销售方案设计(四篇)

第页共页销售方案设计(四篇)销售方案设计篇一绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。利润考核和综合指标两个局部上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴局部〔即5%以上局部〕，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节〔超〕比例，同比例增加〔扣减〕基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节〔超〕比例，同比例增加〔扣减〕绩效工资，以绩效工资的15%为限额。经济增加值〔eva〕指标当年实现eva大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。年度实现eva超过上年程度〔△eva＞0〕，增加经营者绩效工资2%。当年实现eva大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。四、综合考核主要包含精神文明建立指标、“三基”工作指标〔“三基”指的是：基层建立；根底工作；根本功训练〕人力资管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、平安管理指标。详细权重如下：〔一〕财务预算符合率指标考核权重10%〔10分〕财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。〔二〕根底工作考核权重10%〔10分〕需要确保按照酒店领导班子的要求对各工程标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%理解。如未完成领导班子下达的各工程标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。〔三〕工作效率考核权重10%〔10分〕要求员工工作积极主动，提早完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。〔四〕设备养护考核权重10%〔10分〕对于卫生，效劳，设施设备维护质检过程中被发现违背规定的，视情节轻重予以相应扣分。〔五〕根本功训练考核权重10%〔10分〕需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需到达优良效果。对未进展培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。〔六〕部门配合考核权重10%〔10分〕需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作互相推诿的视情节轻重给予相应扣分。〔七〕员工稳定考核权重10%〔10分〕需要重视员工队伍建立，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。较为重视员工队伍建立，能与员工沟通，部门员工流动率根本正常。〔八〕行为标准考核权重10%〔10分〕对于部门员工出现违背公司规定的视情节轻重予以相应扣分。〔九〕内控考核权重10%〔10分〕在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。〔十〕平安管理考核平安管理考核为否决项，对出现平安问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资部、财务资产部、经营管理部、效劳质量监视部；辅助部门包括采购供给部、平安保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承当内部利润指标，重点考核综合考核工程〔占权重的70%〕，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为根据〔占权重的30%〕。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进展管理。消费经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主〔占权重的70%〕，综合考核为辅〔占权重的30%〕。注：旅行社自20xx年起，纳入消费部门管理。全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。以本钱为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。对社会化效劳单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴〔节余〕额的15%增加职工绩效工资。利润〔经费〕欠缴〔超支〕，每欠〔超〕1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠〔超〕1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：a级：考评得分到达90分以上〔含90分〕；b级：考评得分到达80分—90分〔含80分〕；c级：考评得分到达70分—80分〔含70分〕。d级：70分以下。年终考评结果为a级、b级、c级时，对单位职工〔经营者〕分别增加20%、10%、5%绩效工资〔基薪〕；考评结果为d级，对单位职工〔经营者〕扣减5%绩效工资〔基薪〕。年终评价结果为a级、b级、c级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为d级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为e级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。〔一〕考核等级：分为主管层、领班、员工层三个层面主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单和考评表并用形式执行；第一档〔优秀档〕分数为90分；第二档〔良好档〕分数为75分；第三档〔及格档〕分数为60分。2、主管级以下〔不含主管级〕绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单形式执行；第一档〔优秀档〕分数为90分；第二档〔良好档〕分数为75分；第三档〔及格档〕分数为60分。3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处分单按岗位分类汇总，上报人事部进展统计。4、领班级以上〔含领班级〕绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；假设月绩效考核分数出现负数，负分局部将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；假设月底绩效分数出现负分，负分局部按照5元1分的标准进展扣罚。八、考核权限1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，躲避权限行使。〔一〕个人奖励局部1、各各部门员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分奖励：行政检查屡次受到表扬者；顾客给予口头、书面、表扬；对进步业务技术程度和工作效率有所创造、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情效劳，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；〔二〕部门奖励局部1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。〔三〕处分局部1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天〔不含三天〕，当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天〔含七天〕取消当月绩效奖金。〔国家法定假日补休或制度规定的假日除外〕2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核前方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮开工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作出现严重渎职事件，给企业造成1000元以上〔含1000元〕的经济损失和声誉影响；取消年度晋级考核资格。5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。7、年度出现顾客到社会行政部门投诉效劳质量或产品质量，给企业造成声誉影响或1000元以上〔含1000元〕的经济损失，取消店常年度晋级考核资格。1、月薪制员工的薪资构造由原来的工资总额分为固定局部、绩效考核、营业额考核、利润考核四局部。〔1〕固定局部占60%〔根本工资+岗位工资+企业补贴179元〕〔2〕绩效考核占10%〔每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩〕〔3〕营业额考核占5%〔每月根据连锁店完成营业额进展考核〕〔4〕利润考核占25%〔每月根据连锁店完成利润进展考核〕2、月薪制〔1〕绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行〔新进员工本季度按100%计算〕〔2〕营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。如完成221000元那么得221000/240000=92%那么得营业额考核工资局部的92%〔3〕利润考核工资〔含减亏〕完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%那么得利润考核局部的90%3、超额利润的分配〔含减亏〕a、每季度核算一次，按超利润局部的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额〔按预算百分比〕有节余的，节余局部的70%按以上方法分配。c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润〔含减亏〕，奖励发放时以当日在册人员为准，不管何种原因离店都不列入发放范围。十一、相关规定及说明1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资部。2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反响，重点指出存在的问题和缺乏，帮助分析^p原因，制定改良措施。3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资部申诉。4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废止。5、解释权归人力资部，自公布之日起开场执行。销售方案设计篇二根据公司xx年度深圳地区总销售额1亿元，销量总量5万套的总目的及公司xx年度的渠道策略做出以下工作方案：空调市场连续几年的价格战逐步启动了。二、三级市场的低端需求，同时随着城市建立和人民生活程度的不断进步以及产品更新换代时期的到来带动了一级市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。xx年度内销总量到达1950万套，较20xx年度增长11。4%。20xx年度预计可到达2500万—3000万套。根据行业数据显示全球市场容量在5500万套—6000万套。中国市场容量约为3800万套，根据区域市场份额容量的划分，深圳空调市场的容量约为40万套左右，5万套的销售目的约占市场份额的13%。目前格兰仕在深圳空调市场的占有率约为2。8%左右，但根据行业数据显示近几年一直处于“洗牌”阶段，品牌市场占有率将形成高度的集中化。根据公司的实力及xx年度的产品线，公司xx年度销售目的完全有可能实现。20xx年中国空调品牌约有400个，到20xx年下降到140个左右，年均淘汰率32%。到xx年在格力、美的、海尔等一线品牌的“围剿”下，中国空调市场活泼的品牌缺乏50个，淘汰率达60%。20xx年度lg受到美国指责倾销；科龙遇到财务问题，市场份额急剧下滑。新科、长虹、奥克斯也受到企业、品牌等方面的不良影响，市场份额也有所下滑。日资品牌如松下、三菱等品牌在20xx年度受到中国人民的强烈抵日情绪的影响，市场份额下划较大。而格兰仕空调在广东市场那么呈现出急速增长的趋势。但深圳市场根底比拟薄弱，团队还比拟年轻，品牌影响力还需要稳固与拓展。根据以上情况做以下工作规划。根据以上情况在xx年度方案主抓六项工作：根据公司下达的年销任务，月销售任务。根据市场详细情况进展分解。分解到每月、每周、每日。以每月、每周、每日的销售目的分解到各个系统及各个门店，完成各个时段的销售任务。并在完成任务的根底上，进步销售业绩。主要手段是：进步团队素质，加强团队管理，开展各种促销活动，制定奖罚制度及鼓励方案〔根据市场情况及各时间段的实际情况进展〕此项工作不分淡旺季时时主抓。在销售旺季针对国美、苏宁等专业家电系统施行力度较大的销售促进活动，强势推进大型终端。针对现有的k/a客户、代理商或将拓展的k/a及代理商进展有效管理及关系维护，对各个k/a客户及代理商建立客户档案，理解前期销售情况及实力情况，进展公司的企业文化传播和公司xx年度的新产品传播。此项工作在8月末完成。在旺季完毕后和旺季降临前不定时的进展传播。理解各k/a及代理商负责人的根本情况进展定期拜访，进展有效沟通。品牌及产品推广在20xx年至xx年度配合及执行公司的定期品牌宣传及产品推广活动，并筹划一些投入本钱，较低的公共关系宣传活动，提升品牌形象。如“格兰仕空调安康、环保、爱我家”等公益活动。有可能的情况下与各个k/a系统结合进展推广，不但可以扩大影响力，还可以建立良好的客情关系。产品推广主要进展一些“路演”或户外静态展示进展一些产品推广和正常营业推广。根据公司的06年度的销售目的，渠道网点普及还会大量的增加，根据此种情况随时、随地积极配合业务部门的工作，积极配合店中店、园中园、店中柜的形象建立，〔根据公司的展台布置六个气氛的要求进展〕。积极对促销安排上岗及上样跟踪和产品陈列等工作。此项工作根据公司的业务部门的需要进展开展。布置标准严格按照公司的统一标准。〔特殊情况再适时调整〕促销活动的筹划及执行主要在06年04月—8月销售旺季进展，第一严格执行公司的销售促进活动，第二根据届时的市场情况和竞争对手的销售促进活动，灵敏筹划一些销售促进活动。主题思路以避其优势，攻其优势，根据公司的产品优势及资优势，突出重点进展筹划与执行。·销售主管工作方案·销售部工作方案·房产销售工作方案·20xx年销售工作方案团队工作分四个阶段进展：第一阶段：8月1日—8月30日a、有的促销员进展重点排查，进展量化考核。去除局部才能底下的人员，重点保存在40人左右，进展重点培养。b、制定相关的团队管理制度及权责清楚明晰和工作范围明晰，完善促销员的工作报表。c、完成格兰仕空调系统培训资料。第二阶段9月1号—xx年2月1日第二阶段主要是对主力团队进展系统的强化培训，配合公司的品牌及产品的推广活动及筹划系列品牌及产品宣传活动，并协作业务部门进展网点扩张，积极进展终端布置建立，并保持与原有终端的有效沟通，维护好终端关系。①培训系统安排进展分级和集中培训业务人员→促销员培训讲师＜促销员②利用周例会对全体促销员进展集中培训9月1日—10月1日：进展四节的企业文化培训和行业知识的培训10月1日—10月31日：进展四节的专业知识培训11月1日—11月30日：进展四节的促销技巧培训12月1日—12月31日：进展四节的心态引导、培训及平常随时进展心态建立。xx年1月1日—1月31日：进展四节的促销活动及终端布置培训xx年2月1日—2月29日：进展全体成员现场模拟销售培训及现场测试。并在每月末进展量化考核，进展销量跟进。第三阶段：xx年2月1日—2月29日①用一周的时间根据网点数量的需求进展招聘促销员工作，利用10天的时间对新入职促销进展系统培训、考核、挑选。对合格人员进展卖场安排试用一周后对所人的促销再次进展考核，最后确定定岗定人，保证在3月1日之前所有的终端岗位有人。②所有工作都建立在根底工作之上第四阶段：xx年3月1日—7月31日第四阶段全面启动整个深圳市场，主抓销售所有工作重心都向进步销售倾斜。第一：跟随进货，保证货充足，比例协调，到达库存最优化，习题尽量防止断货或缺货现象。第二：招聘培训临时促销员，以备做活动，全力打造在各个环节都比拟有战斗力的团队。第三：严格执行公司的销售策略及促销活动，并筹划执行销售促进活动，拉动市场，提升销量。第四：跟进促销赠品及赠品的合理化分配。第五：进展布点建立，提升品牌形象。随访辅导，执行督导。第六：每月进展量化考核第七：对每月的任务进展分解，并严格按照wbs法对工作任务进展分解做到环环相扣，权责清楚，责任到人，工作细节分到不能再细分为止。第八：利用团队管理四大手段：即周工作例会；随访辅导；述职谈话；报表管理。严格控制团队，保持团队的稳定性。第九：时时进展市场调研、市场动态分析^p及信息反响做好企业与市场的传递员。全力打造一个快速反响的机制。第十：协调好代理商及经销商等各环节的关系。根据技术与人员支持，全力以赴完成终端任务。以上是xx年度的工作方案，如有考虑不周之处，请领导多多指导！！销售方案设计篇三1．业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目的，公司将会每季度调整一次。2．销售人员行为考核标准。〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。〔2〕履行本部门工作的行为表现。〔3〕完成工作任务的行为表现。〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。〔5〕其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核工程考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息搜集5%1．在规定的时间内完成市场信息的搜集，否那么为0分2．每月搜集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2．报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因此影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作才能专业知识5%1分：理解公司产品根本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：纯熟的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识理解不多4分：掌握纯熟的业务知识及其他相关知识分析^p判断才能5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析^p与判断2分：一般，能对问题进展简单的分析^p和判断3分：较强，能对复杂的问题进展分析^p和判断，但不能灵敏的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵敏运用到实际工作中获得较好的销售业绩沟通才能5%1分：能较明晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服才能3分：能有效地化解矛盾4分：能灵敏运用多种谈话技巧和别人进展沟通灵敏应变才能5%应对客观环境的变化，能灵敏的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分〔3次及以内〕2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为标准2%违背一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义a不同部门的业绩考核额度b行为考核额度c当月业绩考核指标x当月公司营业收入y当月员工行为考核的分数z当月员工考核挂钩收入的实际所得5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2．行为考核：由销售部经理进展。六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果〔部门平均分〕每月公布一次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要根据。4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。销售方案设计篇四又到了年底，各地市场纷纷抓住时机冲刺，抓销售，冲任务，各种促销，各种政策，各种活动纷纷出台，结果却不尽然，有的公司收获得盆满钵满，有的公司却是相差甚远，同样的努力却有不同的结果，究其原因，就在于年终冲刺的科学与系统性，任何工作，只有审时度势，精准方案，才会有真正的成功成果，在这里，我也想针对年终门店销售冲刺与朋友们做一个分享和讨论。在年终冲刺之前一定要做好四大市场分析^p：1、分析^p盘点自己所有门店销售年度任务完成情况和差距原因；2、分析^p盘点自己最接近的竞争对手当前主要的促销手法和销售状态；3、分析^p盘点自己所在区域或者商场年前将有任何大型活动，对自己门店销售有无要求；4、分析^p盘点自己销售产品类别比重，找到自己核心畅销产品和滞销产品。以上分析^p，最好是与门店店长，局部店员一起沟通理解，通过市场分析^p，我们可以针对自己年终的情况做一个全面的.分析^p，通过分析^p，我们可以知道自己年终冲刺的根本方向和策略，也就是得出四个结论：1、年终我们的任务差距有多大，是否有100%完成的可能，假如要100%完成，我们需要有