盾已经激化才去处理。

19、【单选题】下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是

辞职

自动离职

A:

退休

B:

开除

C:

答D:案：C

解析：不以人的意志为依据的自然流出，如退休、伤残和死亡等

20、【单选题】日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是

年功序列工资制

终身雇佣制

A:

企业内工会

B:

温情主义的管理方式

C:

答D:案：B

解析：日本的终身雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的优

点是有助于工作稳定，促进员工长期发展。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，

有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高

员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生

产营销战略也有好处。直到今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但

是这种稳定的就业政策现在由于日本经济衰退，企业利润下降而受到了挑战。

21、【多选题】人力资源管理经历的主要阶段有

人事管理阶段

人事管理与人力资源管理混合阶段

A:

人力资源管理阶段

B:

家庭、工作、生活一体化发展阶段

C:

战略性人力资源管理阶段

D:

答E:案：ACE

解析：一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段:（1）人事管理阶段。人事管理

的概念源于第二次世界大战后的美国。它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。

（2）人力资源管理阶段。20世纪70年代以来，随着全球竟争的日益激烈和人力资本作用

的日益突出，发达国家的人事管理进人了一个新阶段，在这一时期，人事管理开始向人力

资源管理阶段发展，其职责范围大为扩展，受重视程度、对企业的贡献和作用以及在企业

中的地位等也都有了很大提高。（3）战略性人力资源管理阶段。战略性人力资源管理的

出现是与战略管理理论尤其是第四代、第五代战略管理理论的兴起密切相关的。在这一阶

段，开始出现“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业

的首要目标是满足自已职工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值

观的深刻变化。

22、【多选题】人力资源需求与人力资源供给的关系有

供求平衡

供不应求

A:

供求一致

B:

结构性失衡

C:

供过于求

D:

答E:案：ABDE

解析：组织的人力资源供需可能出现以下4种情况：①供需平衡；②供大于需，出现人力

资源冗余；③供小于需，出现人力资源短缺；④结构性失调，即某些类别的人力资源不

足，而某些类别人力资源过剩同时并存。

23、【多选题】职位设计的权变因素主要有

组织因素

A:

环境因素

人员因素

B:

社会期望

C:

技术因素

D:

答E:案：ABCE

解析：企业组织职位的设计应该至少适应下列4种因素的要求:组织、环境、人的行为及

技术。企业组织的绩效取决于其职位结构与这些权变因素适应的程度。

24、【多选题】企业进行内部选拔时，其主要的优点有

保持组织内部的稳定性

降低员工的流失可能性

A:

提高员工的忠诚度

B:

减少识人用人的失误

C:

节约招聘费用

D:

答E:案：ABCDE

解析：企业进行内部选拔时，其主要的优点有：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要

的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩

效都会提高；2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更

有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织

的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；4.内部选拔对于组织来说，

不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。通过内

部选拔，雇员在组织已经受到的培训得到了肯定。雇员对组织的贡献也得到了最好的回

报。5.有利于保持组织内部的稳定性。新员工和老员工、新员工和组织，碰撞最多的是组

织文化和组织核心价值观，当然也有一些非主流方面的碰撞。无论是何种碰撞，都有两个

方面的作用:一是促进组织思考和发展；二是扰乱了组织的目常秩序和正常运作，可能出

现不稳定。而内部选拔使组织在补充优质人力资源到合适岗位时，极大程度的减少了不稳

定因素的出现，保持了组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。日本采用企业内部谨

慎而缓慢的提升制度，其主要作用在于尽量多地规避用人失误的风险，尽量减少因识人用

人的失误而造成的损失。企业进行内部选拔时，其主要的优点有：1.内部选拔对现有的雇

员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此

他们的积极性和绩效都会提高；2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的

情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；3.提拔内部员工可以提

高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；4.内部选

拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的

培训费用。通过内部选拔，雇员在组织已经受到的培训得到了肯定。雇员对组织的贡献也

得到了最好的回报。5.有利于保持组织内部的稳定性。新员工和老员工、新员工和组织，

碰撞最多的是组织文化和组织核心价值观，当然也有一些非主流方面的碰撞。无论是何种

碰撞，都有两个方面的作用:一是促进组织思考和发展；二是扰乱了组织的目常秩序和正

常运作，可能出现不稳定。而内部选拔使组织在补充优质人力资源到合适岗位时，极大程

度的减少了不稳定因素的出现，保持了组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。日本

采用企业内部谨慎而缓慢的提升制度，其主要作用在于尽量多地规避用人失误的风险，尽

量减少因识人用人的失误而造成的损失。

25、【多选题】工作氛围指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括

管理者支持

受训者特点

A:

学习氛围

B:

学习型组织

C:

受训者情商

D:

答E:案：ACD

解析：这里的工作氛围是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、企

业的学习氛围等。1.管理者支持。受训员工的直接上级对员工参与培训项目的重视程度，

以及培训内容在工作中应用的重视程度都极大地影响培训成果的转移。管理者可能为培训

活动提供不同程度的支持，支持程度越高，就越可能发生培训成果的转移。2.学习氛围。

一是几名同事的员工一同参加培训比单独一名员工参加培训的转化效果好。这可以用成人

理论来解释，几个同事在培训学习中共同学习讨论、相互提问作答本身就是对学习内容的

一种强化。培训结束后，几个同事经常交流、共享应用新技能的心得、经验，探讨工作中

的难题，共同克服转移应用中的障碍，这种相互指出能给予受训者极大的勇气和信心，能

促使员工积极主动进行培训成果转化。3.学习型组织。为了使工作氛围更有利于培训成果

的转化，让受训者获得更多应用新知识技能的机会，企业应该努力向学习型组织转变。这

里的工作氛围是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、企业的学习

氛围等。1.管理者支持。受训员工的直接上级对员工参与培训项目的重视程度，以及培训

内容在工作中应用的重视程度都极大地影响培训成果的转移。管理者可能为培训活动提供

不同程度的支持，支持程度越高，就越可能发生培训成果的转移。2.学习氛围。一是几名

同事的员工一同参加培训比单独一名员工参加培训的转化效果好。这可以用成人理论来解

释，几个同事在培训学习中共同学习讨论、相互提问作答本身就是对学习内容的一种强

化。培训结束后，几个同事经常交流、共享应用新技能的心得、经验，探讨工作中的难

题，共同克服转移应用中的障碍，这种相互指出能给予受训者极大的勇气和信心，能促使

员工积极主动进行培训成果转化。3.学习型组织。为了使工作氛围更有利于培训成果的转

化，让受训者获得更多应用新知识技能的机会，企业应该努力向学习型组织转变。

26、【多选题】双因素理论中的双因素是指

保健因素

正激励因素

A:

B:

激励因素

负激励因素

C:

强激励因素

D:

答E:案：AC

解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定的社会

环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健因

素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资

等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以

使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成

就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的

存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的

不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。

27、【多选题】结果考评法主要有

对偶比较法

岗位绩效指数化法

A:

层次分析法

B:

目标管理法

C:

评级量表法

D:

答E:案：BCD

解析：结果考评法包括：（1）目标管理法；（2）岗位绩效指数化法；（3）层次分析

法。

28、【多选题】宽带薪酬的缺点主要包括

导致更为复杂的管理结构的出现

增加了绩效管理压力

A:

晋升机会减少

B:

不适用所有类型的组织

C:

不利于职位轮换

D:

答E:案：BCD

解析：宽带薪酬的缺点主要包括：（1）增加了绩效管理压力。由于宽带薪酬的评估基础

是员工对组织的贡献程度，因此绩效管理就成为组织管理的重要方面。如果绩效管理不能

有效、公正、合理地评估员工的业绩，就会伤害员工的工作积极性，打击员工的士气，降

低员工对组织的忠诚感、归属感。（2）晋升机会减少。组织实施宽带薪酬后，原有的许

多岗位被归到一类中。也就是说员工晋升渠道大大减少，可能员工一生就只在一个职级内

移动，而没有机会晋升到另外一个职级内。（3）获取市场数据的难度很大，导致成本上

升。由于宽带薪酬中的每一个薪酬等级涵盖了太多工作岗位，而且工作范围又大大扩大，

因此基准工作的确定相当困难，这会对组织起薪点的确定产生不利影响。（4）不适用所

有类型的组织。经过有关专家学者的研究发现，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的

组织。它是匹配与扁平化的管理结构，不强调资历，而是提倡职业发展，所以宽带薪酬特

别强调与组织文化的吻合。

29、【多选题】影响雇员自愿流出的因素主要有

个体因素

与工作相关的因素

A:

个体与组织之间的适合性因素

B:

组织因素

C:

与态度和其他内部心理过程相关的因素

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般情况下，可以把离职意向的影响因素归结为以下5个维度。（1）个体因素；

（2）与工作相关因素；（3）个体与组织之间的适合性因素；（4）组织因素；（5）与态

度和其他内部心理过程相关的因素。

30、【多选题】企业组织灵活化发展的原因是

多元化的员工

严酷的竞争

A:

人力资源成本上升

B:

环境的复杂性与不可测性

C:

信息沟通的需要

D:

答E:案：ABD

解析：<p>企业组织灵活化发展的原因是多元化的员工、严酷的竞争和环境的复杂性与不

可预测性</p>

31、【简答题】简述制定人力资源战略规划的主要程序。

答案：(1)信息的收集、整理(2)确定规划期限(3)根据企业整体发展规划，运用各种科

学方法预测组织对未来人员的要求(4)对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整

32、【简答题】简述培训效果评估分析的主要内容。

答案：(1)反应层面(2)学习层面(3)行为层面(4)效果层面

33、【简答题】简述改善绩效考评的主要措施。

答案：(1)组织结构及岗位工作分析(2)业务流程与关键成功因素(3)加强绩效面谈和反

馈(4)员工绩效改进辅导

34、【简答题】简述非货币性薪酬体系能够得到广泛应用的主要原因。

答案：(1)能为货币性薪酬计划提供补充(2)能使公司激励计划的过渡更加平稳(3)加强

公司的经营目标(4)认可突出的绩效(5)适用于大多数员工

35、【简答题】简述目前我国劳动争议产生的原因。

答案：宏观方面的原因：(1)劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显(2)劳动

立法及劳动法的制定滞后且不配套微观方面的原因：(1)企业层次。企业内部劳动规章制

度不合理，企业法制观念淡薄(2)个人层次。员工法律观念淡薄，精神方面的满意度较低

36、【论述题】试述在招聘方面，采用员工推荐的优缺点。

答案：