管理学的形成培训课件

第二章管理学的形成RoverLiu12/6/20231第一节概述

一、管理实践、管理思想与管理理论三者之间的关系管理理论管理实践管理思想二、管理学形成的阶段划分

管理学形成的标志是19世纪末20世纪初泰罗的科学管理理论的产生。管理学形成以前又可分成两个阶段：（1）早期管理实践与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到18世纪）（2）管理产生的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）管理学形成后又分为三个阶段：（1）古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学理论出现前）（2）新古典管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪60年代，主要指行为科学理论的形成和发展）（3）现代管理理论阶段（20世纪60年代至今）第二节早期的管理实践与管理思想

管理学是一门较新的学科，它只有百年左右的历史。然而管理实践、管理原理的应用却可以追溯到人类古代时期。

管理的活动或实践是自古以来就存在的，它是人类集体协作、共同劳动所产生的。人类进行的管理实践，大约已超过6000年的历史。埃及金字塔、巴比伦古城、我国的万里长城等，都是古代人民勤劳智慧的结晶，也是历史上伟大的管理实践。第二节早期的管理实践与管理思想管理实践活动存在了几千年原始人共同打猎万里长城、金字塔、古罗马经验……在《圣经》旧约全书的《出埃及记》中就体现了管理的公权原则、授权原则和例外管理等管理思想古巴比伦王国的“汉姆拉比法典”汉高祖刘邦总结其取得天下的原因，关键是在管理中遵循了用人之长原则

威尼斯兵工厂的管理实践(1)组织机构和领导工作。在兵工厂的管理工作中，较好地体现了互相制约和平衡的原则。(2)部件储存。这有助于实行装配线作业和精确计算存货，节省时间和劳力，加快了安装船只的速度。(3)装配线生产。兵工厂在安装舰船时采用了类似于现代装配线生产的制度，生产效率很高。(4)部件标准化。威尼斯兵工厂的管理实践(5)会计控制。兵工厂的会计制度使它能追踪并评价所有的费用，进行管理控制。(6)存货控制。由专人负责检查并由专人记录。(7)成本控制。兵工厂还利用成本控制和计量方法来帮助作出管理决策。(8)人事管理。兵工厂有严密的人事管理制度，严格规定上下工和工间休息的时间，等等。

尼古拉·马基雅维利的管理四原则(1)群众认可。所有的政府，其持续存在都依赖于群众的支持，即权力是自下而上的，而不是自上而下的。(2)内聚力。要使国家能持续存在，必须要有内聚力。组织内聚力的一个关键因素是使人民确信他们可以信赖自己的君主，知道君主期望于他们的是什么——责任明确性原则。(3)领导方法。领导者（或管理者）的类型有两种：一种是自然或天生型，另一种是后天获得领导技术的类型。(4)生存意志。任何组织的主要目标之一是使自己存在下去。尼古拉·马基雅维利的管理四原则

马基雅维利所提出的管理原则是为了使君主能成功地管理一个国家，但同样也适用于管理其它组织，对管理思想的发展有相当大的影响。

管理思想的发展早期管理思想近代管理思想现代管理思想19世纪末1945年泰勒：科学管理法约尔：职能管理梅奥：人际关系理论巴纳德：组织理论中国管理思想史中国古代管理思想中国近代民族资本主义的管理经验中国现代社会主义管理思想和实践中国古代管理实践一、国家管理实践（一）据中国最早的文字甲骨文记载，在中国奴隶社会的中期，管理实践就已达到了较高的水平。（二）战国时期著名的“商鞅变法”是通过变革提高国家管理水平的一个范例（三）西汉“文景之治”体现了以民为本、繁荣经济的管理思想中国古代管理实践二、大型工程管理实践（一）都江堰工程充分展现出我国古代劳动人民高超的工程设计和管理水平（二）长城建设工程反映了当时的测量、规划设计、建筑和工程管理等方面的高超水平，表现了中华民族的雄气魄（三）宋真宗时期，大臣丁谓的“一举三得”方案重建皇宫，是一次典型的系统管理实践中国古代管理实践三、管理实践的行政性和经验性从中国古代管理实践可以看出，管理与行政基本融为一体。任何一项工程或管理活动都是以政府的名义展开的；古代管理实践的成功与否主要取决于管理者或决策者的素质高低。中国古代名家思想一、老子的管理思想1、“道法自然”的政治管理思想2、有欲、有私的人性理念3、“无为而治”的管理理念4、“无智型”的管理形式二、孔子的管理思想1、“为政为德”的治国思想2、举贤才的用人之道3、和与中庸的管理哲学4、以信为本的生存法则中国古代名家思想三、商鞅的管理思想1、“教民耕战”的基本国策2、依法治国的治国方略3、论功封爵的吏治准则4、综合治理的管理手段四、孟子的管理思想1、性善论的人性观2、施“仁政”的管理准则3、义利统一的经营道德观4、修身是管理者从政的前提5、“以德服人”的管理理念6、讲求权变的管理艺术中国古代名家思想五、孙子的管理思想1、“不战而屈人之兵”的最高境界2、预测与决策关系全局3、灵活机动的战略战术4、人的因素决定胜负5、唯民是保的战争基点六、管子的管理思想1、“天地为心”的心术论2、“自利”的人性论3、民富与国富相同一论4、“以人为本”的管理思想5、“与时变”的创新思想6、诚信者获益的管理思想7、德能兼备的标准中国古代管理思想的基本特征一、人是管理的重心1、管理国家应以人为本2、管理者必须“爱人贵民”3、管理的成败在于用人4、管理者要学会识人之方二、组织分工是管理的基础1、层次分明的组织体系2、劳动分工的思想3、明确组织内的相互关系4、家庭是最基本的组织形式中国古代管理思想的基本特征三、农本商末的治国理念1、倡导以农富国2、强调保农限商3、主张以农固国四、重义重情的管理价值观1、重义轻利的价值观2、义利兼得的价值观3、突出情对人的影响作用中国古代管理思想的基本特征五、运用计谋实现管理目标1、以谋取胜为上策2、强调权变观念3、思先于行的管理思想六、中庸是管理行为的尺度1、把中庸作为道德标准2、把中庸作为决策准则中国古代管理思想的基本特征七、把求同视为管理的重要价值。孔子：“克己复礼”董仲舒：“道之大原出于天，天不变，道亦不变。”中国近代民族资本主义的管理经验

追求质量，创造名牌

降低成本，精打细算

掌握市场动向，以销定产

改善服务质量，提高效益

重视人才培训，重用管理人材

中国现代社会主义管理思想和实践

革命根据地管理阶段管理思想

学习苏联管理阶段管理思想

总结经验教训阶段管理思想

十年内乱阶段“管理思想”

十一届三中全会以来的管理思想古典管理理论之前西方传统管理思想1、英国经济学家亚当.斯密，1776年《国民财富的性质和原因研究》（国富论），系统阐述了劳动价值和劳动分工理论。

2、产业革命后期，查理.巴贝奇的《论机器和制造业的经济》对经理人员提出了许多建设性意见（例如按“边际熟练”原则作为报酬的依据）。早期管理没有形成学科的原因经验能人规定第三节管理理论的萌芽

一、社会背景城市的发展；家族手工业制;工厂制度的演变；第一次工业革命资本主义经历了简单协作、手工制造和机器大工业三个阶段。从18世纪到19世纪的工业革命，是资本主义的机器大工业代替手工技术为基础的工场手工业的革命，既是生产技术上的又是生产关系的重大变革，使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实。而工厂制度的发展，促使了人们对管理的关注。第三节管理理论的萌芽

二、管理由非经济组织转向工商业组最早的管理源自于非经济类组织，如国家、教会、军队、家政等。

工业革命对管理由非经济组织转向在发展中的工厂制度中的应用和对现代管理形成的意义。第三节管理理论的萌芽

三、有关管理问题的主要论点

(一)关于企业所有权和管理权的关系问题(二)关于管理的职能(三)关于管理人员所应具备的品质(四)关于专业化和劳动分工(五)关于动作和工时研究(六)关于生产自动化和人类摆脱繁重的体力劳动(七)关于工资和激励第三节管理理论的萌芽

四、美国出现“管理运动”的必然性

“管理运动”是于19世纪末到20世纪30年代在美国发生的、人们对管理重要性的认识以及由此而产生的对经济发展的重大影响过程。“管理运动”发生在美国是有其历史必然性的，可概括为：

(1)大势所趋

(2)铁路先行

(3)一个火花。

(4)三次高潮

(5)四个观点第四节管理理论的发展古典管理理论泰勒与科学管理理论法约尔与一般经营理论韦伯与理想行政组织理论对古典管理理论的评价第四节管理理论的发展科学管理原理员工为什么会磨洋工？如何解决磨洋工现象？第四节管理理论的发展泰罗(F.W.Taylor)的科学管理理论关于泰罗：泰罗（FrederickW.Taylor），美国人

1856-1915

从哈佛大学辍学代表作：《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》等被后人称为“科学管理之父”第四节管理理论的发展泰罗的主要工作：秒表测时搬运生铁实验铁锹实验金属切削实验科学管理理论的主要观点(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗为此提出了工作定额原理，要制定“合理的日工作量”。(2)为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流的工人”，而培训工人成为“第一流工人”是企业管理当局的责任。(3)要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。这是企业管理的首要职责。(4)实行有差别的计件工资制。以此来督促和鼓励工人完成或超过定额。科学管理理论的主要观点(5)工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”。劳资双方必须变相互指责、怀疑、对抗为互相信任，共同为提高劳动生产率而努力。(6)把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担；而现场的工人，则从事执行职能。(7)实行职能工长制。把管理工作细分，使每个工长只承担一种职能。这种思想为以后职能部门的建立和管理专业化提供了基础。(8)在管理控制上实行例外原则。上级管理者把一般的日常事务授权给下级管理者去处理，而自己只保留对例外事项的决策和监督权。

泰罗提出的管理制度

1、制订科学的作业方法：动作标准；数量标准；工作定额。

2、科学地选择和培训工人。

3、实行差别计件工资制，分定额内与定额外

4、制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。

5、使管理和劳动分离，即把计划职能与执行职能分开。科学管理理论的其他贡献者甘特（H.L.Gantt）：甘特图（用于编制进度计划）；计件奖励工资制吉尔布雷斯（F.Gilbreth）夫妇：动作研究福特（H.Ford）：标准化、流水生产线福特所进行的标准化工作包括：产品系列化零件规格化工厂专业化机器与工具专用化作业专门化科学管理理论的贡献与局限性

主要贡献：第一，用科学的方法取代传统管理，它建立了管理研究和实践的科学基础。第二，科学管理理论使管理者能够有效地管理各种类型的复杂组织。列宁对泰勒的评价:

泰勒制----也同资本主义其它一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行最完善的计算和监督制度等等.

科学管理理论的局限性

第一，泰罗制是资本家最大限度压榨工人血汗的手段。第二，它对组织中人的因素的研究不够（把工人看成是会说话的机器，把人看作是纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于经济动机，忽视了企业成员之间的交往以及工人的情感、态度等社会因素对生产效率的影响）。第三，它主要强调对组织内部有效运行问题的研究，而忽略了或只是较少地分析了有关外部环境对组织的影响问题。第四，局限于基层管理，它对解决管理实践中的协调问题以及为贯彻各种管理职能提供服务方面较差。经济人假设1、多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作；

2、多数人没有雄心大志，愿受别人指导；

3、多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制的方法；

4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱才有鼓励作用。经济人的管理措施1、采用任务管理；2、工人必须听管理者的指挥；3、用金钱刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。法约尔的一般管理理论

亨利·法约尔（HenriFayol）（1841-1925）对组织管理进行了系统地、独创地研究，特别是关于管理组织和管理过程的职能划分理论，对后来的管理理论研究具有深远影响。被称为“管理理论之父”。代表作：《工业管理与一般管理》（1916）

法约尔的一般管理理论法约尔的主要贡献：1、从经营职能中独立出管理活动，提出企业经营的六大活动。2、强调教育的必要性。法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，缺少管理教育是由于没有管理理论，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。3、提出管理的五大职能和十四项原则12/6/202344企业经营的六项活动

技术活动（生产、制造、加工）商业活动（购买、销售、交换）财务活动（资金的筹借和运用）安全活动（设备维护和职工安全）会计活动（货物盘存、核算、成本、统计）管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）

管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。经营和管理的关系

经营商业活动技术活动财务活动安全活动会计活动管理活动计划组织指挥协调控制年代管理者计划组织指挥协调控制激励调集资源通讯联系决策人事创新1916法约尔（H.Fayol）√√√√√1934戴维斯（R.C.Davis）√√√1937古利克（L.Gulick）√√√√√√√1947布朗（A.Brown）√√√√√1951纽曼（W.Newman）√√√√√√1955孔茨（H.Koontg）√√√√1956特里（GeorgeTerry）√√√√√√1958麦克法兰（D.Mcfarland)√√√√1964梅西（J.L.Massie）√√√√√1964米（J.E.Mee）√√√√√√1966希克斯（H.G.Hicks）√√√√√√管理职能管理职能的表现形式计划：探索未来和制定行动方案组织：建立企业的物质与社会的双重结构指挥：使其人员发挥作用协调：连接、联合、调和所有的活动和力量控制：注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行管理层次与每种职能的时间分布组织24%计划15%领导51%控制10%基层管理者中层管理者高层管理者控制13%计划18%组织33%领导36%计划28%组织36%领导22%控制14%管理十四项原则

（1）分工；（2）权力与责任；（3）纪律；（4）统一指挥；（5）统一领导；（6）个人利益服从整体利益；（7）人员报酬；（8）集中；

（9）等级链；（10）秩序；（11）公平；（12）人员的稳定；（13）主动性；（14）集体精神。“法约尔桥”的概念及其实践意义

所谓“法约尔桥”，即是等级链（跳板原则），是十四项管理原则的核心之一。等级链是从最高权力机构直至最低管理人员的领导系列，它是组织内部命令传递链和信息反馈的正常渠道。依据这条路线来传递信息对于保证统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。如果企业规模较大、层次较多，这种方法有时会影响行动的速度，进而影响组织的效率。为了解决这个问题，法约尔设计了一种“联系板”的方法，以便使组织中不同等级线路中相同层次的人员能够在关上级同意的情况下直接联系。这个“联系板”就称为“法约尔桥”。

“法约尔桥”把尊重等级制度与保持行动迅速结合起来，既保证了统一的指挥，又提高了组织的效率。对法约尔的评价（1）法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，对管理理论的发展和企业管理实践的发展均有着重要的影响，并成为管理过程学派的理论基础。（2）管理理论之所以能够走进大学课堂，法约尔的卓越贡献功不可没。一般管理思想为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助。因此，法约尔被称为“管理理论之父”。要点：法约尔认为，管理人员必须具备不同于技术能力、财务能力等的特殊条件，每个管理者一般都必须具备以下这些素质：（1）身体。（2）智力。（3）品德。（4）一般文化。（5）专业知识。（6）经验。韦伯的科层组织理论

马克斯·韦伯（MaxWeber）（1864—1920）

德国社会学家、经济学家。他在《社会与经济组织理论》一书中提出了理想的科层组织理论，由此被称为“组织理论之父”。

韦伯指出：任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标，只有合理—合法的权力才适宜作为理想组织体系的基础。

韦伯认为：理想的科层组织结构是金字塔状的三层结构，它最符合理性原则，是实现组织目标、提高劳动生产率的最有效的形式。韦伯的理想科层组织理论职权：合理合法的权力；传统的权力；神授的权力。人员配备权责对等等级关系高层中层基层三种纯粹形态的权力1、传统权力:是世袭得来而不是按能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统，传统权力的效率较差。2、超凡的权力:是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示。3、理性—合法的权力：完全以理性准则为指导的权力。以此为基础的组织是最符合理性原则、高效率的一种组织结构。理想行政组织体系的六个特点(1)明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确的规定。(2)自上而下的等级系统。组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。(3)人员的考评和教育。人员的任用完全根据职务的要求，通过正式考评和教育训练来进行。(4)职业管理人员。管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。(5)遵守规则和纪律。管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。(6)组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。

古典管理理论的局限古典管理思想将人视为经济人古典管理思想将企业视为一个封闭的系统古典理论的系统化1、关于管理原则的系统化厄威克曾提出过适用于一切组织的八项管理原则：（1）目标原则。所有的组织都应有一个目标。（2）相符原则。权力与责任必须相符。（3）职责原则。上级对直属下属下级工作的职责时绝对的。（4）组织阶层原则。（5）控制幅度原则。每一个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5人或6人。古典理论的系统化（6）专业化原则。每个人的工作应该限制为一种单一的职能。（7）协调原则。（8）明确性原则。对每项工作都要有明确的规定。古典理论的系统化2、管理职能的系统化古利克的主要著作之一是他和厄威克合编的《管理科学论文集》。在这本论文集中，他把古典管理学派有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的“POSDCRB”七职能论：（1）计划(Planning)

（2）组织(Organizing)

（3）人事(Staffing)

（4）指挥(Directing)

（5）协调(Coordinating)

（6）报告(Reporting)

（7）预算(Budgeting).古典管理理论的困境与行为科学理论的产生

古典管理理论是基于“经济人”假设，它们的共同特点是未给人的因素以足够重视。所以，工人成了“活机器”。一方面，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得单纯用古典管理理论已不能有效控制工人以达到提高生产率的目的。这使得对新的管理理论的寻求和探索成为必要。行为科学理论

行为科学理论与古典管理理论的根本不同是对人的看法发生了变化。导致这一变化的主要因素是哈佛大学教授梅奥（E.Mayo）和他的“霍桑试验”。一、“霍桑试验”二、人际关系学说

三、行为科学霍桑实验霍桑实验的背景：霍桑：美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂。实验目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。实验时间：1924-1932年霍桑实验

霍桑试验的初衷是由科学管理的思想统帅的，试图通过改善工作条件与环境等外在条件，找到提高生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但是，试验结果却无法用科学管理理论来解释下列现象：霍桑实验（1）无论工作条件是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；（2）在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像科学管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；（3）在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到提高。霍桑实验

梅奥对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”做出了如下解释：（1）影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。（2）在决定工人工作效率因素中，工人为团队所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。人际关系学说

梅奥在“霍桑实验”的基础上创立了人际关系学说，提出了和古典管理理论不同的新观点、新思想——人际关系学说（行为科学的早期阶段）。其基本观点是：（1）工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。人际关系学说

（2）企业中存在着非正式组织。梅奥认为，企业中存在着非正式组织，这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。（3）管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素是，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。

社会人假设：

人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。社会人假设的管理措施：1、重点放在关心人、满足人的需要上；2、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；3、提倡集体奖励；4、管理人员应在职工和上级之间起着联络人的作用。正式组织与非正式组织的区别正式组织：企业组织体系中的环节，是为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。特征：（1）对个人具有强制性。（2）以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率、降低成本而确保形式上的协作。非正式组织：企业职工在工作中产生的人际关系、共同的情感，自然形成一种行为准则或惯例。特征：（1）具有非强制性，但影响很大。（2）以感情为主要标准，要求成员遵守人际关系中形成的非正式的、不成文的行为准则。对梅奥人际关系学说的评价贡献：

梅奥的人际关系学说克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，成为管理学的第二个里程碑，行为科学由此而兴起。局限性：（1）过分强调非正式组织的作用（2）过多地强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配（3）过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。行为科学理论有关个体行为的理论人性假设：薛恩三种人性假设（经济人、社会人、自我实现人）；X--Y理论激励内容理论：需求层次论；双因素论；成就需要论激励过程理论：期望理论；公平理论；有关团体行为的理论团体动力、信息、沟通、团体及成员的相互关系有关组织行为的理论领导理论：领导性格理论；领导行为理论；领导权变理论组织变革和发展理论一、马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970），美国心理学家

理论要点：（1）人的需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。（2）人的需要有层次，低一层次的需要得到满足后，高一级的需要才出现。

行为科学学派的主要理论生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我实现需要（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）

人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。低高马斯洛的需要层次“金字塔”马斯洛需求层次理论

在我国工商企业中的应用自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞社会(社交)需求上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款二、双因素理论（F.Herzberg1959年在《工作与激励》一书中提出）弗雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美国心理学家

“我的理论试图强调保持明知的战略.”

——弗雷德里克.赫兹伯格

行为科学学派的主要理论双因素理论

激励因素（Motivationfactors）：使人感到满意的工作的性质和内容方面的因素。

6种激励因素：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任

特点：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，不会造成职工的极大不满。

行为科学学派的主要理论

保健因素（Hygienefactors

）：使人感到不满意的工作环境或工作关系方面的因素。

10种保健因素：企业的政策与行政管理，监督，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，工资，工作安全，个人生活，工作条件，地位。

特点：保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；这类因素得到改善时，职工不满就会消除。但保健因素对职工起不到激励作用。双因素理论与需要层次理论的关系生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要保健因素激励因素三、成就需要理论

哈佛大学心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就。

权力需要

交往需要

成就需要

成就需要的含义：麦克利兰的成就需要是指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。12/6/202384成就需要理论的应用：

一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。高成就需要是可以培养出来的。12/6/202385四、期望理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Victor

H.Vroom）于1964年提出的。

维克托·弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家。早年毕业于加拿大麦吉尔大学先后获学士和硕士学位，后就读于美国密歇根（即密执安）大学，获得博士学位。1964年在《工作和激励》一书中提出期望理论，认为人的行为是对目标的追求。行为的激发力决定于目标价值的高低和期望概率的大小。管理者必须善于提高目标价值以及实现目标的可能性，才能有效地激发人的行为积极性。即：

激励程度=期望值*预期概率（效价）86说明：①激励程度：指激发一个人工作积极性的强度②期望值：指所达到的目标对于满足个人需要的价值③效价：指人们某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断（0-1）

期望理论认为：一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，激发的动机就越强烈，激励作用就越大。应用期望理论应处理好三种关系：努力与成绩的关系成绩与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系对期望理论的评价：期望理论既有其贡献（推进了对组织中个人行为和动机作更深刻全面理解及为人类行为的描述提供了新的有力工具），也有其局限性（其模式太过理想化）五、公平理论美国心理学家，北卡罗来纳大学行为学教授斯塔亚.亚当斯（J.S.Adams）于1965年提出。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。89五、公平理论

亚当斯的公平理论主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到的心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。

有三种比较情况：

1.将报酬与其所付出的投入进行比较；

2.将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；

3.将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。五、公平理论

目前，关于什么才是公平的标准，也存在着不同的观点。公平理论假设的是分配上的公正性，是人们的贡献（投入）多少应与其所得报酬相当为基础，所以这种假设采用的是贡献律。但是也有人认为，人们判断公平时，也可以用是否按人们的需要付酬这一标准来评价，所以采用的是需要律，等等。然而，事实上分配的公平、合理是相对的，人们在比较公平与否时常常有主观随意性。“公平分配”是社会主义的重要原则，但也只能从社会整体上考虑其公平性，体现效率优先、兼顾公平的原则，而不能以个人的主观需要为依据，对每个人都是绝对公平的。公平理论的启示首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。92六、领导行为理论该理论的代表人物为美国密执安大学心理学教授伦西斯.利克特。滥用职权式：管理层自行决策，并通过强制性手段下达命令，管理者与下属之间关系紧张。仁慈集权式：上下级关系融合但不自然，管理者虽谦和，但下属仍对上司存戒心。协商民主式：允许下属参与一些具体问题的决策，上下级关系和谐。民主参与式：

实行高度分权决策，鼓励下属参与管理。七、管理方格理论

管理方格理论是美国行为科学家、德克萨斯大学教授罗伯特·布莱克(RobnR．B1ake)和简·穆顿(JaneSMorton)在1964年出版的《管理方格》一书中提出的、用方格图表示和研究领导方式的一种理论。

他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心；或者以人为中心；或者以Ｘ理论为依据而强调靠监督；或者以Ｙ理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点。94七、管理方格理论他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各９等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第１格表示关心程度最小，第９格表示关心程度最大。全图总共８ｌ个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。12/6/202395（1，1）型（贫乏型）（9，1）型（权威服从型）（1，9）型（乡村俱乐部型）（5，5）型（适度型）（9，9）型（团队型）八、X、Y、Z理论X、Y理论是美国MIT教授麦格雷戈(McGregor)1957年在其《企业中人的因素》一文中提出的关于人性的两个假定，X理论是传统管理方法对人性的假定；Y理论是理想的管理方法对人性的假定。

道格拉斯.麦格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)美国著名行为科学家

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

X理论的主要观点X理论是对“经济人”假设的概括，基本观点是：

①一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。②一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。③一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。④一般人都天生反对变革，安于现状。⑤一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。

X理论所主张的管理方式

组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效，并应以权力与控制体系