基业长青读后感字(14篇)

第页共页基业长青字(14篇)基业长青字篇一不可否认，我之所以选择看《基业长青》，受书名的影响很大。书名很霸气，也让人充满向往，我们总是追求一些高尚和伟大的东西，就像书中的一句话所描绘“假设你可以创造辉煌的事业，可以为社会做出恒久的奉献，那为什么要满足于得过且过的平庸生活呢？”《基业长青》这本书正是鼓励我们去创立那些“值得”长青的基业，鼓励我们去创立一家有内在品质的公司，“假如它不幸消亡，那会让这个世界感觉假设有所失”。这本书比照了共计20多家有悠久历史的全球卓越企业，提炼出了几条这些企业共有的特性。1、造钟而不是报时。作者认为，相对于魅力型的____，良好的制度和组织构造才可以让企业经受住时间的冲击和洗礼。可以准确报时者固然受尊敬，但他终究会消亡，建造出一个准确报时的钟才是问题的根本。2、利润之上的追求。企业的核心价值观应该是超利润的。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多知名公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，虽然没有他们，就没有生命，但是，这些东西不是生命的目的。3、保存核心、刺激进步。一个企业组织假如要应付世事不断变化的挑战，除了根本的信念之外，企业在向前进时，必须准备改变本身的一切。组织中唯一神圣不可进犯的东西是它营业的根本哲学。4、胆大包天的目的。胆大包天的目的可以促使大家团结，这种目的光辉四射，动人心弦，有形而高度集中，不需要太多解释，大家立即就能理解，可以激发所有人的力量。5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要创造一个“温和”或者“舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，卓越公司对员工的要求通常比其他公司严格，不愿意或者不符合公司规定标准的人，在公司通常没有多少生存空间。6、择强汰弱的进化。人类组织可以有意识地选择和引导变异过程，也可以组织内部自我突变。但是演化式的进步不等于漫无目的的多元化开展，组织在变异的过程中要保持核心价值。7、永远不够好。安逸不是的目的，卓越公司会设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满，从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。对我个人而言，我觉得《基业长青》的最大启发就是存在哲学。由于工作平安网的破灭和变革步伐的加快，社会的不确定性和复杂性日益增加，那些过去依赖外在的机制来保持一致性和稳定感的人就面临着失去依靠的风险。稳定的唯一真实可靠泉就是一种强烈的内心信念和适应变革的意愿，以及应时调整改变除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激进步”。基业长青字篇二幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻远瞩公司而言，最重要的问题是“我们明天怎样做得比今天更好?”他们把这个问题看成生活方式，变成思想和行动的习惯。这就是《基业长青》告诉我们的一切。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。建立高瞻远瞩公司关键的第一步是：清楚说明一种核心理念。核心理念=核心价值+目的。核心价值=组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原那么;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。目的=组织在赚钱之外存在的根本原因一地平线上恒久的指引明星，不能和特定目的和业务策略混为一谈。目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因。核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场，ibm前ceo小托马斯华森在1963年写的小册子《企业及其信念》说：我相信一家公司成败之间真正的差异，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么?……公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感?……(我认为答案在于)我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力。我坚决相信任何组织想继续生存和获致成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。其次，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些理念……信念必须始终放在政策、做法和目的之前，假如后面这些东西似乎违背根本信念，就必须改变。核心理念提供一贯的根底，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确理解什么是核心(因此相当固定)，公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。追求进步的驱动力强化核心理念，因为假如没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。基业长青字篇三疫情期间，因不易出门，好久没有这样安静的在家呆这么长时间了，那颗急躁的心随着时间也变得渐渐安静下来，于是选择了这本企业永续经营的准那么书藉、本书买回来快放一年了一直没时间看，那天在微信群里教师的引领和同学的推荐下，好不犹豫地选择了本书!怎样做一个高瞻远瞩的公司?一、我们要做造钟师，也就是做建筑师，不要做报时者!二、公司要保存核心，刺激进步!三、拥护兼容并蓄的交融法!四、追求连续一贯的协调一致!管理开展继承人规划、和培养传承强有力的内部人选，内部卓越领袖的连续性!这是一个基业长青公司的根底，否那么将会是在沙滩上建房子，公司会经不起风浪的考验。领袖断层和救世主综合症会让公司停滞不前，管理阶层开展方案不佳，继承人规划不当，缺少强有力的内部人选，领袖断层，公司停顿，寻找救世主对公司保存核心，刺激进步具有很大的杀伤力!基业长青总结了以下几点：企业家要成为"造钟师"，不要成为"报时员"。要建立一套完善的机制。有不断产生持续的竞争力。企业家应该也应该着眼于公司的长远开展。而不是着眼于个人英雄。高瞻远瞩的公司长盛不衰的法宝是，保存核心，刺激进步。即保存自己的核心理念，通过不断地刺激进步，来适应不断变化的环境。产生持续的竞争力，进而实现自己的使命追求。高瞻远瞩的公司，保存核心的方法主要有三种：1、"利润之上的追求"，以制药为例，药品意在治病救人，而不在将本求利，当你让人们获益时，利润随之而来。2、"教派般的文化"灌输信仰、就是不断培训。严密契合、就是让员工自己保卫自己的核心机密。精英就是宣传典范员工的英雄行为创造的神话。3、"自己培养经理人"循环方案有意识的利用相关工作经历培养经理人接触高级管理事项的思路!特别是在公司困难时期，不能有救世主综合征，异想着从外部降临一位救世主来拯救公司，这样只会让公司土崩瓦解雪上加霜。高瞻远瞩的公司，刺激进步有三种：1、胆大包天的目的。2、择强汰弱的进化。3、永不满足的心态。人会去世，产品会过时，市场会变化，新的技术随时会出现，管理时尚来又去，伟大的公司核心理念作为公司指导方针创新灵感来经久不衰!列出每天必须做的事，列出目的，定出先后顺序!不要等到外部需要什么，在去做什么;而是要去创造将来需要的东西。不要等到外部世界要求我们变化，才启动变革，要学会自我革新。要经常问我们明天怎样做得比今天更好?公司如今有什么弱点?有什么优势?认清形势，找出如何应对措施，不要等问题出如今去处理。卓越的企业都是在问题出现前就有了答案。面对将来我们要持之以恒、坚持不懈地保持一种激情状态、做出承诺，不断去付出自己的所有努力，信任自己内部核心理念及自己的团队，学会欣赏自己及别人、用一种负责任态度对待一切、以着共赢的思维，感召所有符合公司核心理念价值观的人，不断创造可能性。基业长青字篇四《基业长青》是美国管理学家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯创作，并于1994年首次出版发行的管理类著作。该书一出版就登上了美国经济管理类畅销书榜，并迅速成为国际畅销书，引起了全球企业家、经理人、投资者的广泛兴趣。书中通过大量成功企业的案例，对“高瞻远瞩公司”在企业战略、组织流程、企业文化等方面做了精辟透彻和生动深化的分析^p，从不同侧面总结了这些企业长盛不衰的开展经历。下面，将《基业长青》这本书悟与大家分享，不妥之处还请批评指正。《基业长青》通篇出现最多的词就是“核心理念”，这与德鲁克的思想及研究如出一辙。文化与制度对于企业短期生存的影响并不明显，但对企业长期开展甚为重要。要将企业经营成百年老店，需要保持一贯的企业核心理念，需要几代人的传承。欲报时长久，必以造钟为先。“高瞻远瞩公司”就像一件伟大的艺术品，利润只是其短期目的之一，核心价值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。中国煤科作为公益科技类央企，长期以来一直兼顾社会责任与经济效益，树立了以科技为根底、以市场为导向、以客户为中心、引领行业进步的开展理念。将来，我们仍需长期坚持并努力践行这样的理念，以稳固企业守正创新的根底，提升企业开展的原动力。《基业长青》中提到，在确定核心理念后，应使企业内各机构与制度协调一致，以保存企业的核心价值和刺激进步。也就是说，企业应首先坚决改变与核心价值相悖的文化和制度，继而将工作重心转移到如何使内部各机构间协调一致共同完成组织目的、刺激企业进步上来。文中采用太极生两仪，兼容黑白的说法来解释如何同时拥抱理想和利润，强调执行力、协同一致的重要性。在这方面，目前国内成功的典范应数华为，华为的成功不仅在于它的某一款手机，而是华为这一品牌所代表的一切。在中国煤科，我们已有明确的企业开展愿景，为了全面落实集团公司“1245”总体开展思路，集团公司上下各机构、各部门间要统一思想，步调一致，充分认识到“真抓实干、马上就办”、“你就是企业，企业就是你”的重要意义，大力推进企业管理提升工作，从内在提升企业核心竞争力，通力打造中国煤科品牌价值。一个企业在有了核心价值并能协同一致之后，开展的关键就在于能否抓住时代赋予的机遇。《基业长青》中提到，审视“高瞻远瞩公司”的历史，我们发现它之所以可以做出最好的行动，主要是依靠实验、反复尝试并抓住了机遇。当前，世界政治经济格局发生了深化调整变革，科技存量博弈逐渐转为科技增量博弈。这就是历史给予我们的机遇和挑战，中国煤科人必须肩负起历史赋予的重任，效劳、服从国家重大战略需求，创新驱动、聚焦主业，围绕煤炭平安绿色智能开发，清洁高效综合利用开展目的，努力建立成为具有全面创新才能和综合创新才能、可以长期从事技术提升业务并处于产业链上游地位、引领行业技术开展、在全球行业开展中具有影响力的创新型企业。基业长青字篇五一直到今天才看完《基业长青》这本书。感受颇深，感谢联想推荐了此好书！一个企业如何才能在剧烈的商海竞争中立于不败之地呢？这是《基业长青》一书提出一个严肃的话题。通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。一、远见，高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目的，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本赌徒。一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，理解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的开展。都需要的是高瞻远瞩的定位策略。而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。二、创新，一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新颖乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新颖感，我们今天的联想之所以可以在全球的it界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。三、管理机制良好的管理机制是一个企业成功的根底之一，著名的motorola可以在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深化理解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工可以自觉自愿去做更多的事情，可以去为公司的开展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必需要形成一个整体才能有更大的竞争力。这就取决于一个公司的内部管理机制。四、人才济济。可以吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有开展潜力的重要因素。人力资是最重要的资，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资！特别是在市场剧烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的开展方向，甚至决定着一个企业的存亡。而作为我们，能有时机与联想合作，万分荣幸，也有义务有信心做好联想授于我们的任何一种角色。联想的基业里面有我们付出的点点滴滴，也是我们辛勤劳动的最正确奖赏。联想的长青离不开我们的努力。这也是我们将永远引以为荣，为之骄傲的资本。我们将继续一如既往，再接再厉，共同创造联想新的篇章，为联想的长青，也为了我们自己的长青。基业长青字篇六___年就买了《基业长青》这本书，但一直很懒。没有看过。4月份看到段永平推荐这本书，才从一堆书中找出来看，看的过程中也很懒，用了两个月才看完。不过，还是不少收获。这本书的核心意思是，过去几十至一百年持续优秀的公司都有自己的核心理念，和一套持续不断传承核心理念、围绕核心理念运作的机制。核心理念不能被创造或定义，只能在公司或组织的运行中去发现。书中把核心理念分为核心价值观和使命两部分。核心价值观是公司的精神和持久的原那么，是一套不需要外部调整的永久知道原那么。核心使命像是地平线上指引的恒星，可以永远的追寻但不可能到达，使命本身不会改变但却能激发改变，一个公司或组织要永远投身于使命，永远刺激变革和进步。优秀的公司或组织都有一套让自身持续优秀的运作机制，而不是仅仅依靠个别优秀的领袖或某个优秀的产品。即一个公司理念像民主制度一样，需要持续不断的维护，才能一代又一代的将核心理念传承下去，整个公司才能凭借核心理念不断开展，成为持续优秀的公司。此外，优秀的公司或组织还有以下特点。保存核心、刺激进步的机制，教派般的文化让核心理念深化公司或组织每个角落，胆大包天的目的以刺激大家奋斗，择强汰弱的进化机制让公司不落后，符合核心理念的自家成长的经理人，永不满足的机制以保持持续的开展，以及不断的消除不符合核心理念的事项、强化核心理念的初心和行动。基业长青字篇七随着市场经济的进一步延伸，随着wto协议的签定，随着西方经济对中国市场经济的冲击，企业的开展趋势更为扁平化，权利更为下放，分布地域更为广阔，个人自主权更为加大，企业更难用传统的等级、制度、预算之类的控制方法来维系，因此企业维系方法会越来越理念化。但是，大家仍然有人类的根本需要，必须属于某种引以为毫的团体，大家对于指引方向，让生活和工作具有较高的价值观和目的感，仍然有着根本的需要；对于和别人联络，分享由共同信息和期望构成的关系，仍然有着根本的需要。在今天，员工会比过去任何时候都需求更大的自主权，同时需求和他们有关的组织代表某种意义。因此，一个企业想立足于充满竞争的市场经济下，并且保持不败的地位，首先应该具有最根本的“核心理念”。一个企业存在的价值和原因仅仅是以“赚钱”为目的的吗？不，其实“赚钱”仅是一个企业、一家公司存在的一种重要结果，一群人走在一起组织成一家公司，最根本的原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为“社会作出奉献”。也许有很多的人会认为，这顶“为社会作出奉献”的帽子过于平凡、或者是为了掩盖“赚钱”的本质而提出的一个口号而以。当然不可否认，“利润”是企业生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段，但对于世界上一些知名的“高瞻远瞩”公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的，但是，没有他们就没有生命。另一方面，我们也不可否认在“赚钱”的根底上，许多知名企业对社会进步作出的奉献，没有波音公司制造出的波音707，也就没有如今高速开展的民用航空事业，假如索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机，那我们的精神文化生活，就没有如此多元化的开展。然而，一家公司如何在“赚钱”的根底上为社会作出奉献，从而得到社会的认可，拥有核心的理念，这才是一家企业长盛不衰的根本信条。一家公司成、败之间的真正差异应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能，这就是信念的力量。任何公司、企业想继续生存和获得成功，一定要有健全的企业信念、企业文化，作为所有政策和行动的前提，而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定，它不会随着“利润”的驱使，或者形势的趋势和流行而摇摆和改变，然而一个企业如何制定“核心理念”〔或者“核心价值”〕？“核心理念”又从何而来？是从一些先进的“高瞻远瞩“公司照搬而来？还是研究一些管理类书籍〔如这本《基业长青》〕而来？还是以“利润最大化”的目的中而来？不，都不是。当一个企业制定核心理念时，最重要的是要抓住自己相信的东西，而这种东西不仅是要你一个人相信，你要让你公司的每一份子都相信这个理念，为了这个理念去共同努力，获得企业的长效成功和不断进步，这才是一个企业生存下去最重要、最根底、最核心的东西。我公司做为一个新创业的“以效劳为主“的公司，更应该在公司的开展过程中尽快找到我们公司的“核心理念”是什么，我们公司存在的“价值“是什么？当我们寻找到一个属于自己的“核心理念”时，就能造就一个成功的企业吗？不。光靠“核心理念”无法造就一个成功的企业，因为一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，但没有改变、没有进步，世界也同样会抛弃它。一个公司不能只是继续做以前行得通的事情，因为四周环境的每件事情都在发生变化，想要成功就必须站在变化的前面。但，如何获得进步、如何刺激进步呢？首先要具有胆量，敢构思胆大包天的目的，这个目的要明确、动人，是众志成诚的决心，这个目的需具有挑战性，且具有高度的风险性，这个目的可以使大家团结一致，动人心弦，是有形而高度集中的东西，可以鼓励所有人的力量。也许这个目的的施行结果是失败的，但作为一名优秀的经理人，应具有承当风险和承受失败的心理承受才能，要努力进展多方面的尝试，从失败的教训中找到经历，找出有用的东西，从而产生新颖和以外的进步之论；其次，应具自己企业特点的文化理念，让公司每个成员都相信这个理念，从而每个成员都能为之而努力，使这个文化理念具有凝聚力，利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起，形成一种团队精神，为了公司的长足开展而付出努力，继而对公司的进步方向进展讨论，且要持续不断、一心一意追求自我改良的的程序，目的是要越做越好，永远追求更好。大致读完《基业长青》这本书，感觉这本书讲了很多根底的、无形的管理理念，这对于公司的根底建立有很大的帮助。但我认为最核心的、最让我有所触动的就是“核心理念，刺激进步”这个管理概念，特别是我们这样一个比起那些知名的高瞻远瞩公司来说，我们的公司还只是一个创业阶段的效劳性质的公司，我们如今首要任务应该是确定我们公司的“核心理念”是什么？我们应该如何采取鼓励机制来刺激员工的积极性、促进公司的长足开展和进步。基业长青字篇八读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨挑选和分析^p比拟，印象最深处莫过于“造钟与报时”的阐述。原来，业界胜负于对规律和规那么的探求与把握。那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建立、培育一个具有高度适应才能的组织，将企业塑造成精细报时，持续运转的时钟。初看荒谬怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。强生公司前ceo拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以可以作出最好的反响和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、时机，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在时机离去时才明白那是时机，而成功者却可以在一连串失败中把握转瞬即逝的时机，并找出假设干时机背后隐藏的市场规律和管理规那么，逐步确立企业的核心制度与游戏规那么，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比方企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或效劳，而是组织构造，创造一个利于产生卓越产品和效劳的环境，构建有利于选拔出色领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规那么，道理虽浅，至关重要。以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏向。“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来于对理论结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是议论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多详细措施用来评估和提升员工，使得任何行为形式不亲密契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客效劳，而是创造有形的奖惩制度———效劳顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目的和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险方案。有形、详细、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，构造明晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策点头，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改良要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多表达在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织才能与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于部分的得失。中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表如今企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规那么要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权利，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我如今服从你，不是成认程度比你差，也不是成认制度的公平合理，而是因为你权利比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权利的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权利的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原那么和制度为中心的领导，权利、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进展接触，坐下来听听真实的想法。从方案到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。基业长青字篇九读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理形式、企业精神、经营管理形式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比拟优势、后发优势，如何健立健全新的管理形式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为开展自我、完善自我、挑战自我的动力，对缺乏之处进展自我批评、自我约束、自我检讨。同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。使命。价值观。俗话说：“小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化”，作为我们美容效劳行业更应该充分发挥团队协作才能，团结协作、老实守信、优势互补、共同进步、自立自强，要把团结作为我们永久的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，老实守信作为我们做人的根本原那么，自立自强作为我们最大的优点，一流的效劳作为我们全力以赴的目的，客户的满意作为我们最自豪的事。在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理才能并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的进步自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维才能，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的开展前景与无限广阔的开展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。执行力对一个行业来讲是至关重要的环节之一，当上级安排工作任务时，我们不应该总是抱怨工作量有多大，完成起来有多难，而是应该想方设法、千方百计地完成任务，怎么样将自己的工作做得更加完善，更加精益求精，这才是作为管理者工作才能的表达，更是责任心、事业感的表达，有多强的责任心就意味着自己能有多强的工作才能，可以胜任怎样的工作岗位，要将“只为成功想方法，不为失败找理由”的工作理念永远铭刻于心。当困难挫折降临之时，应该微笑去面对，用智慧去解决，想方设法的去找到问题的打破口，其实困难挫折对成功的人来讲就是垫脚石，是通往成功的阶梯，是人生必不可少的风景线，让自己可以在人生的旅程中成长，并打下坚实的根底，总结珍贵的经历。注重每一个细节，细节决定成败，成败始于心态，要相信乌云上面有晴空，阳光总在风雨后，风雨之后有彩虹。“老实做人、用心做事、还你自信与美丽”作为我们企业传播语更是我们企业核心价值观，这些方面不是随口而出，而是要落实到实际行动中来，在效劳方面力争做到对顾客无微不至的关心和帮助，注重自己的一举一动、一言一行。我们每个人都渴望自己有一副美丽动人面孔、超凡脱俗的优雅与气质，这不仅是自己的一种骄傲，更是一种本钱，让我们在人际交往、人际沟通方面更具有突出优势。古人云“爱美之心，人皆有之”但是随着时间的推移，岁月的摧残，红颜渐会离我们远去，但是这些方面都是事在人为，看自己有没有做出正确的选择，假如您能选择我们。我们将还你不老的青春，用我们的专业化、独特化技术让你更加充满活力与活力，去品味多姿多彩的人生，让青春的危机感、紧迫感离我们远去，这些方面我们可以自信的说“我们能做到”，理论是检验真理的唯一标准。我相信在不远的将来，在我们团队成员的共同努力下，我们将有着更加远大的开展前景和无限广阔的开展空间，树立社会责任担当、经营管理科学、企业文化先进、业务技能程度一流的行业标杆！基业长青字篇十利益至上的追求、胆大包天的目的、教派般的文化、择强淘弱的进化、永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点。一个年青的企业，他具备着开展的潜力和前进的动力，但他所需要的不仅仅是这些。要永保“青春”，必需要明白核心，弄清理念，先选择角度，再选择力度。就像《基业长青》中所提到的“报时”和“造钟”的区别一样，没有一个理念，每天重复着同一件事，那不是奋斗而是蹉跎。我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为一个公司的开展与一个人的开展其实殊途同归，从理念上来说都是有互相借鉴之处的。在实际生活中，“报时”的人比比皆是，日复一日，年复一年，勤勤恳恳，认认真真做好了自己的本职工作，风雨无阻的为人类效劳，那他是出色的么？他是卓越的么？错，这种人最多只能算是一个合格的提线木偶，到他老去后，为了追忆他的奉献，可能“劳动模范”这个称呼会比拟合适，但是他永远不会出色，永远不会卓越，因为他没有核心，因为他没有内在，因为他每天做的是同一件事，却从来没考虑过如何改变现状。如同一个公司需要的是一个核心的理念，需要群众承受公司，而不是让公司迎合群众一样，一个人也是如此。“报时”的人会让人觉得不可获缺，但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间，而要到达这个目的，只需要一个“钟”就可以了。当一个“钟”诞生的时候，还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人？“报时”的人和“造钟”的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活，而另一个力求改变现实生活，一个安逸于现状，而另一个寻求打破，寻求更好的开展。诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业，但是他只是个“报时”的人，即便是他改良了“报时”的频率，优化了“报时”的声音，加强了“报时”的精度，他还仍然只是个“报时”者。随着第三代手机，这个“钟”的崛起，所有人都将诺基亚这个忠实的“报时者”扔到了爪哇山。有的时候“造钟”需要的只是一瞬间的灵感，作为中国四大创造之一的火药，在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色，而远在西方的化学家诺贝尔，仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中，使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革。我们需要的就是这个可以变革的“灵感”，造钟的人会抓住灵感，而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走。我们的生活其实很单调，每天就像“报时”的人一样重复着同一件事，每天上班调整各个系统的参数，只是为了保证装置消费稳定，这是我们的工作，是我们的职责，我们责无旁贷。但是我们不能安逸于“报时”，我们应该致力于“造钟”这种颠覆式的变革，在“报时”的同时发现问题，改良问题，为“造钟”打好扎实的根底。不要放过那一点的蛛丝马迹，或许那煞那间的光辉将会改变万千……“报时”还是“造钟”，这是我们的抉择，也是社会抉择，更是人类开展的抉择，人类正是有了“钟”才可以开展，才可以进步。一个企业应该做到从核心上明确目的、理念，行动上朝“造钟”看齐，而作为个人的我们，更应该与时俱进，做一个合格的造钟者。基业长青字篇十一《基业长青—企业永续经营的准那么》是一本讨论高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有出色地位的根本要素。该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了出色公司出类拔萃的永久品质，对公司永葆卓越的根见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创立一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：迷思1、伟大的公司靠伟大的设想起家;迷思2、高瞻远瞩公司需要出色而目光远大的魅力型领导者;迷思3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的;迷思4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观;迷思5、唯一不变的是变动;迷思6、绩优公司事事慎重;迷思7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点;迷思8、最成功公司的最正确行动都是来自高明、复杂的战略规划;迷思9、公司应礼聘外来的ceo才能刺激根本变革;迷思10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手;迷思11、鱼与熊掌不能兼得;迷思12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。破除上述12个迷思，既是作者专注6年的企业研究的成果，更是18个高瞻远瞩公司优秀特质的无声昭示。就象龟兔赛跑寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长间隔的竞赛。作者的研究说明：高瞻远瞩公司的领导者更加专注于建构一种大而持久的制度，并不刻意成为____，他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。拥有一个伟大的设想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历很屡次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一家高瞻远瞩公司的创立者通常是造钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品设想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线;他们并非致力于获得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质;他们努力的最大成果不是本质地表达一个伟大的设想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻远瞩的公司往往并不是自一种极为成功的创业产品、一个特别的科技和市场时机，而是一步一个脚印，持之以恒地积累，坚持把公司作为终极创造。这些让人动容的研究成果和感奋人心的表述，让我们走出对“伟大设想”的困惑和对“魅力领袖”的迷信，充满自信与期待地焕发创业的激情。该书告诉我们，一个出色的公司要有超越利润的追求。“我们的根本原那么，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和实务分得清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚地说明：利润虽然重要，却不是公司存在的原因。公司是为了更根本的原因存在”(惠普前任ceo约翰·杨)。对优秀的公司来说，最重要的根本因素是指引、鼓励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。这种理念在长期内是相当固定的。“追求最大利润”一向不是高瞻远瞩公司主要的动力或首要目的，高瞻远瞩公司追求的是一组目的，赚钱只是之一，而且不见得是最重要的目的，在更多的情况下，他们把利润理解为在核心理念驱动下所从事事业的自然回报。或者说，高瞻远瞩公司在追求利润和股东财富的同时，同样追求更广泛、更有意义的理想，扩大利润的目的并不主导一切，他们是在获利的情况下追求目的的—同时达成两种目的，也就是同时拥抱理念和利润。这也恰恰证明了，一个伟大的、长期成功的企业(公司)必需要承当起社会责任，而绝不能仅仅追逐利润。书中阐述的一项有意思的研究结论是：“我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。研究说明，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。”也就是说，重要的不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。高瞻远瞩公司不问“我么应该珍视什么?”，只问“我们终究实际珍视的是什么?”。高瞻远瞩公司几乎都忠诚地维持核心理念，很少改变。这提示我们，一个公司的价值观、使命等等理念，重要的不是是否有“创意”、是否“讨人喜欢”，甚至是否“正确”，而在于是否真正可以贯彻组织上下，“入脑入心入行”，真正指引和鼓励公司的人!关于公司的核心理念，除了“明确”和“固守”两个要点外，很重要的还有“保持其塑造的力量”，这包括经理人的培养和继任规划，即从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才;也包括营造“教派般的文化”，极为明确的自我认知、事业目的和要到达的目的，“热烈拥护的理念、灌输信仰、严密契合、精英”，这些让公司与员工间可以互相选择和提升，激发忠心、热忱和崇高理想的过程中强化公司的核心理念，塑造出卓越的员工，而根本不包容那些不愿或不符合其确切标准的人。一般来说，变革与稳定、保守与勇猛往往构成冲突和矛盾，不能同时并存。在稳固核心理念的同时，却要保持追求进步的强大动力，高瞻远瞩公司是如何做到的呢?答案是：高瞻远瞩公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法让自己跳出困境，使他们可以同时拥抱假设干层面的两个极端。他们坚持理想和务实的交融，他们愿意和蔼于调整可以改变和适应无损于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激进步的心态创造有形机制，倡导“先驱精神”和“首创精神”，勇于投身“胆大包天”的目的，从事大胆、具有挑战性而且经常具有高风险的任务和方案，以激发进步，实现超越。而在另一方面，高瞻远瞩公司的大部分成功并不是起因于“先知先觉”的战略规划，而是依靠试验、尝试错误和时机，或者确切地说，是靠运气。这听来似乎有些难以置信，尤其是当我们学习了“战略管理”，大讲各种“策略”、“谋划”之际。但高瞻远瞩公司进步的两种形态：胆大包天的目的+进化式的进步，是本书研究得出的可信结论。胆大包天目的带来的进步设计确定不疑的既定目的，而进化式进步那么和不确定性有关，即多方尝试、保存有用;胆大包天目的带来的进步是大胆的和跳跃式的，而进化式进步通常由渐进式的小步骤或突变开场，最后开展为经常是意料之外的策略性转变。这启示我们，要保持公司的持久活力、蓬勃活力和不断成长，就要尊重首创精神，敢于尝试、宽容失败(甚至是“持之以恒”的失败)，保持永不餍足的好奇心和对进步的追求，远离停滞和僵化，建立持续刺激和强化进化式进步的机制，“增生、变化，最强者生存、最弱者死亡”，保存有用的，抛弃无用的。一个基业长青的公司其最后的窍门是“永不满足的机制”。“如何自我改良，使明天做得比今天好”，他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯—持续改善是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织构造，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满及对自我的严格要求。高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目的。可以击败对手是他们不断自问的附带结果。不管他们多有成就，不管他们超前对手多远，他们从来不认为自己已经“做得够好了”。这些阐述使我们得以超越一般的“竞争”，辞别自满、懒惰、缓慢、害怕和低效，唯有抱着“永远不够好”的信念，永不言休地努力工作、追求进步和持续地为将来努力奋斗，方能成就一番伟大的事业，建立长久之功!这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。基业长青字篇十二读完《基业长青》给我很深的感触，整本书归纳起来，我理解为八个字：保存核心、刺激进步。我觉得这本书带给我的不是一个迅速成功的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念：目的、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。他这样写道：“最重要的不是谁当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?绝非如此!国家应该如何运作?我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家?”所以，企业的领导者重要的不是个人魅力，而是给公司创立一套先进的程序。《基业长青》告诉我们企业的根本不在利润。利润是企业生存与开展的必要条件，也是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的，这些东西不是生命的目的，但是没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就失去意义，企业要追求利润之上的更有意义的理想才能长久。《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能创造或制定核心理念，我们只能发现核心理念，只有我们真正相信的东西才是核心理念。书中告诉我们必须不断答复的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做?假如公司不复存在，世界会有什么损失?”，这样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念以后，我们还应该毫不迟疑，坚决地对不符合核心理念的事情做出改变，坚持核心理念，我们的事业就会有个很好的起步。使核心理念和追求进步的驱动力携手合作，从而驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，如企业文化，战略目的，管理政策等等都必须做出与时俱进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目的，就好似我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远!”。高瞻远瞩的公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目的，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目的。胆大包天的目的可以促使大家团结起来，这种光辉四射、动人心弦、有形而高度集中的东西可以激发所有人的力量，使他们活力迸发，能成为推动和鼓励的机制，激发进步，最后使得公司超越对手基业长青。《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司会用一种教派式的文化加强员工的忠诚度。要让员工对企业的自我形象和理念有狂热的认同，让每位员工相信我们是有别于其他理念的精英团队，增强员工精英意识，让员工树立正确的价值观，适应企业文化，加强归属感和成就感。充分运用灌输信仰，严密契合和精英的手段，作为保存核心理念的主要方法。在理念方面施行严格控制的同时，在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。《基业长青》告诉我们要有明天要比今天更好的理念，来杜绝任何自满，持续不断探究，一心一意的追求自我改良。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成企业自我诱导出改变和改善。这样就会从企业内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。成功永远不是终点，假如你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好!把永远不够好的思想变成行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。《基业长青》认为不断尝试的'时机渐进式开展，择强汰弱的进化，会更好的适应工作环境，同时，内部晋升会有效的保存核心，有方案的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差异不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩的公司;仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目的，做不到自主性的演进和创业精神也不行;仅靠自行培养的经理，也不能产生高瞻远瞩的公司;仅靠像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激进步、共同努力，将每个细节都做到最好，才能创造出来协调一致的整体效果，才能建立起一家基业长青的企业。基业长青字篇十三这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足开展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目的；告知人们经营不是短线的投资，而是理想层面的高瞻选瞩。通过分类和比照，书中列举了大量的知名企业创业和持续进步企业价值过程中坚决不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的工程，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些兴旺的企业，假如可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是可以学习的，当然也是愿意学习的典范。这本书明晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不管怎样，都应会前进。而且，书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和时机当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃，是因为它们更相信理论的力量而不是过多的讨论。现实中的管理问题也是如何面对存在的缺乏，如何解决施行中的纰漏，如何先处理如今再面向将来，而不是无视当前情况，盲目的展望，这是实用的缩影。不能渡过危机的远见是没有意义的。同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、开展形式、经营思路，以及机制、规那么和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚决地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续开展的施行步骤，我们还没有形成完善的管理形式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业开展而不是用单个的人〔管理者〕指导企业