2013年1月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案含解析

现代企业人力资源管理概论年月真题

1146620131

1、【单选题】人力资源管理者所要面临的主要难题，是在已知的有效人力资源条件下如何在

众多目标中达到（）

人力资源效益的最大化

整体效益的最大化

A:

个体效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力资源管理者所要面临的主要难题是在已知的有效人力资源条件下如何在众多目

标中达到整体效益最大化。

2、【单选题】人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（）

职业

职业生涯

A:

职业锚

B:

职业设计

C:

答D:案：C

解析：职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。他认为，职业生涯发展是一个持

续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态

度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。正如“职业锚”这一名词中

“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

3、【单选题】消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，可以采取（）

工作轮换

工作丰富化

A:

工作多样化

B:

工作扩大化

C:

答D:案：A

解析：工作轮换是指将员工从一个岗位流动到另一个岗位，从一个工种调换到另一个工种

的做法。工作轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

4、【单选题】员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的（）

竞争战略

整体发展战略

A:

低成本战略

B:

产品差异战略

C:

答D:案：B

解析：所谓培训的战略原则包括两层含义:一是企业培训要服从或服务于企业的整体发展

战略，最终目的是为了实现企业的发展目标;二是培训本身也要从战略角度考虑，要以战

略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

5、【单选题】根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）

录用人员评估

招聘评估

A:

招聘质量评估

B:

招聘成本评估

C:

答D:案：A

解析：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。判断招

聘数量最简易的方法就是看职位空缺是否得到满足，雇用率是否真正符合招聘计划的设

计。衡量招聘质量是按照组织的长短期经营指标来分别确定的。在短期计划中，组织可根

据求职人员的数量和实际雇用人数的比例来认定招聘质量。在长期计划中，组织可根据接

受雇用的求职人员的转换率来判断招聘的质量。

6、【单选题】青年员工的激励需要中最主要的是（）

物质激励

精神激励

A:

股权激励

B:

各种福利、保险

C:

答D:案：A

解析：不同年龄阶段的员工激励：（1）青年员工——对物质方面的激励需求要更强烈一

些；（2）中年员工——对于物质激励与精神激励都平衡需求；（3）老年员工——偏重于

精神激励方面；物质激励方面，偏向福利保险等刚性较强的薪酬。

7、【单选题】下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）

别试图告诉他们怎么做

给他们机会，充分地和他人分享感受

A:

B:

肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

多给他们出主意、想办法

C:

答D:案：A

解析：指挥型的激励技巧：支持他们的目标，赞扬他们的效率；帮助他们通融人际关系；

让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们

合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己

的工作；别试图告诉他们怎么做。

8、【单选题】有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（）

工作的计量更为准确

综合性强

A:

容易发生短期行为

B:

没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

C:

答D:案：D

解析：平衡记分卡法不足：一是其指标覆盖面较大，指标计算以及评价结果过于琐碎；二

是它没有把其他重要的利益相关者（如供应商、政府等)的利益包括在内。

9、【单选题】在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（）

工作的安全性和规范性

沟通和协调能力

A:

领导能力

B:

重结果、轻行为

C:

答D:案：C

解析：高层管理人员的考评内容：第一，领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司

的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。第二，计划性，作为高层管理人

员，其工作的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。第三，预见

性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须

对此要有充分的考虑。第四，危机处理能力。第五，管理能力。第六，创新能力，企业或

组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，

不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。第七，人才培养能

力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作

中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。第八，年度业绩考核，

考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指

标。

10、【单选题】下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）

实现了真正意义上的同工同酬

有助于高度参与型管理风格的形成

A:

有利于职位轮换

B:

有利于组织结构的扁平化

C:

答D:案：A

解析：职位薪酬的优点：1）实现了真正意义上的同工同酬；2）有利于按照职位系列进行

薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了

员工提高自身技能和能力的动力。

11、【单选题】企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）

广告

校园招聘

A:

就业服务机构

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。

企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简

洁。而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较

强的敬业精神。

12、【单选题】下列属于固定薪酬的是（）

股票期权

受限股票

A:

绩效奖励计划

B:

在职消费

C:

答D:案：D

解析：固定薪酬包括：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。

13、【单选题】减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递

与沟通，指的是组织发展的（）

小型化

弹性化

A:

虚拟化

B:

C:

扁平化

答D:案：D

解析：扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的

传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层

次的需求，西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。这种倾向有利于提高信息传递

的效率和决策速度，有利于激发员工的士气、调动积极性和提高工作效率，有利于为客户

提供更好的服务和节约管理费用。以往企业纵高型组织结构有其合理性，也曾发挥过重要

作用，但其等级森严、层次过多、内部信息流通过慢、企业面临市场变化缺少灵活性等弊

端，使扁平化成为企业组织结构变革的必然趋势。

14、【单选题】企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生

和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动

关系的（）

协商解决争议原则

兼顾各方利益原则

A:

以预防为主原则

B:

以法律为准绳原则

C:

答D:案：C

解析：劳动争议以预防为主。企业经营管理人员除了要关心企业生产经营活动外，还应当

花一部分精力搞好人力资源的开发与管理，协调好各方面的关系，化解企业内部已经发生

和将要发生的矛盾。作为管理人员应经常分析劳动关系形式，了解员工的情绪，预见可能

发生和存在的问题，及时加以沟通，及时采取有效措施，使矛盾得到及时解决，而不能等

到矛盾已经激化才去处理。

15、【单选题】人力资源战略规划中的短期规划通常是指（）

1个月至3个月

3个月至6个月

A:

1年至3年

B:

1年左右

C:

答D:案：D

解析：长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，中期规划是3-5年的规划,短期规划

是指时间跨度在1年左右的规划。

16、【单选题】有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

人力资源的全球化引进

A:

硬性管理方式

对抗性的劳资关系

B:

重通才、轻专家

C:

答D:案：D

解析：日本人力资源管理模式的特点：1）终身雇佣制：最受争议2）年功序列工资制

3）企业内工会合作性劳资关系4）重通才、轻专才5）注重在职培训6）注重精神激励的

工资福利政策7）温情主义的管理方式

17、【单选题】运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己的预测应

采用（）

匿名方式

公开方式

A:

商讨方式

B:

辩论方式

C:

答D:案：A

解析：使用德尔菲法应注意的地方是：由于专家组成成员之间存在身份和地位上的区别以

及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自已的合理

主张。要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面地集体讨论，而是由专家单独提出

意见。故应采取匿名方式。

18、【单选题】管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或

较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象，指的是（）

首应效应

投射效应

A:

晕轮效应

B:

近因效应

C:

答D:案：D

解析：近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不

考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。例如，一个部门主管上任伊

始，对王五和刘六的评价和奖惩在工友中引起了强烈的不满。老王在部门工作十多年，一

直任劳任怨，钻研业务，乐于助人，人品和业绩受人称道，但由于长年劳累导致身体欠

佳，加之家中老伴下岗、小孩就学问题困扰，近来精神状态不好，出现了一点小的过失，

结果主管在未经深入调查的基础上给予老王重罚。而长年不思进取的老刘，近来却经常向

主管“汇报工作”，极力表现，结果年度考核为优秀，得到重奖。这除了绩效考核制度不

健全外，近因效应是一个重要原因。

19、【单选题】培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的

标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度，指的是（）

工作分析

人员分析

A:

组织分析

B:

管理分析

C:

答D:案：A

解析：企业培训需求分析具体内容的3个层次是：组织分析、工作分析和人员分析。

（1）组织分析，可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组

织文化的要求；（2）工作分析，是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标

准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度；（3）人员分析则，是评价不同

层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及

重点培训人群。

20、【单选题】下列属于重置成本的是（）

心理风险

招聘广告费用

A:

心理成本

B:

业绩成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本：招聘广告费用、行政及面试费用、素质测试费用、旅行及搬迁费用、各

种手册及资料费、体检费、再培训费用、安置费用等。

21、【多选题】人力资源具有的特点有（）

自有性

生物性

A:

时效性

B:

创造性

C:

能动性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力资源具有以下特点：（1）自有性：人自有，不可剥夺性；（2）生物性：是一

种“活”的资源；（3）时效性：与人的生命周期有关；（4）创造性：它是“有意识”

的；（5）能动性：被开发、被管理又能自我开发、自我管理的主体；（6）连续性：是可

连续开发的资源。

22、【多选题】职位设计的权变因素主要有（）

组织因素

环境因素

A:

人员因素

B:

社会期望

C:

技术因素

D:

答E:案：ABCE

解析：企业组织职位的设计应该至少适应下列4种因素的要求:组织、环境、人员因素及

技术。企业组织的绩效取决于其职位结构与这些权变因素适应的程度。

23、【多选题】企业内部选拔员工的主要方法有（）

职位公告

随机求职者

A:

管理与技能档案

B:

员工推荐

C:

职位竞标

D:

答E:案：ACE

解析：企业内部选拔员工的主要方法有管理与技能档案、职位公告、职位竞标。

24、【多选题】员工自我的职业生涯管理包括（）

增强职业敏感性

保持职业热情

A:

防止技能老化

B:

处理好人际关系

C:

维持个人与家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：员工自我的职业生涯管理：（1）增强职业敏感性（2）提高学习能力，防止技能老

化（3）维持个人的工作与家庭的平衡

25、【多选题】员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（）

是企业发展的支柱

是员工对企业的要求

A:

是企业战略发展的重要手段

B:

C:

为企业树立良好的形象

是企业的一项成本支出

D:

答E:案：ABD

解析：员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在：1.员工培训是企业发展的支

柱；2.培训逐渐成为员工对企业的要求；3.培训为企业树立良好的形象。

26、【多选题】双因素理论中的双因素是指（）

保健因素

正激励因素

A:

激励因素

B:

负激励因素

C:

强激励因素

D:

答E:案：AC

解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定的社会

环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健因

素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资

等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以

使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成

就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的

存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的

不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。

27、【多选题】一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（）

真诚原则

及时原则

A:

针对性原则

B:

定期原则

C:

建设性原则

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般来讲，沟通应符合以下几个原则:第一，沟通应该真诚。一切的沟通都是以真

诚为前提的。真诚的沟通可以尽可能多地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，

不断提高经理的沟通技能和沟通效率。第二，沟通应该及时。绩效管理具有前瞻性的作

用，在问题出现时或之前就通过沟通将之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的

又一个重要原则。第三，沟通应该具有针对性。泛泛的沟通既无效果，也无效率，管理者

必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决。第四，沟通应该定期。经理和员工

要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。第五，沟通应该具有建设性。沟通

的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工

提高绩效水平。

28、【多选题】薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）

增值功能

激励功能

A:

配置和协调功能

B:

帮助员工实现自我价值的功能

C:

吸引优秀员工

D:

答E:案：ABCD

解析：一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面：1.增值功能；

2.激励功能；3.配置和协调功能；4.帮助员工实现自我价值的功能。

29、【多选题】美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）

低成本战略

快速发展战略

A:

差异化战略

B:

收缩战略

C:

专一化战略

D:

答E:案：ACE

解析：企业战略根据不同的标准可以划分为不同的类型，其中使用最广泛的是美国著名企

业战略家波特提出的通用竟争战略，即在竞争理论分析的基础上，将企业战略分为低成本

战略、差异化战略和专一化战略等三大类。低成本战略，是指企业在提供相同的产品或服

务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竟争对手的竟争战略；差异化战略，是

指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略；专一化战略，是指

企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群)，或是实施低成本，或是实施差异化，或是

两者兼而有之的竞争战略。

30、【多选题】企业组织灵活化发展的原因是（）

多元化的员工

严酷的竞争

A:

人力资源成本上升

B:

环境的复杂性与不可测性

C:

信息沟通的需要

D:

E:

答案：ABD

解析：促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种：一是严酷的竞争。现在，越来越

多的客户要求企业为他们特制一些产品或为他们提供一些特殊的服务，否则，企业就没有

竞争优势。原来企业中接规定生产出来的产品，或按规范提供的服务，在市场上往往受冷

落。二是多元化的员工。企业里的员工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的生活

方式，不能用一种方法来管理所有的员工。三是环境的复杂性与不可预测性。企业所处的

环境中有越来越多的因素影响企业的运作，而环境的复杂化，使许多方面的不可预测性正

在提高。

31、【简答题】简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

答案：（1）是企业发展战略总规划的核心要件。（2）是组织管理的重要依据。（3）

对合理利用人力资源、提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作

用。（4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

解析：本题考查制定和实施人力资源战略规划的重要意义。1.人力资源规划是企业发展

战略总规划的核心要件人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营

活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开

发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划的

有机组成部分，是企业发展战略总规划的核心内容。2.人力资源规划是组织管理的重要依

据随着组织规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定

人员的需求量、供给量，还是职务、人数以及任务的调整，不通过一定的周密计划显然难

以实现。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加

企业经济效益有重要作用4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发

展要求，调动员工的积极性

32、【简答题】简述外部招聘的缺点。

答案：外聘人员不熟悉组织的情况；组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；对内部员工的

积极性造成打击；招聘成本高。

解析：（1）外聘人员不熟悉组织的情况。外聘人员不熟悉组织内部的情况和组织运作的

流程，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。文化

和价值观的融合需要时间，与周边工作关系的密切配合也需要时间，这种时间成本的投入

也是必须考虑的不利因素。（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。虽然在对外聘人

员进行选拔时可以借助一些测评和评估的方法，但一个人的能力很堆通过几次短暂的面试

和几次书面测试就能够得到全面、正确的反映。被聘者的实际工作能力与选聘时的能力评

估可能存在很大的差距，这对组织来说是一种招聘风险。（3）对内部员工的积极性造成

打击。如果组织经常从外部招聘人员，而且形成制度和惯例，则会减少内部员工的晋升机

会，从而挫伤员工工作的积极性。（4）招聘成本高。无论是招聘高层次人才，还是中、

基层人才，均须支付相当高的招聘费用，这包括招聘人员的费用、广告费、测试费和专家

顾问的费用等。

33、【简答题】职业生涯设计对企业的作用。

答案：保证企业未来人才的需要；使企业留住优秀人才；使企业人力资源得到有效开发。

解析：1.保证企业未来人才的需要从企业的角度来说，不能有效地鼓励雇员进行职业生涯

设计，将会导致出现职位空缺时找不到合适的雇员来填补，雇员对企业忠诚度降低以及在

使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。企业可以根据发展的需要，预测企业未来的人力

资源需求，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及

与职业发展机会等相关的信息，引导员工将自身发展与企业发展结合起来，从而有效地保

证企业未来发展的人才需要，避免出现职位空缺找不到人的现象。2．使企业留住优秀人

才优秀人才的流失不但减少企业的人才存量，而且增强竞争对手的人力资源实力，使企业

陷入被动地位。当然企业优秀人才的流失有多方面的原因，有待遇不理想的原因，有专长

得不到发挥的原因，有没有发展机会原因等。但其中重要的一条就是企业缺少对员工职业

发展的应有考虑，缺少对员工职业生涯的管理。3.使企业人力资源得到有效开发企业对员

工职业生涯的管理，使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视，员工的积极性提高，这使

员工潜能得到合理的挖掘，从而有效地开发企业的人力资源。

34、【简答题】中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？

答案：大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工；难以吸引和留住人才；企业的

地域性强，容量形成排外的企业氛围；企业缺乏良好的企业文化。

解析：中小企业激励员工存在的难点：第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分

中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工。第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人

才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。第三，企业的地域性强，容

易形成排外的企业氛围。第四，企业缺乏良好的企业文化。

35、【简答题】简要概括劳动合同的内容。

答案：第一，劳动合同期限；第二，工作内容；第三，劳动保护和劳动条件；第四，

劳动报酬；第五，劳动纪律；第六，劳动合同终止条件。第七，违反劳动合同的责

任。

解析：第一，劳动合同期限；第二，工作内容；第三，劳动保护和劳动条件；第四，

劳动报酬；第五，劳动纪律；第六，劳动合同终止条件。第七，违反劳动合同的责任。

36、【论述题】试述培训效果层次分析的主要内容。

答案：（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方

面的看法。（2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和

掌握程度。（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判

断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估。判断培训是否对企业经营

成果具有具体的直接贡献。

37、【论述题】论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。

答案：(1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。

(2)中小企业绩效考评的内容有：第一、工作总结；第二、员工自我评价；第三、分类考

评；第四、考评沟通。

解析：1.中小型企业有其特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等，

所以中小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考

评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评.2.中小型企业绩效考评的内容第一，

工作总结。由于员工的工