企业胜任力模型构建思路

企业胜任力模型构建思路导读：

【胜任力模型搭建公司：胜任力模型搭建的思路和方法】胜任力模型是结合特定岗位表现优秀要求组合起来的一种胜任力结构。目前常用的胜任力模型通常包括知识、能力(通常分为专业能力和管理能力)和素养三大部分。在明确了上述问题后，我们可以进行胜任力模型的搭建。下面重点介绍一下胜任力模型搭建所使用的方法论与流程。胜任力模型是结合特定岗位表现优秀要求组合起来的一种胜任力结构。目前常用的胜任力模型通常包括知识、能力(通常分为专业能力和管理能力)和素养三大部分。构建胜任力模型的思路和方法在构建胜任力模型的过程中，我们可以通过以下五个方面来帮助我们理清思路：第一，企业构建胜任力模型的目标——企业为什么要构建胜任力模型?第二，企业构建胜任力模型的对象——企业为哪个群体构建胜任力模型?第三，企业构建胜任力模型的实施目标——企业构建胜任力模型的预期结果是什么?第四，企业构建胜任力模型的计划——构建胜任力模型的具体实施步骤和行动是什么?第五，高绩效标准——企业中哪些员工达到了高绩效标准?在明确了上述问题后，我们可以进行胜任力模型的构建。下面重点介绍一下胜任力模型构建所使用的方法论与流程。(1)构建胜任力模型的基本方法论一般来说，构建胜任力模型的方法可以分为演绎法和归纳法两大类。它们代表了两种不同的模式。演绎是从一般结论或一般情况中推导出个别事物结论的一种方法。演绎模型的思想是从一般到特殊，从所有到个人，从所有到部分。演绎法可以将企业的总体要求落实到某一岗位或某一类员工的具体要求上。归纳规则是通过对现象的若干个别情况或部分结论，推导出一般的、普遍的结论的方法。归纳建模的思想是从特殊到一般，从个体到整体，从部分到整体。运用归纳法，可以将某一特定岗位或某一类员工的行为归纳为某一特定岗位或某一类员工的一般要求。这两类方法是一种相辅相成补充的关系。两者在构建模型中的结合使用，共同构成了构建模型的核心方法论。在胜任力模型的建设,一方面,通过实证研究来收集大量的相关数据高绩效的员工,通过深入挖掘的归纳方法和数据的分析,找出当前的质量特征与代表性优秀个人。另一方面，通过对战略文化功能的演绎，对企业未来的发展需求进行了前瞻性的预测。然后将二者结合起来，形成胜任力模型的初稿。然后，通过专家讨论和问卷调查，验证胜任力模型初稿，形成模型终稿。从理论上讲，胜任力模型的构建应该是归纳与演绎的有机结合，二者之间的关系是平等的。但在实践中，会强调这两种方法的使用。一方面，这是因为企业在构建模型时需要面向应用程序。例如，当企业希望通过构建胜任力模型来推动企业的战略和文化时，可以着重运用演绎方法。当企业想要建立胜任力模型，为员工绩效评估提供统一的行为标准时，可以集中运用诱导法。另一方面，这是由企业在具体经营层面的条件所造成的。例如，归纳法虽然精度较高，但需要更多的人力、物力和时间投入。当企业建立模型的预算较多时，可以采用归纳法。演绎法在人力、物力、时间上的投入较少，但需要有经验的人员进行建模，否则很难保证所建模型的质量。当企业有经验丰富的人员，但项目预算较小时，可以采用演绎法建立模型。因此，在实际建模活动中，有必要根据两种方法的基本特点以及企业的需要和条件选择相应的方法。(2)构建模型的具体思路和流程构建模型的方法只是为建立模型提供了一般的逻辑思维。在构建胜任力模型时，上述逻辑思路还需要进一步细化。构建胜任力模型的具体思路和过程可以分为四个阶段。第一阶段是数据调查分析阶段，主要通过实证研究方法对数据进行收集和分析。在这一阶段，常用的方法有高管访谈、战略文化演绎、行为事件访谈和问卷调查。通过对与业务发展相关的面试记录和书面材料的分析，找出可能影响员工绩效的关键行为。现阶段主要需要的技术有实证研究技术和编码技术。第二阶段是参考胜任力指标库，形成过渡模型。该阶段对前一阶段发现的关键行为进行分类，确定每个关键行为的重要程度，对发现的每个关键行为进行排序并整合到一个过渡模型中。在这一阶段，需要能力素质指标数据库为代表关键行为的指标的命名、评