提高旅游星级饭店员工待遇研究

PAGEIIIPAGE提高旅游星级饭店员工待遇研究[摘要]随着我国经济的发展，科学技术的进步，人才已成为旅游星级饭店经济发展的重点，留得住人才才可不断发展。同时对员工流动率进行控制，不单可避免经营的不灵活性，还可为旅游星级饭店注入新血液，对调动员工的积极与创造性非常有利。过多员工流动会造成员工流失率增加，而流失率增加会在一定程度上影响旅游星级饭店发展，同时饭店也会为此付出高额的成本，包括直接、间接成本。因此，提高旅游星级饭店员工待遇，加强人力资源管理对旅游星级酒店的经营变得十分重要。本文首先对薪酬管理进行概述，然后说明旅游星级饭店薪酬管理的现状，然后以厦门君泰酒店为例说明旅游星级饭店薪酬管理存在的问题，最后提出提高员工待遇的薪酬福利优化对策。[关键词]星级饭店；员工待遇；研究[Abstract]Withthedevelopmentofourcountry'seconomy,theprogressofscienceandtechnology,talenthasbecomethefocusoftheeconomicdevelopmentoftourismhotel,winthetalentwillwindevelopment.Controllableatthesametime,employeeturnoverisnotonlybeneficialtoavoidinflexible,operationandmanagementtobringnewstar-ratedhotelsmanagementideasandnewblood,butmoreconducivetoemployees'initiativeandcreativity,ofcourse,toomuchemployeeturnoverhasledtothelossofemployees.Highstaffturnoverisnotconducivetothedevelopmentofthetourismhotel,influencethestabilityoftheorganization,alsopaidthehighstar-ratedhotelscosts,thesecostsincludenotonlydirectcosts,aswellastheindirectcosts.Directcostismainlyreferstothecostofrecruitment,trainingnewemployees,andthelossofindirectcostismainlyreferstowhenemployeeswillbeidleforaperiodoftimeresources.Improveemployeetreatmentstar-ratedhotels,therefore,tostrengthenhumanresourcesmanagementoftouriststarhotelmanagementbecomesveryimportant.Thisarticlefirstoverviewofcompensationmanagement,andthenexplainthepresentsituationofthecompensationmanagement,star-ratedhotelsandJuntaihotelinXiamenasanexampletoshowcompensationmanagementproblemsexistinginthestar-ratedhotels,Finallyputsforwardsomecountermeasurestoimproveemployeewelfareoptimization.[Keywords]Starhotel;Treatmentofemployees;Research目录引言 1一、相关概述 1（一）旅游星级饭店发展现状 1（二）薪酬及薪酬管理的概念 2（三）薪酬管理的主要内容 2（四）加强薪酬管理的必要性 3（五）薪酬管理研究现状 3二、旅游星级饭店薪酬管理的现状 5三、旅游星级饭店薪酬管理存在的问题——以厦门君泰饭店为例 7（一）厦门君泰饭店现状 7（二）厦门君泰饭店薪酬管理存在的问题 91、工资结构不合理 92、薪酬体系缺乏公平性 93、绩效工资体现不足 94、奖金的分配存在问题 9四、提高员工待遇的薪酬福利优化对策——以厦门君泰饭店为例 10（一）权力管理部门的表决批准，合法合规、公平合理审查 10（二）加强宣传和沟通工作 10（三）建立完善的考核管理机制 10（四）加强薪酬管理 11（五）增加弹性奖励 11（六）树立“以人为本”的观念 12结束语 13致谢语 14参考文献 15PAGE11引言伴随知识经济的快速发展，国家、企业战略性资源最重要的莫过于是高素质的人力资源，由此可见人力资源管理在现代企业管理实践中是非常重要的。人力资源管理核心在于薪酬管理，薪酬已不单是企业生产成本支出的载体，更在企业发展、创新、资源管理中展现出其不可替代的作用。站在企业角度分析，薪酬主要是员工与雇员间的桥梁。科学、合理的薪酬体系把企业、员工联系成一体，同时着力企业发展战略；站在员工角度分析，薪酬则是职业生活的源动力，更是自己发展、生存的基本，也是实现自我经济价值的方法，有效的激励制度是企业、员工一起进步的诱导剂[1]。在人力资源管理开发中薪酬体系是人力资源过程的一个关键点，同时也是一项极为重要的内容。科学、合理的薪酬体系是一个有效的工具，可起到吸引、留住人才的重要法宝。但是，当前企业薪酬体制中多多少少缺少市场灵活性，薪酬管理制度更是单一、没有针对性，无法真正起到激励效果，在某种程度上严重打击了员工，特别是一些专业性技能型员工的主动、积极性，而人员受到打击后自然会削弱公司创新以及竞争能力。因为薪酬体系过于敏感，再加上不同企业所在的发展时期、经营环境、文化因素不同的影响，针对不同的企业需要拟定合适自己本企业的薪酬管理体系。一、相关概述（一）旅游星级饭店发展现状20世纪以来，国内的饭店业及其相关产业发展迅速，尤其是2008年北京奥运会后，饭店业步入到一个调整发展的阶段，高档的饭店更是几何倍数增长，许多世界级的著名饭店品牌也看中了中国市场，纷纷涌入到中国大陆。根据国家旅游局的统计，截止2013年全国共有15044家酒店，客房数约200万间床位数300万张，其中五星级酒店604家，客房数225261间；四星级酒店2596家，客房数53187间。与2012年相比，五星级级酒店增加了64家；四星级酒店增加了241家；三星级增加了365家；而二星级和一星级酒店具有不同程度的减少。由整体存量分析，大多数本土酒店集团，在2012年实现规模的快速增加。和2011年比较国内集团酒店总数增加4家，酒店数量超50家的集团共有21个。而国际酒店集团方面，三家跨国巨头（英国洲际酒店集团、香格里拉酒店集团、美国喜达屋酒店集团）其酒店客户数超两万间。而这样的情况，对我们国家一些老牌的级饭店造成一定的影响。单从人力资源方面分析，新饭店其工作环境良好、薪资水平高、发展平台更丰富等就轻松占有了大批优秀人才。而本来就处于弱势地位的的一些老牌星级饭店而言，人才的流失无疑是雪上加霜。随着饭店业的发展，如何提高旅游星级饭店员工待遇，做好人力资源管理工作对饭店发展的重要性就越来越体现出来。（二）薪酬及薪酬管理的概念薪酬主要是企业根据劳动合同有关规定，在员工为企业做出贡献的基础上给员工支付相应的回报。除工资外，还有其他形式，如福利、红利、绩效等等[2]。很明显，薪酬本质上可看成是员工和企业公正交易。主要分成宏观、微观两种。薪酬管理主要指的是一个组织依照所有员工提供服务明确他们所得到的报酬总额、报酬结构、报酬支付方式的一个动态过程，在此过程中，企业一定要对薪酬结构、体系、水准、方式等等同相应的决策，这些决策及具体的实施就是薪酬管理的基本内容[3]。（三）薪酬管理的主要内容薪酬体系设计是管理基础，包括水平、构成、结构等方面的设计。如果这几个层面出现问题，那么企业的薪酬管理也无法取得原预计的目标。薪酬日常管理也称为薪酬成本管理的循环，主要循环是由薪酬预算、支出、优化而组成的循环体，也是管理的重点，所以为了实现关薪酬管理目标一定要加大薪酬的日常管理[4]。薪酬水平的设定要考虑能否既能提高优秀人才的薪酬水平，又可对薪酬总额进行控制，所外部竞争性、内容公正性相互考虑，既有吸引力又有激励性。薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、行政管理配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法[5]。薪酬结构，通俗的说，就是你是以什么来定你的基本薪酬水平、层级，可以是能力、岗位、综合等。薪酬结构是组织中各类工作报酬水平的配合比关系，也是企业组织结构中各类工作相对价值，包括对应实付工资间保持哪类关系。（四）加强薪酬管理的必要性1、研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作能效。2、科学、合理的薪酬方案，其待遇水平有外部竞争性，同时可让员工感觉到内部公正感。在给员工压力的同时也可让员工通过出色工作提升自己薪酬、待遇，确保其劳动的创新力及积极性[2]。3、合理、科学展开薪酬管理可以体现员工个人价值，让他们可以各尽其职与能力，员工不单对自己的薪酬满足，同时也可感受到发展的前景，激发起员工工作的动力，从而促进企业行政管理的发展。（五）薪酬管理研究现状当前，不同学者也从不同角度对薪酬管理进行更进一步地分析、研究。君侯峻的《中小民营企业薪酬管理改进研究》（载安徽大学学报，2013年）一书，丰冠华在《中小企业薪酬管理中存在的问题及对策》（新乡学院学报(社会科学版)，2009，03:81-83）一书，周莉在《鞍山中小制造型企业薪酬管理体系研究》（辽宁科技大学，2012）一书，马静，徐惠珍在《中小企业薪酬管理问题及优化对策研究》（中国商贸，2012，18:82-83）一书等是撰写本文的重要参考资料。君侯峻的《中小民营企业薪酬管理改进研究》一文，采用理论研究与案例研究相结合的研究方法,其阅读国内、国外有关薪酬管理观、研究成果，解析当中中、小型民营业务关薪酬管理所存在的问题及现状，同时对存在问题提出系列解决办法。以G公司作例，提出了一整适合G公司发展的关薪酬方案，旨在为中、小型民营企业的薪酬管理方式优化提供参考。丰冠华在《中小企业薪酬管理中存在的问题及对策》中采用文献法和规范分析的方法，基于已有文献的全面收集、分析，与所有理论知识有机结合，对我们国家中、小企业薪酬制度所存在的问题进行分析。周莉在《鞍山中小制造型企业薪酬管理体系研究》中分析，薪酬管理是企业人力资源管理的重点及核心所在，其不单是员工维持生活的来源，更是吸引、留住员工的法宝。合理、科学、完善的薪酬管理体系可在最大限度激发起员工热情，同时发挥员工的创造、积极性，让人力资源可以发挥最大效用，让企业更具有凝聚力，让员工在实在自我的同时为企业创造更大价值，为企业的可持续发展提供最根本的动力。马静，徐惠珍在《中小企业薪酬管理问题及优化对策研究》分析，中国中、步企业薪酬管理体系和本身的发展并不相适应，人才危机一直都存在着。怎样才真正吸引、留住人才，是很多中、小企业都不可回避的问题。文章对当前中、上企业薪酬管理中所存在的问题进行深入分析，并探究了这些问题的成因，最后提出了优化有关薪酬管理的方法。马志坚在《论我国中小企业薪酬管理》中文章以内蒙古地区为例,对目前中小企业薪酬管理现状进行了分析,并且发现中、小企业薪酬管理方面所存在的一些问题，并对这些问题提出相应的建议、对策，旨在提升中小企业薪酬管理水平。张莎.浅谈在《中小企业薪酬管理问题》中谈到我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足,制约着中小企业的发展。JosephJ.Martocchio（2002）：人力资源系统的一个重要组成就是战略性薪酬，企业薪酬管理应该如何适应外面竞争战略及参加到国际活动是企业在经营管理中所面临的一个重大问题。其认为影响企业竞争、薪酬战略的元素颇多，如国家和企业的文化、产品生命周期等等，同时分析对低成本市场竞争、差异化的竞争战略运作方式分析，指出竞争战略以及薪酬体系的关联性与统一性。Martin（1993）：企业要依照本身情况设计薪酬所适用的调查表，企业通过回答调查表的问题，并对此进行分析、满意，判断企业是否适用薪酬体系，其指导出并非每个企业都适用同一种薪酬，而要需要结合企业本身情况进行考虑、分析的。Kanin-Lovers，Jill，Cameron（1994）：企业采用其宽带薪酬的目的在于削减企业管理成本、满足市场多元化需求，但在开展前需要考试企业是否具有开展宽带薪酬的环境、条件。Holmstrol（1982）：虽然市场认可行业声誉，可以带来一定的积极效应，但并非全面代表薪酬的合同。在企业、经理人间的薪酬合同下虽然市场会评价经理人个人能力，但不能否认一般在早期阶段，经理人工作热情以及努力度会比较大，越后就越小，企业要构建对经理人绩效评价的制度，以其合适评价经理人工作的绩效。管理大师彼得·德鲁克：企业开展全方位的薪酬定处理，让企业可以重视员工自身发展，并关心员工对于工作的满意度，让员工可以在工作过程中感受到成就、满足感，让员工的成长可以得到发展、展现，有效激励员工为企业做出更多的贡献。同时其也提倡企业要不断去关注员工个人性需求，有针对性对员工个性需求拟定不同薪酬结构。二、旅游星级饭店薪酬管理的现状旅游星级饭店大多数实行结构工资制，根据自然月来发放。在公司的薪酬制度当中，一般可以把员工工资分成以下几个问题：基础、岗位、学历、工龄、绩效、补助等等，不一样的饭店会略有差异。具体如下：第一，基础工资，稳定的工资经济来源。主要指的是在当员工进到饭店后，在特定岗位上任职，公司以现金方式发给员工的劳动报酬[6]。公司基础工资明确会根据不同的地区按不同的标准执行。其原则是在当地最低生活标准，再参照行业的特点明确。例如，在一些经济发达地区，如上海、广州、北京等，其生活成本比较高，所以基础工资也比较高，基本是根据一月三千元标准执行；而对于一些不发达地区，如云南、陕西等，生活成本普遍比较低，根据一月一千五来拟定。第二，岗位工资。主要指的是岗位劳动的责任、强度、条件等评价明确岗位系数作为支付工资报酬的依据。工资的多少主要是以岗位为转移，岗位是发放工资的一个标准及工资的支付制度[7]。其特点是以岗位为基础，不以人为转移。其形式多样，包括岗位效益、岗位等级等。在执行岗位工资时，需要进行科学岗位分析、劳动测评，其标准是在岗位测评的基础上进行的，主要是引进市场机制根据劳动力市场中的劳动力价值明确[8]。一般来说，岗位工资占固定工资的70%左右，主要是根据职务体，例如高级、中级管理人员，一般员工等。每一个岗位又分成三类、五档、九档；不同的岗位有着不同的分档，越高级别其岗位工资越高，其分级主要是根据岗位技术含量、工作饱和度等来明确的，如投资经理、高级投资经理等，由一千元至两万元不等。辅助岗位根据社会平均收入明确，包括了司机、清洁人员等，按每个月500-2000元标准执行。第三，工龄工资。这一种工资设计是为了体现员工对饭店劳动积累的总和，提升老员工的满意程度，增加员工对于饭店的认同感觉以及团结力，鼓励员工安心工作，可以说是对员工忠诚度的体现[9]。是根据公司有关规定明确，员工每在公司工作满一年后会增加基本工资的金额，适用于除年薪制以外的员工，公司规定在此工作年限，例如从进入工作起，每工作满一年即增加50元。第四，学历工资。主要是根据员工在教育机构所取得的历史给予一定的补贴。其实就是让员工的知识与工资结合，属于福利范围内[10]。开展学历工资可以促进员工学习、培训，掌握新知识，同时还可减少知识型员工流失，也是对员工学习成果的一种肯定。但是，值得注意的是能力与学历是不相等的。所以学历间的差距不可过大，一般来说，第一级学历工资间的增长度要保持在15-20%内。第五，补助。补助的形式有很多，主要是话费补助及误餐补助。以误餐补助来说是对饭后店员工根据财务部有关规定，根据职工实际出差天数或是误餐的顿数对人员进行的一种补助。第六，绩效工资。主要是根据岗位的技术含量、劳动强度、责任大小、环境优劣来明确岗位级数，以饭店的经济效益、劳动力价位对工资总量进行明确，以职工劳动成果作为根据来支付劳动报酬的一种工资方式。第七，福利、奖金。作为总体的薪酬分析，公司资金福利包括了年终奖金、社会保险、过节费等等。以年终金来说，是由公司利润决定的，如果当年出现亏损则没有这部分福利。而社会保险以及过节费则按有关法规标准开展执行。旅游星级饭店薪酬管理存在的问题——以厦门君泰饭店为例（一）厦门君泰饭店现状厦门君泰饭店位于美丽的海上花园——鹭岛厦门，坐落于思明区前埔文兴西路1459号，地址位置优越，其地址位置优越，坐拥前埔不夜城、国际会展中心、软件园区，毗邻瑞景、加州两大商业广场。目前饭店拥有豪华商务间、豪华行政间、爱心房、贵宾房、高级套房等各类房型工310（间）套。是颇受欢迎的旅游星级饭店。但君泰饭店一直存在员工流失率大的问题，分析其员工结构，其构成情况如下：表1厦门君泰饭店员工结构由于行业的特点，君泰饭店员工整体上较年轻化，三十岁以下员工占到总数的45.12%；同时，饭店员工其总体文化水平相对来说不高，本科及以上只有总数的8.89%；包括实习人数少，占11.49%。这在一定程度上增加饭店人工成本的负担。同时，饭店的领班人员过多（占24.08%），造成一线员工不足。在薪酬管理方面，君泰饭店支付给员工的薪酬有四种基本形式：基本工资、岗位工资、技能工资、月奖金，员工月收入的总数必须高于当地政府所规定的最低工资标准。饭店支付给员工月基本工资直接和员工级别相挂钩，而非与绩效一起；为了回报员工一年的劳动，根据规定给员工发放年终奖，其额度是根据年率业绩、员工年度绩绩效进行发放。同时各种津贴、奖励也是补充。如在前厅部，其员工是接待客户的第一窗口，对其交际能力、素质、外语能力等都有着比较高的要求，同时在业务比较忙的时候还经常要倒班，因此可以综合考虑这些因素，给饭店前厅的员工每月五百元的岗位补贴。君泰饭店的薪酬制度主要是依照分级定薪制度开展，一级对应一薪酬水准，大致可分为员工级、领班级、主管级、经理助理级和部门经理级这几个级别，每一个级别同时也有更细致的化分，如分为五个等级，即A+、A、B、C、D，每个等级对应一个工资水平，下表为君泰饭店从2007年至2012年各级员工的标准薪酬水平。表22009年以来君泰饭店各级员工标准薪酬标准200920102011201220132014员工140017101810205024002500领班183024002400260028002800主管144030603060316034003400经理助理356037003700380042004200部门经理508055005500550060006000下图为君泰饭店2015年4月份五个层级员工的工资单：表32015年4月份君泰饭店员工工资单示例由上表可以看出，员工工资是符合有关规定的，如三险一金、独生子女费、个人所得税均是根据员工实际工资满额度缴纳。从表2可以看出2009年—2012年、2013年—2014年各个级另的员工其工资基本没有变化，由人力资源部了解，2015年工资标准也不会发生太大的变化。因此，我们不难看出，饭店在薪酬方面中规中矩，但略显僵化。（二）厦门君泰饭店薪酬管理存在的问题1、工资结构不合理君泰饭店的员工在结构上存在着问题，基础工资和岗位工资所占比例大，明显带有著大锅饭的色彩，一般来说，其工资导向作用无法直观体现。薪酬体系当中的绩效工资更是不明显，绩效一定要有严格、科学、合理的考核体系也之相配套，考核结果也要体现在绩效工资方面。但是公司的考核体系并不完善且考核结果也不准确。所以未能形成科学绩效工资体系，其薪酬也没有起到激发员工的作用。2、薪酬体系缺乏公平性君泰饭店的员工在工资分配的公平性上存在着问题，尤其是针对公司内部技术型的专业人才。如投资分析师、客户经理等，虽然技术能力强但因为工作经验不足其薪酬也不高，无法体现人才价值。这样会让他们心理极度不平稳，造成工作的积极、主动性不高。员工对于关薪酬自我、内部、外部的公平感受会影响其工作行为、心理。所以企业特别需要重视并关心薪酬公正性。3、绩效工资体现不足君泰饭店的薪酬体系仍未形成合理、科学的分配标准，缺少定量化、规范化以及科学化的员工绩效考核体系。虽然公司在绩效考核中拟定了有着目标考核的制度，但是因为执行不足，实际上仍是以传统、平均绩效分主要的分配形式，员工个人收入和员工的贡献度无法形成正比的关系，让公司薪酬体系缺少科学、公正性，无法达到有效激烈员工效果，最后让员工的工作状态进入低谷，缺少工作的热情。4、奖金的分配存在问题君泰饭店的奖金分配上由于没有建立科学的考核机制，其分配形式未能和业绩持久，同时分配的过程也不是公开化的，造成企业年终分配奖金时未能根据客观根据，让员工心理认为这本就是应该所得到固定收入，未能体现出调动员工工作积极性的作用。四、提高员工待遇的薪酬福利优化对策——以厦门君泰饭店为例（一）权力管理部门的表决批准，合法合规、公平合理审查薪酬涉及员工的切身利益，国家劳动法及职工权益保障的政策法规全面具体，工会法规定，公司的薪酬要经过职工代表大会通过[11]，因此君泰饭店新的薪酬方案设计，在考虑国家利益、股东利益，调动员工积极性的的前提下，要充分体现员工的利益，合法、合规、合政策，经过一定的程序是必要的，涉及薪酬管理的权力部门包括：省国资委、董事会、监事会、职工代表大会等，薪酬不仅是经营管理层的权利，大的薪酬变动，省国资委对额度、高管薪酬上限的审核，董事会对经营管理层的目标利润、工作饱和度、差错率的审查表决，监事会对合规性审查，职工代表大会对职工劳动者权益保护的表决通过等批准程序，只有经过各方同意的方案，才能在公司全面实施。（二）加强宣传和沟通工作君泰饭店新的薪酬方案要想顺利的开展，新的薪酬制度要想达到预期的效果，除了薪酬本身的科学性合理性外，也必须得到上至公司董事长下到公司每一位员工的大力支持和理解，所以在新的薪酬体系实施前君泰饭店要做好制度上的宣传以及与员工进行及时、有效的沟通，让员工理解此次薪酬改革的目的是为了让新的薪酬体系更加科学、更加合理。为保证薪酬体系的优化和完善，公平是必要的，也只有让全员积极参与到本次薪酬体系的优化和完善中来，才能更好的激发员工的工作热情，更积极的投入到饭店的发展中来[12]。（三）建立完善的考核管理机制君泰饭店建立完善的考核评价机制，可最大限度激发起管理人员的创造与积极性。这是因为考核评价是人力资源管理的重要组成，其目的就在于调动员工的积极、创造和主动性[7]。一个人的需求是多元的，但物质和精神是两个基本的方面，想要留住人才、吸引人才必须根据君泰饭店经营管理际情况，坚持科学客观公正考核评价原则，在公平、公正、实事求是、激励与约束相结合等原则下，真正建立起适应饭店特色、和员工需求的考核评价体系。考核评价是现代企业薪酬制度的基石，如果没有考核评价，薪酬的激励约束作用将形同虚设[13]。考核要奖、惩分析，以奖为主惩为辅，两者在考核时都要及时，其考核的结果也要反馈员工。员工在工作如果出现问题，管理者要从管理角度出发，去找到员工的问题，而非一味处罚。管理人员也要根据长期考试结果来评估员工，而非以某次的考核结果来评定。饭店绩效考核不单单根据企业经营实际绩效进行考核，而是要看到员工的工作态度、顾客满意度。此外应该让员工了解业绩考核内容以及程序，让员工对评估结果可以产生合理的期望。同时，还需要对考核的结果进行公布，让员工可以对自己的业绩有所了解，让他们可以调整自己的工作状态。同时管理人员还要常常听取员工意见并优化考核工作。对考核优秀的员工要给予奖励、表扬，甚至是提升的机会。（四）加强薪酬管理优化有关薪酬方面的管理，确保君泰饭店新薪酬体系方案的执行。一般来说，可从以下两点：第一，对整体薪酬水平要进行有效的、科学及合理的预算控制；第二，在有效控制前提下根据市场环境的变化，对薪酬水平进行优化、调整。简单来说就是薪酬并非一成不变而是具有弹性的，让薪酬策略、水平、结构可伴随企业经营情况、市场环境的变化而改变[14]。（五）增加弹性奖励要提高工资待遇，但这并不代表工资可以无限级的增加。开展结构化工资，将员工工资收入以及饭店的效益有机结合。结构化工资把员工的工资划分成4个部分，基本工资、职务工工资（这两个方面是固定的，是员工的基本保障）；效益工资、特殊津贴（这两个部分具有不确定性），根据个人职务区别确定评判标准，然后根据当月表现发放这部分工资，这样的“不确定性”会大大提高员工的工作积极性。特殊津贴里又包括特殊岗位工资、学位工资和语言津贴，这样分类又以另一种形式鼓励员工培训，增强专业知识，也为将来的职业发展奠定基础。饭店员工的福利一直很不稳定，也成为让员工“出走”的重要原因之一，饭店可提供的福利可以非常多，如提供优惠的用餐价格、开设员工班车、优化员工就餐和住宿环境、丰富员工娱乐场所等。而这些都可起到稳定员工的作用。（六）树立“以人为本”的观念管理工作的核心、根本就是“人”，在市场竞争中想要占据不败地位就要明白“人”是企业发展、生存的重点，只有拥有了大批优秀的人才企业才会发展、生存。人本管理也是以人为本的管理观，体现人才的重要性[15]。在君泰饭店薪酬方案实施过程中，除物质激励外还需要加大精神方面的激励，这种激励是企业对人才所作贡献的宣扬、表彰，企业通过各式认定、宣传让人才可获得荣誉感。饭店还需要加大情感方面的激励，其是个人间或个人与组织间的感情联系作为一种激励手段，通过调节人的情绪系统来实现激励目的。例如对于员工喜事等等，构建良好激励制度，同时也形成有效制约制度，包括及时有效激励制度等等。饭店树立“以人为本”的长期发展理念，需持之以恒，同时也要不断优化、完善，构建人本思想，构建企业形象的一部分，只有这样才能为饭店吸引更多优秀的人才。结束语综上，薪酬体系关系着旅游星级饭店员工价值的体现，也可展现出员工的主动、积极性。所以构建起合理、科学的薪酬体系对于旅游星级饭店生存、发展而言，其重要非常巨大。通过优化薪酬体系让其可以发挥最为有效的激励作用，并且以此来激发起旅游星级饭店员工工作的主动及积极性，提升旅游