【互联网企业员工压力的影响因素实证分析（附问卷）15000字（论文）】

互联网企业员工压力的影响因素实证研究目录TOC\o"1-2"\h\u30938互联网企业员工压力的影响因素实证研究 326288一、绪论 349252（一）研究目的 3419186（二）研究意义 3473801、理论意义 34111312、现实意义 357252（三）研究方法 3533621、文献综述法 3566312、问卷调查法 3676133、数据分析法 3631929三、相关概念与理论的定义 369592（一）互联网企业的定义 362712（二）互联网企业员工的特点 3627603（三）员工压力的定义 3719007（四）员工压力的相关理论研究 3719672三、文献综述 3816098（一）员工压力调查情况 3816627（二）互联网企业员工工作压力影响因素 398482（三）互联网员工工作压力与离职倾向的关系 3919033（四）本人评价与分析 4020999四、研究设计与数据分析 4017899（一）问卷设计 4013036（二）问卷结果分析 425521五、互联网企业员工压力现状与离职倾向调查结果分析 469623（一）压力源分析 4728370（二）工作压力与离职倾向之间的关系 48940六、缓解互联网企业员工压力的对策及建议 487725（一）组织层面 488771.合理设定工作要求，激发员工内在动力。 48137182.重视减负制度设计，减少员工负面影响。 49145423.满足员工回报要求，提高工作满意程度。 4925529（二）个人层面 49501.保持乐观自信，正面应对压力。 49251612.注重时间管理，提高工作效率 49102223.改变旧有习惯，培养健康生活 507153七、研究局限 501273参考文献 517468附录A 5326300互联网企业员工工作压力情况调查 53一、绪论（一）研究目的以京东，易车为代表的电商互联网公司凭借其年轻化的组织氛围，优厚的工资待遇，以及未来广阔的发展空间，赢得了Z时代大学毕业生就业选择的青睐，但是在其背后“996，007”工作制度，造成了互联网企业员工工作压力的与日俱增，“腾讯员工加班过劳致死，拼多多员工跳楼自杀等”类似不良事件的发生频率逐渐增高，此行业的离职率也居高不下，日益引起社会广泛的关注。这些事件的根源都离不开员工对其自身压力的管理。员工的工作压力一直是人力资源管理领域的研究课题。从个人和企业两个角度来看，工作压力管理的意义既是提高员工工作质量的要求，也是减轻员工过大工作压力对组织负面影响的要求。纵观过去研究发现，学者对互联网电商企业员工压力问题的实证分析研究较少，即对其压力现状与离职倾向关系研究的文章较少，多数是针对不同行业或特定企业员工工作压力的研究。本文将以YC互联网电商企业员工为研究对象，基于工作压力现状与离职倾向关系的调查结果，从组织和个人两方面讨论并提出对于缓解员工压力的建议，使企业管理过程中更关注员工与日俱增的压力，进而提高企业整体吸引力和留住人才的能力。（二）研究意义1、理论意义本选题的主要研究范围聚焦于人力资源管理专业领域，涉及所学课程《员工关系管理》中有关员工压力源及影响因素的部分内容，并通过合理的调查方法和分析手段增加本研究的科学性。员工压力理论研究具有较强的综合性，包含了压力理论，压力源，压力反应与压力应对模式等多个理论研究。本研究主要将员工压力的影响因素即压力源与电商互联网企业这一领域的员工相结合，来探究员工压力现状与离职倾向在互联网电商企业这一相对微观领域的关系并探讨其相关性。就业是民生之本，一直备受国家关注，同时工作压力又是影响就业的重要因素，对此研究互联网企业员工压力影响因素，建立与之适应的人力资源员工关系管理系统，科学地调控压力使其发挥积极作用，不仅有助于丰富员工压力在互联网电商企业的研究成果，而且此类研究也是人力资源管理与开发的重要内容，有助于丰富人力资源管理的内容。本文最终将研究对象确定为来自YC互联网电商企业的员工，通过问卷调查法、数据分析法等调查并分析电商企业员工压力的影响因素，通过查阅文献，研究论证离职倾向与员工压力之间的关系，最后本人将结合自身在互联网电商公司实习的经历与切身体会，给出相应缓解压力的对策，进而有助于丰富员工压力在互联网电商企业的研究成果。2、现实意义据艾瑞咨询数据可知，2018年62％的互联网人每天工作时间达8小时以上，甚至有一部分人超过了12小时。57％的互联网人表示节假日存在加班情况。由此不难看出互联网企业普遍存在加班现象，同时较长的工时会使得员工疲倦并给其带来压力感，因此做好员工压力管理便具有了重要的现实意义：第一，从组织层面来说，研究互联网企业员工压力问题有利于减轻其员工过大压力对组织的负面影响。第二，从个体层面来说研究互联网企业员工压力问题能够促进员工工作和生活质量的提高。第三，基于以上两点，研究互联网企业员工压力问题是新的商业竞争环境对员工管理的需要。信息技术是一把双刃剑，它在某种程度上降低了员工体力劳动的负荷，但同时也会加重员工脑力劳动的压力。本论文旨在了解互联网企业员工压力的现状，并结合所学理论知识进行分析研究，以此来帮助即将进入劳动力市场的应届大学生进一步了解互联网企业压力现状，使其对互联网企业压力来源有较为清晰的认识，并且给予一些缓解员工压力的方法，正确引导大学生以正确的方式面对压力，防止因压力管理不当而引发的恶性事件再次发生，进而构建大学生健康的职业发展道路。（三）研究方法1、文献综述法文献综述法是本研究的理论基础，通过阅读国内外相关文献，了解工作压力的研究历史和我国各行业员工压力的影响现状，对其研究方法与结果分析进行充分熟悉，构建自身的研究思路。通过学者对工作压力影响因素的整理和分析，针对所调查的互联网企业员工编制互联网企业员工压力的五维影响因素，探究互联网企业员工压力现状，以及其与离职倾向的关系，从组织特点和员工自身出发，为缓解互联网企业员工压力，提高其工作满意度提出合理化建议。2、问卷调查法本研究采用网络问卷的形式发放调查问卷，问卷分为三个部分。第一部分是基本信息调查，涉及相关人口统计因素，包含性别、年龄、学历、婚育状况、司龄、职位等。第二部分是员工压力影响因素的调查，涉及工作要求、工作回报、工作超载、工作角色及人际关系五个方面。第三部分是离职倾向调查，涉及辞掉现在工作的可能性、找到其他工作的可能性、得到其他工作的可能性这三方面。问卷的计分方式选择李克特量表（Likertscale），因为量表可以进行信度、效度分析，验证数据的有效性及问卷设计的科学性。李克特量表的优缺点，将在第四章研究设计及数据分析部分详细说明。本研究回收问卷共计107份，其中有效问卷98份。发放调查问卷的主要目的是了解研究对象员工压力与离职倾向的关系。3、数据分析法本研究采用SPSS第25版软件对回收的有效问卷进行数据的整理与分析，通过科学的方法使数据得到充分利用。运用多种分析方法，对与相关指标进行分析，并寻找员工压力各要素与离职倾向之间的关系。三、相关概念与理论的定义（一）互联网企业的定义中国互联网协会、工业和信息化部信息中心在2014年《中国互联网企业100强》报告中，首次将互联网企业定义为企业的经营收入主要依靠互联网实现，业务范围和网络接入地都在中国内地，且该企业持有工业和信息化部颁发的增值电信业务许可证和至少拥有四类业务的一种。这四类业务分别包括：经营互联网信息服务业务（ICP）、互联网数据中心业务（IDC）、互联网介入服务业务（ISP）及在线数据处理与交易业务。[1]（二）互联网企业员工的特点互联网企业员工，不难理解即是工作在互联网企业中的员工，并且员工年龄结构普遍年轻化，具有以下三种特点：（1）职业稳定性较差，离职率较高。互联网企业相对于国企央企，以市场为导向发展变化快，并且企业之间竞争激烈，优胜劣汰更加明显，员工压力增加，因此在这样的环境下，职业发展规划模糊，容易产生离职倾向。（2）个性较强，企业忠诚度不高。互联网大环境瞬息万变，工作中充满着机会和挑战，当代年轻人多为独生子女，思维活跃，独立充满个性。因此变动的环境与变动的思想相互影响，进而导致单个互联网企业从事长期工作的员工数量偏少，更多则是看重经济效益，对于企业的忠诚度较低。（3）缺乏良好的抗压能力。当前社会，年轻员工的经济压力和工作压力都很大，外加受到领导的批评指责，会使得员工充满负面情绪。压力疏解不当轻则会造成难以激发员工的工作热情，降低工作绩效水平，引起跳槽，流失人才。重则会影响员工身心健康，造成猝死，自杀等恶劣事件的发生。因此，对于互联网行业的定义以及其员工的特点，有针对性的分析员工压力与离职倾向的关系是合理而且科学的研究方法。（三）员工压力的定义前人、学者在对压力研究时，研究出入点不同最终得到的研究结果也会出现差异，压力是一个物理学概念，其首先被引入医学，心理学，社会心理学研究，而后应用在员工管理之中。一、医学领域的界定。压力是生物体感受外界刺激时调动自身资源从而适应环境变化的一种正常生理机制，但如果外部刺激超过机体可承受的限度，就会引起自主神经系统的过度兴奋，并导致血压升高乃至心率加快，最终引发心肌梗塞、冠心病等心血管疾病。二、社会心理学的界定。压力是由人与环境之间互动引起的结果，在个体认为自己所面临的工作与自己有重要关系的前提之下，当内部或者外部的要求超出自己的资源时，心理压力便随之产生。[2]三、管理学的界定。管理学中的压力往往指的是工作压力。工作压力指个人在工作情境中面临某些工作特性的威胁所引起的反应(Steers,1985)。[3]工作压力关系到对于员工工作要求的设定、工作回报的期望、工作角色的定位和人际关系的构建,进而关系到员工的离职倾向。通过上述分析，本研究主要将参考管理学界的定义作为压力的定义。相对其他两个定义来说，管理学界的界定与本文研究最为贴切，主要从不同的层面对员工压力进行比较细致的研究，这将会使研究结果更加的深入，使工作压力得到进一步的研究。（四）员工压力的相关理论研究1.压力源压力源是指一种和工作相关的情境且会给工作者带来一定的压力。该情境可能会导致工作人员的生理或心理机制产生偏差。在概念上，职业压力源有广义和狭义的区分。广义上的压力源不仅指个体在工作过程中遇到的压力源，还包括对工作产生影响的工作环境以外的压力源。狭义的压力源则仅仅指的是在工作环境中遇到的压力源。[4]本研究采用的是广义的定义。2.压力对企业管理的危害压力是一个中性的概念，适度的压力对个体有积极影响作用，反之如果压力超出了适度范围，不但会对人造成负面影响和伤害，而且进而会对于企业管理造成负面影响。主要表现在：破坏组织中的人际和谐如果员工压力过大，会对上级产生抱怨与不信任；如果主管压力过大则会增加其对下属的猜疑并可能产生报复式管理。同事之间，也会因为过大压力导致员工之间的抱怨与不满，影响正常合作竞争关系。导致员工和组织之间的矛盾假如工作压力在组织中成为普遍现象，则会增加员工抱怨与不满情绪，进而降低其对于组织的忠诚感、归属感、满意度，甚至更有可能引发员工与企业之间的冲突，影响群体间劳动关系。助长员工反生产性行为过大的压力会产生工作倦怠与低效，缺勤怠工，离职倾向等，导致员工不良工作行为或助长反生产性行为。[3]三、文献综述（一）员工压力调查情况每个行业的员工工作都有压力，因此针对不同行业开展员工压力调查，寻找压力产生的来源，对于行业本身和未来发展都有十分重要的意义。孙雪平，胡敏（2017）对护士群体进行压力研究，通过计算均值，发现工作量及时间分配（2.08±1.0）是年轻临床护士职业压力的主要来源，依得分降序排列依次为护理专业和工作方面（1.8±0.95）、病人护理方面（1.8±0.96）、工作环境及资源（1.0±0.9），压力最小的是管理及人际关系（0.9±0.86）。[5]林武（2016）以酒店员工为对象，通过调查发现工作压力总体处于中等偏上水平（2.9±0.96），样本总体的工作压力感普遍较强，其中组织政策维度的得分最高（3.1±0.99），表明酒店由于组织管理政策方面的问题给员工带来了较大的工作压力。[6]徐兴强（2020）发现外卖配送员的工作量压力的平均值为2.669±1.2823，工作难度压力的平均值为2.694，标准差为1.176，可以说明外卖配送员的工作本身压力处于中等偏上的水平。[7]通过以上研究可以发现，利用描述性统计计算均值这种方法，可以确定不同行业员工工作压力来源，直观反映员工压力状况，是一个值得借鉴的方法。（二）互联网企业员工工作压力影响因素工作压力影响因素可以理解成为压力源，是指导致工作压力的刺激、事件、环境。国内外众多学者都对此展开过深入研究。下面是国内外主要研究成果概括：Weiss（1976）认为工作组织中的压力源主要有：（1）工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限等等。（2）组织中的角色。角色模糊、角色冲突等。（3）职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下等。（4）组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。（5）组织中的人际关系。与上级、同事相处不融洽，工作上得不到支持等。[8]Cooper和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究发现,认为引起工作压力的影响因素主要有工作本身的因素（工作负荷、时间压力、缺少自由等）、组织中的角色（不同人、角色、任务之间的冲突）,工作中的关系（得到上级支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等）、职业发展（工作安全、离职与升迁、自我实现等）、组织结构和组织倾向（组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等）。[9]Ivancevich和Matteson把工作压力的影响因素分为为组织内部和组织外部两种压力源,还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。同时强调了个体的不同和个人对压力的感知,把压力影响因素分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。[10]我国学者许小东（1999）强调压力源在组织、工作层面的内容，把压力源概括为：职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有关决策的参与、其他与组织相关的因素。[11]（三）互联网员工工作压力与离职倾向的关系国内外学者们关于工作压力与离职倾向之间关系有着一致的观点，那就是工作压力较大会导致员工产生离职倾向。石林（2003）对企业员工的调查发现工作压力大容易导致员工产生离职倾向。当来自工作上或是组织上的压力施加在员工身上时，员工会选取相应行为进而回避压力，退缩行为或是与组织分道扬镳，这样的行为便会出现，员工能够感受的压力越大，逃避压力的愿望就越强烈，离职倾向就越高，因此不难看出离职倾向与员工工作压力存在密切相关性。Collins（1993）和Trorutman（2000）对会计从业人员所进行的研究，表明过高的工作压力会导致员工的离职意愿。[12]当前学界对于员工压力影响离职倾向的具体机制仍存在争议，一部分学者认为工作压力是通过某些中介变量对离职倾向产生影响，如谢晓东（2019）认为职业倦怠是高校教师职业压力和离职倾向的重要中介变量。[13]但是也有学者认为离职倾向是工作压力的直接后果。（四）本人评价与分析通过阅读上述文献，我们可以发现国外对于工作压力的研究基本形成了一定的理论体系。我国关于工作压力的理论发展时间较短且大多数理论都来自于国外文献的借鉴。由于我国社会环境因素与国外存在一定的差异，因此需要在借鉴国外理论的同时，依据我国行业组织特点进行压力研究。本文对于压力量表的设计，参考了Ivancevich&Matteson的研究成果并结合自身在互联网企业工作的经验进行修改与补充。另外，笔者发现近些年来，虽然国内研究者对于从业者压力的研究领域有所扩大，但是对于互联网企业员工压力的实证分析还是比较少的。又因为不同行业组织及群体工作具有明显差异，因此本文学习前人的研究方法，用描述性统计计算均值的方法对于互联网企业员工压力进行研究，结果更具有实用价值。此外，压力的影响是两方面的，正如前文所提到的压力是一个中性的概念，适度的压力对个体有积极影响作用，反之如果压力超出了适度范围，则会对于企业管理造成危害，作为人力资源管理专业的学生，将着重关注员工压力与离职倾向之间的关系。通过阅读文献，我们可以发现两者之间存在正相关关系。其中本文对于员工压力影响离职倾向的具体机制，即是否引入如职业倦怠，情绪反应，工作满意度等中介因素，因学界本就存在争议加之本文主要探讨压力状况，因此决定放弃对中介因素的探讨，直接研究互联网员工工作压力与离职倾向两者的关系，其中主要将工作压力分为5个维度，即工作要求，工作回报，工作负荷，工作角色和人际关系，分别探究其对于离职倾向的影响。最后本文在对教材和以往研究文献整理分析的基础上，会结合自身在互联网公司实习过程中的经历与感悟，希望能从组织和员工两种角度来探讨缓解压力的方法，为员工压力分析研究拓宽领域。四、研究设计与数据分析（一）问卷设计本问卷样本来自北京YC互联网公司员工。问卷分为两个部分，第一部分是基本信息调查，涉及相关人口统计因素，如性别、学历、年龄、婚育状况、工作年限、工作职位等，第二部分是关于工作压力与离职倾向的调查，问卷调查中采用的是自编的工作压力问卷、离职意向问卷，均采用LIKERT五点计分法，其优点是适用于测量特定的多维复杂概念或态度，比其他量表更可靠，有更高的信度。自编问卷是通过自己在互联网企业的经历,并参考相关文献资料所得。Ivancevich&Matteson作为研究压力源的国外学者其研究成果具有权威性，并且被很多国内学者引用。因此本人的工作压力问卷量表参考Ivancevich&Matteson编制的压力诊断性量表以及Kahn,Wolfe&Snock等人编制的工作紧张指数量表而设计(菲尔德,2004),具有共30个条目，分为５个维度，分别为工作要求，工作回报，工作负荷，工作角色和工作要求，该量表具体横向结构如表1所示：表1员工压力量表横向结构一级指标二级指标工作要求20％a1工作职责重要性）4％a2工作内容复杂度）4％a3领导要求期望程度）4％a4同事业绩情况）4％a5知识更新速度）4％工作回报20％a6晋升机会情况）4%a7薪资满意度）4%a8付出得到比）4%a9职业生涯规划）4%a10工作能力提升）4%工作负荷20％a11工作量情况-公司内）4%a12工作量情况-公司外）4%a13工作时间情况）4%a14工作完成率）4%a15工作带来的负面影响）4%工作角色20％a16工作上下级关系）4%a17职位说明与工作目标）4%a18工作冲突情况）4%a19工作满意程度）4%a20工作沟通情况）4%人际关系20％a21与同级关系）4%a22与上级关系）4%a23与人合作情况）4%a24与人交流情况）4%a25人际关系引发的负面影响）4%对于离职倾向量表来说，目前国外学者普遍接受的离职倾向量表是由Mobley开发的，Mobley认为员工的离职倾向可以通过对组织认知的转变、产生离职想法、寻找新工作、以及找到新工作的可能性大小这四个方面进行测量。国内比较具有代表性的离职倾向调查问卷也是在Mobley的基础上进行适当修订的，如樊景立开发的离职倾向量表，通过对香港员工离职倾向研究的验证，显示出较高的内部一致性系数和重测信度。

尽管国内外学者们根据研究对象和研究内容对离职倾向量表做了适当修订和调整，在语句表达上可能存在差异，但本质上都囊括了离职意愿的产生、寻找新工作的行为、以及找到新工作的可能性大小。因此本文离职意向问卷参考Mobley离职倾向量表而设计，共6个条目，分为3个维度，涵盖了辞去现在工作的可能性，寻找其他工作的可能以及获得其他工作的可能。该量表横向结构如表2所示：表2离职倾向量表横向结构一级指标二级指标辞去现在工作的可能33％b1有离开公司的想法b2如果有更好的机会，我现在就辞职寻找其他工作的可能33％b3我有寻找其他工作的想法b4我正在积极寻找新的工作获得其他工作的可能33％b5以我目前条件，我认为极有可能在其他公司找到合适的职位b6与当前工作相比，若有更好的工作机会，我会考虑辞职（二）问卷结果分析1.描述性分析表3描述性统计变量序号分类频率百分比性别1男6667.352女3232.65年龄120岁以下22.04220-25岁4646.94326-30岁1818.37430岁以上3232.56学历1高中及以下2626.532大专及本科5253.063硕士及以上2020.41职位级别1普通职员8889.82基层管理者88.163中高层管理者22.04工作年限11年以下88.1621-3年3131.634-6年3838.8446年以上2121.4婚姻状况12未婚已婚861287.7612.24本次调查主要借助“企业微信app”，采用线上问卷方式进行发放，共发放问卷110份，收回问卷107份，剔除掉无效问卷9份，共收回有效问卷98份。由表3可知，被调查对象男女比例接近2：1，男性占比六成以上，这取决于企业主营业务，因为相对于女性而言，男性更了解并且更热爱汽车，因此在YC公司女性从业者相对占比更小。在年龄分布上，30岁以下的从业者占比大约66%，八成从业者未婚，这也体现了互联网行业年轻化的特点。从业者中以大专和本科学历居多，占比53％。在工作年限上，超过6年的较少，占比21％，在一定程度上体现了互联网企业人员流动率大的特点，许多人往往在工作几年后便会选择了跳槽转行。职位级别方面，绝大多数都是普通职员，调查结果更具有代表性。2.信度效度分析表4各维度α系数量表维度克隆巴赫Alpha项数工作要求0.8665工作回报0.8785工作负荷0.9425工作角色0.9095人际关系0.9285辞去现在工作可能0.9292寻找其他工作可能0.9742获得其他工作可能0.7402信度分析用于研究定量数据（尤其是态度量表题）的回答可靠准确性。主要看Cronbash'sα值，此值高于0.8，则说明信度高；如果此值介于0.7-0.8之间，则说明信度较好;如果此值介于0.6-0.7，则说明信度可接受；如果此值小于0.6，说明信度不佳由表4可知，两个量表一共八个维度的Cronbash'sα值均大于0.7，说明两个量表的信度可靠。表5压力总量表KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.760巴特利特球形度检验近似卡方3139.191自由度300显著性0.000表6离职倾向总量表KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.845巴特利特球形度检验近似卡方577.235自由度15显著性0.000效度分析是指研究量表精确表达的程度水平情况，即研究量表的准确性和有效性，通常使用KMO值和Bartlett检验进行分析。一般认为KMO的值在0.8以上表示结构效度好，0.6-0.8表示结构效度较好，如果KMO值低于0.5说明结构效度较差。当Bartlett的球形度检验显著性的结果显示p值<0.05时，说明各变量间具有相关性，因子分析有效。由表5表6可知，两个量表KMO值分别为0.760>0.6,p<0.05；0.845>0.8，p<0.05说明因子分析有效，两个量表效度较好。3.描述性统计表7压力源描述统计工作压力源N最小值最大值均值标准差工作要求a1a2989811553.213.95**1.091.6498152.921.05a398153.81**1.52a498152.481.23a598152.861.21工作回报a6989811553.574.13**1.011.30a798153.78**1.14a898152.831.21a998154.21**1.20a1098152.921.29工作负荷a11989811553.324.16**1.221.29a1298152.821.26a1398152.851.50a1498152.711.43a1598154.03**1.25工作角色a16989811552.192.011.041.21a1798152.211.15a1898152.381.27a1998152.371.14a2098151.981.29人际关系a21989811552.762.760.941.08a2298152.731.03a2398152.761.12a2498152.651.09a2598152.901.00压力总分98153.010.85通过表7统计可以发现，员工总体工作压力均值为3.01，就李克特量表而言，呈现中等水平。在25个细分压力源中有7个项目（**标出）的均值超过中间分（3分），而且这7个项目集中分布在工作要求，工作回报和工作负荷三个维度中，且这三个维度的压力均值都超过了3分，这一结果反映了互联网企业员工的工作压力来源主要在这三个方面，在其他两个方面：工作角色和人际关系维度，得分分别为2.19和2.76，员工没有体验到明显的压力。表8离职倾向描述统计N最小值最大值均值标准差辞去现在工作可能981.005.003.511.08寻找其他工作可能981.005.003.401.20获得其他工作可能981.005.003.351.16离职倾向总分981.005.003.441.02通过对表8离职倾向量表统计，可发现员工总体离职倾向均值为3.44分，就李克特量表而言，离职倾向处于中等偏高水平。4.相关性分析表9相关性分析工作要求工作回报工作负荷工作角色人际关系压力总分离职倾向总分工作要求10.604**0.618**0.510**0.393**0.789**-0.192**工作回报0.604**10.493**0.680**0.563**0.825**0.594**工作负荷0.618**0.493**10.541**0.375**0.778**0.595**工作角色0.510**0.680**0.541**10.782**0.865**0.558**人际关系0.393**0.563**0.375**0.782**10.755**0.549**压力总分0.789**0.825**0.778**0.865**0.755**10.479**离职倾向总分-0.192**0.594**0.595**0.558**0.549**0.479**1**在0.01级别（双尾），相关性显著。*在0.05级别（双尾），相关性显著。相关性分析是研究每个影响因素之间的关联性，从而验证问卷结构的科学性。相关性分析将每个影响维度中的题项进行加权，再用SPSS软件进行相关运算，当相关系数的显著性小于0.05时，说明两变量显著相关，此条件下当相关系数大于0时，说明两变量显著正相关，当相关系数小于0时两变量显著负相关。结果如表9所示，工作要求，工作回报，工作负荷，工作角色，人际关系之间存在着相关性，证明了员工压力量表的科学性。此外，除工作要求与离职倾向呈现显著负相关之外，其余四个维度都与离职倾向呈现显著正相关。五、互联网企业员工压力现状与离职倾向调查结果分析通过对调查问卷的数据进行统计分析，本研究对互联网企业员工压力和离职倾向现状有了较为全面而客观的认识。（一）压力源分析本次研究调查的互联网企业压力源主要集中在工作要求，工作回报，和工作负荷这三个方面，而在工作角色和人际关系两个方面没有表现出明显的压力体验。在“工作要求”维度中，“在工作中承担重要工作职责，我需要避免失误与偏差”和“领导十分看重并对我抱有期望，我必须努力地工作”这两选项得分超最高，分别达到了3.95和3.81。在互联网企业中，每一个部门内员工工作任务和职责都十分明确。部门之间联系紧密，只有每个人都完成好自己的工作任务，才不会给部门拖后腿，影响企业整体工作进度。这点我自身也深有体会，作为易车人力资源部SSC部门的实习生，在办理入职流程时就会感受到压力，如果不能按时保质量的完成入职审批，就会影响到员工后续的劳动合同签订与后续工作的开展，进而影响到公司业务的开展。由于互联网企业员工普遍年轻，通常具有活力并对未来充满向往，对于领导的期望十分看重，因此员工通常会给自己施压，高质量高效率的完成任务以展现自身实力进而满足领导的期望。在“工作回报”维度中，“在这个公司中我缺少合适的机会获得晋升”、“工资与我的付出相比较少”和“在本单位中，我不能很好的实现自己的职业生涯规划”这三个选项得分超过3分。易车公司从18年起开始关闭了普调和晋升渠道，要想晋升只有直接任命和特批两种，晋升空间较小。易车公司虽然属于汽车资讯类互联网公司的头部公司，但是其总体薪酬水平与其竞品“懂车帝app”相比还是有一定的差距，当然，和BAT等互联网大厂相比更是相差不少。另外，想长久的在某一家互联网公司实现自己的职业生涯规划是比较困难的，抛开热爱和兴趣因素来讲，互联网公司变化快，竞争激烈，通常需要通过不断跳槽的方式才能提升自己的竞争力，加之伴随年龄的增大，家庭的形成，一份稳定而节奏较慢的工作往往更加值得人们青睐。最后，在“工作负荷”维度中，“我的工作量很大，经常需要加班加点并超负荷工作”和“工作常使我身心俱疲甚至引起我身体健康问题”这两个选项得分超过4分。加班应该说是互联网公司的常态，以易车公司为例，对于员工工作时长的规定，员工手册上规定是早上9点到晚上6点，中午休息一小时，一天工作8小时。但据我3个月期间实习观察，实际情况是到了晚上6点除了实习生外很少有人按时下班，到了8点之后才陆续有人离开公司，额外工作时长至少2小时。超负荷的工作会使得员工感到压力，长时间的屏幕使用时间加上久坐，会对员工视力和身体造成潜在的危害，不加以控制则会引发健康问题。（二）工作压力与离职倾向之间的关系经过实验结果的数据分析，我发现互联网企业员工工作压力与其离职倾向存在紧密而且必然的联系。在构成员工工作压力的五个维度之中，工作要求与离职倾向呈现负相关，其余四个维度与离职倾向均呈现正相关。“工作要求”与离职倾向的关系是最特殊的，只有它与离职倾向呈现负相关关系。简单来说，即为工作要求越高，离职倾向越小。“工作要求”包括工作职责的及重要性，领导的要求与期望程度以及同事业绩情况等。因此，工作要求越高就意味着自身的工作职责越高，领导对自己保有很高期待，自己的工作对于公司来说具有重要性，这确实增加了员工的压力，但是，这种压力控制得当的话，往往都属于正向压力。有助于员工自我效能感的提升，提高其成就感。“工作负荷”维度对离职倾向呈现正相关，即工作负荷越大，员工的额外工作时间越长，工作量越大以及工作任务越紧迫，则越倾向离职。因为工作负荷是工作压力产生后给予人最直观的体现，在快节奏，多变化的互联网企业中，几乎每个岗位都能感受到较为明显的工作负荷，过大的工作负荷产生的压力会导致员工身心俱疲，进而使得想要离职的念头变得更加明显。“工作回报”是继工作负荷维度之后影响离职倾向的另一个重要维度。工作回报不仅仅表现在薪资满意度，还表现在晋升机会，工作能力提升以及职业生涯规划等方面。由于互联网企业员工大多数都是年轻人，有着较强的个性，这使得员工工作不单将薪资满意度作为单一衡量标准，他们更加注重自我实现，看重自己的晋升机会与在工作中所能锻炼的能力，以及自己在企业中的存在价值。“工作角色”与“人际关系”这两个维度也与离职倾向呈现负相关关系。工作角色包括职位说明书与工作目标，工作冲突情况等。工作角色越不清晰，工作职责越混乱，离职倾向越大。人际关系则包括与上级同级的关系等，和谐的人际关系与组织氛围影响着员工的认同感、归属感,进而影响员工的离职意向。六、缓解互联网企业员工压力的对策及建议（一）组织层面1.合理设定工作要求，激发员工内在动力。虽然员工在“工作要求”维度上存在较大的压力，但由于工作要求与离职倾向呈现负相关关系，说明较大的压力并不会引起离职，反而压力转变成为了员工工作的动力。因此，组织在制定绩效考核指标的时候，要体现员工的能力与业绩，并且适当提高工作绩效的要求，让拥有能力的员工承担更有挑战性的职责。这样不仅能够激发员工自身潜力，培养其学习能力，而且增强了员工创新与挑战意识。此外，企业中高层领导需要经常关心并鼓励下属员工，给予员工认可，满足工作带给员工的成就感，增加其对于组织的认同感，这对于组织健康发展有着重要作用。2.重视减负制度设计，减少员工负面影响。为了降低工作负荷带来的负面影响，组织可以采取弹性工作时间制度，据调查发现当代互联网企业大都采用上下班打卡制度，因为互联网企业员工普遍需要加班，为了保证其休息睡眠和第二天的精神状态，组织可以批准员工晚些上班，相对应的晚些下班。此外，组织可以制定工作间隙休息制度，在上午、下午的工作间隙可以安排十多分钟的休息活动时间，配合这一制度有条件的组织可以配备活动场所和健身设施。最后，企业还也可以通过支付员工加班费用，提供免费餐饮食品或完善福利待遇的方式给予员工补偿。将制度设计与补偿措施相结合，缓解负荷并减少压力的负面影响。3.满足员工回报要求，提高工作满意程度。首先，互联网企业应该拓宽人才发展空间，提供更多的内部晋升渠道，给予员工更多的机会，进而提高员工积极性。其次，企业还需要时刻并且重点关注同行的薪酬水平，科学合理的制定本企业薪酬制度，从而防止人才流失。此外，组织应该利用正式的传播方式和传播渠道，向员工传递组织未来的发展战略规划以及目标方向，同时针对企业所在行业的特色，制定系统的培训体系，注重培训与员工职业生涯规划的一致性，最后致力于做到在工作中培养员工的管理能力，这样方能满足员工多样的工作回报要求，提高工作满意度，缓解员工压力。（二）个人层面1.保持乐观自信，正面应对压力。员工个人首先学会在工作中保证乐观向上的乐观心态，每当在工作中遇到困难感到压力时，应当调整好心态并积极地去跟进处理相应问题。另外，员工需要保持自信，这是抵御压力的重要因素。那么如何才能保持自信？首先员工需要加强锻炼，强健体魄，因为身体是革命的本钱；其次，员工可以改变思维方式，将消极情绪转化成为积极情绪；最后员工需要积极主动学习，开阔新视野，适应新环境，逐渐培养自信心，进而缓解工作压力。2.注重时间管理，提高工作效率员工加班导致压力的产生，很多是由于时间不够所导致的，所以，员工要做自己时间的管理者，提高工作效率，这对于缓解工作压力有积极作用。同时，员工要转变错误的观念和行为，改正例如拖延，犹豫，逃避等不良习惯。在这里可以建议员工在进行时间管理时，可以将手里的工作和任务，按照轻重缓急并赋予一定顺序进行处理。最后，员工可以尝试改变自己的做事偏好，合理规划制定每项任务的完成期限。这样员工就能有效的避免时间的浪费，高效率的进行工作，进而有利于缓解时间紧张带来的压力。3.改变旧有习惯，培养健康生活在互联网工作的年轻人大多数都有如熬夜，饮食不规律，缺乏锻炼等不良的生活习惯，这些不良习惯会导致工作压力的产生并加剧其危害，所以我们要学会改变。规律的作息时间能够让员工有足够的经历投入工作，合理的饮食习惯不仅有利于员工维持良好的体重，更能避免员工患上慢性病的风险，最后积极的锻炼身体，能够保持身体健康状态并促进多巴胺分泌使的身心愉悦。因此，养成规律的作息时间、合理的饮食习惯，积极锻炼身体强健体魄对于缓解压力十分重要。七、研究局限（一）研究样本选择具有局限性样本的数量偏小，覆盖范围不够广。样本取样于YC公司互联网电商企业，统计结果虽是具有代表性的，然而却不能解释国内所有电商企业的水平。这样的话，本研究在导向性上，有较强的针对性，但牺牲了普遍性。在未来的研究中，可以将样本进行扩大，不单是数量的增加，还可将覆盖面进一步扩展，从单一企业到各大城市乃至全国，这样结果也会更有说服力。（二）构建模型较为简单，存在一定局限性。本研究仅仅检验了工作压力对于离职倾向的影响，没有将两者之间可能存在的中介因素引入，目的是为了避开学界对于中介因素的作用发挥存在争议。未来通过研究的进一步深入，可以进一步引入如职业倦怠，情绪反应，工作满意度等中介因素，探寻其在互联网企业员工压力与离职倾向中发挥的作用，使得模型更加丰富。（三）研究方法有待进一步完善在研究过程中，采用的研究方法有待加强。本研究通过发放问卷的形式，对得来的数据进行基本的描述性统计分析和相关性分析，研究方法较为简单。在之后可以从人口统计学变量入手进行差异性分析，研究年龄性别学历等因素对于互联网企业员工压力和离职倾向的影响，从而进一步完善研究成果。参考文献[1]金定海,顾海伦.论互联网企业的定义与再定义问题[J].现代传播(中国传媒大学学报),2016,38(05):137-142.[2]李新建,孙美佳.员工关系管理[M].北京:中国人民大学出版社，2014:199-204.[3]汤超颖,辛蕾.IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究[J].管理评论,2007(09):30-34+63-64.[4]石林.职业压力与应对[M].北京:社会科学文献出版社,2005:33.[5]孙雪平,胡敏,李国芬,范铮.低年资护士工作压力源及其与离职倾向相关性研究[J].中医药管理杂志,2017,25(16):22-24.[6]林武.酒店员工工作压力、组织支持感与离职倾向关系研究[J].江南大学学报(人文社会科学版),2016,15(02):98-103.[7]徐兴强,朱奕瑾.外卖送餐员工作压力、职业倦怠与离职倾向的关系研究[J].全国流通经济,2020(23):82-84.[8]WeissM.1976.Effectsofworkstressandsocialsupportoninformationsystemsmanagement[M].[9]WilliamsS.,CooperL..Managingworkplacestress:Abestpracticeblueprint.JohnWiley&Sons,LTD.WestSussex,U.K,2002:53-69.[10]Ivancevich,J.M.,Matteson,M.T.,勺peA-BPerson-WorkEnvironmentInteractionModelforExaminingOccupationalStressandConsequences,HumanRelations,1984,37(7):491-513.[11]许小东，孟晓斌.工作压力一应对与管理[M].北京:航空工