非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理——储藏经理篇讲师简介此次由授课讲师自行填写知道非人力资源经理与人力资源管理的关系了解公司的选人标准和选拔流程能够运用在岗培训法培养下属知道如何更好用人与处理离职课程目标一、对人力资源管理的认识二、正确的选才观三、怎样在岗培养员工四、如何更好用人五、怎样处理离职目录一、对人力资源管理的认识二、正确的选才观三、怎样在岗培养员工四、如何更好用人五、怎样处理离职目录由乘客变司机乘客司机经理的心态转变听音乐聊天打瞌睡看风景气氛平安速度方向6精选ppt由下属变经理经理的心态转变7精选ppt经理团队目标团队纪律团队效率团队气氛经理的心态转变8精选ppt带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂。——美国钢铁大王安德鲁‧卡内基人力资源和非人力资源管理的关系人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。——彼得

德鲁克选内部甄选育在岗培训用管理与激励留处理离职人力资源和非人力资源管理的关系部门经理人力资源和非人力资源管理的关系人力资源管理部门经理招聘与配置优秀员工选拔培训与开发培养部门员工薪酬绩效部门员工考核员工激励员工激励劳资关系离职处理人力资源和非人力资源管理的关系经理的角色转变人力资源与非人力资源管理的关系本章小结一、对人力资源管理的认识二、正确的选才观三、怎样在岗培养员工四、如何更好用人五、怎样处理离职目录素质模型

个人项持续提升坚韧抗压沟通影响

业务项锐意创新关注客户团队协作组织项鼓励他人心系德邦公司人才选拔标准说明：●表示必须考察的项目○表示可选择的考察项目公司人才选拔标准储备初选候选人推荐储备经理培训人岗匹配分析任命面谈任命签字1.转正后满三个月2.近6个月无两个C3.储备初选成绩前50%,且通过业务知识考试方可参加储备经理培训1.2011年10月1日之前参加储备经理培训成绩前75%、10月1日之后参加储备成绩前50%方有任命资格2.后50%者需沉淀三个月后方可重新参加储备经理培训3.储备经理培训排名前75%有副经理任命资格4.副经理（包括调度、安全员）在岗6个月以上即有经理任命资格，不需再次参加储备经理培训人岗匹配考核维度：1、区域目前存在的问题：①、调研②、现场观察2、所需要解决的问题及需求人员的特征3、人员匹配分析，同上级领导性格匹配4、待提升项按照3：1比例推荐储备经理成绩前50%人员给用人部门领导确认1.评价委员会对候选人进行面谈，全部通过视为面谈通过2.评价委员会为调出部门的经理，调入部门的高级经理、大区总经理和当地招聘选拔组高级经理。总部职能部门为选拔中心高级经理任命委员会签字走文储藏经理选拔任命流程与标准素质模型公司人才选拔标准经理级管理人员选拔流程本章小结一、对人力资源管理的认识二、正确的选才观三、怎样在岗培养员工四、如何更好用人五、怎样处理离职目录导师制

导师制1新员工转正前由部门老员工一对一对新员工进行辅导，帮助其融入团队、快速掌握岗位技能。在岗培养下属——导师制导师制导师新员工熟悉生活环境融入团队制定学习计划提升岗位技能说说你的导师回忆你新员工时的导师，他是怎样做的？在岗培养下属——导师制部门经理要善用导师在岗培养下属——优秀导师案例泉州丰泽区宝洲街营业部——陈康一：循序渐进从入职第一天，我就根据新员工辅导流程与耿桂真交流，使她初步感知辅导的目的。在实际工作当中，我始终坚持循序渐进的方法，每天下班之前与她交流，了解一天之内哪些知识已经掌握，哪些没有掌握。针对没有掌握的内容进行重点指导，使她在短时间内快速高效的掌握公司业务知识。二：坚持不懈、持之以恒。在实际的辅导当中，一定要坚持不懈、持之以恒。每隔一天与她交流辅导过程中存在哪些缺乏，使辅导更加有效；每隔一周考试一次，我拿出上周辅导的内容编辑成为试卷，如果考的非常好，我会买一些小礼物送给她。三：在工作当中检验每天辅导的内容，我都会让她亲自进行操作，自己在一边进行指导，发现问题立即解决。把我在工作当中的心得体会讲给她听，使她更容易接受，站在更高的层次理解问题、解决问题。案例导师制在职培训2在职培训(OJT)

是指管理者对下属的工作内容进行培训指导，使下属掌握工作上必须具备的能力。在岗培养下属——在职培训在职培训在职培训学习准备转授工作试做考核在岗培养下属——在职培训四步法学什么？怎么学？学多久？达到什么层次标准?工作情况？技能情况？目前水平与期望水平的差距熟悉培训对象确定学习目标指明对方差距制定学习计划第一步：学习准备在岗培养下属——在职培训在岗培养下属——在职培训第二步：转授工作说给他听做给他看WHY为何要做？WHO对谁负责？谁可以提供帮助？WHEN何时做？WHAT做什么？WHERE在哪里工作？HOW员工如何做？在岗培养下属——在职培训转授工作—5W1H法在岗培养下属——在职培训5W1H举例：审单WHY降低差错WHO对部门负责，柜台、外场同事可以提供帮助WHEN晚班WHERE营业部WHAT检查货物名称核对保价核对代收货款检查常规项核对货物信息检查签名复查HOW是否是开单不允许或者是否有违禁品嫌疑高保单要特别留意检查是否漏开，金额与客户书写是否一致；是否有账号运输方式是否正确，地址是否写全件数及包装是否正确收货人是否全名；电话号码正误，右下角是否有签名第三步：试做DO做给你看，让他进行实际操作TELL说给你听，讲述具体步骤和注意事项TEACH进行指导和纠正在岗培养下属——在职培训第四步：考核ASSESS〔考核〕：分配工作，常常检查。鼓励发问，逐渐减少指导。PRAISE〔表扬〕：经常表扬，提升自信。在岗培养下属——在职培训某接送货组司机小蒋在派送货物的时候，客户验货发现电脑显示器包装破损了，拒绝收货。当时客户情绪不好，说话很冲，直说一定要他投诉。小蒋一下子就慌了神，不知道该怎么办，没有进行及时的效劳补救，最终导致客户的投诉。在岗培养下属——在职培训案例小组讨论：假设你是小蒋的经理，你怎样对他进行“效劳补救〞的在岗培训？在岗培养下属——在职培训学习准备确定目标做思想工作转授工作5W1H法分解服务补救试做跟车实习现场演练考核上车实操考核投诉率效劳补救在岗培训四步法参考答案导师制在岗培训本章小结一、对人力资源管理的认识二、正确的选才观三、怎样在岗培养员工四、如何更好用人五、怎样处理离职目录善用人者能成事能成事者善用人如何更好用人了解下属合理授权有效激励善用人如何更好用人如何更好用人——了解下属了解下属小王刚来公司上班时，恰逢酷暑，他顶着烈日，穿梭在各个客户、公司之间。第一二季度，他的业绩很好。可后来，他上班常常迟到，连根本销售任务都没有完成。在一次职工大会上，经理点名批评了小王他将头埋得很低。

经理的心里也很不是滋味，散会后，他叫住了小王。原来，小王的妈妈在三个月前摔了一跤，从此瘫倒在床，他不得不伺候妈妈的吃喝拉撒。经理很惭愧，员工有困难，他居然一无所知。于是他很真诚的对小王说了一声“对不起〞，经理还帮小王向公司领导争取了一个特权：在小王妈妈患病期间，他可以不到公司报到，自己灵活掌握时间跑业务。

果然，小王的销售业绩又上来了。最让经理感动的是，他还为新员工小李解了围。小李在与客户谈业务签单时，被对方钻了空子。200万元的货已经按签单发出去一半了，可对方的货款迟迟没有到位。公司决定派一位有经验的销售员工—同前往，没想到小王竟主动提出愿意陪同小李。他们与对方足足周旋了半个月之后，终于如数追回欠款。小王刚来公司上班时，恰逢酷暑，他顶着烈日，穿梭在各个客户、公司之间。第一二季度，他的业绩很好。可后来，他上班常常迟到，连根本销售任务都没有完成。在一次职工大会上，经理点名批评了小王他将头埋得很低。

经理的心里也很不是滋味，散会后，他叫住了小王。原来，小王的妈妈在三个月前摔了一跤，从此瘫倒在床，他不得不伺候妈妈的吃喝拉撒。经理很惭愧，员工有困难，他居然一无所知。于是他很真诚的对小王说了一声“对不起〞，经理还帮小王向公司领导争取了一个特权：在小王妈妈患病期间，他可以不到公司报到，自己灵活掌握时间跑业务。

果然，小王的销售业绩又上来了。最让经理感动的是，他还为新员工小李解了围。小李在与客户谈业务签单时，被对方钻了空子。200万元的货已经按签单发出去一半了，可对方的货款迟迟没有到位。公司决定派一位有经验的销售员工—同前往，没想到小王竟主动提出愿意陪同小李。他们与对方足足周旋了半个月之后，终于如数追回欠款。案例如何更好用人——了解下属新官上任讨论：假设你是某部门新上任的经理，你打算从哪些方面了解你的员工？如何更好用人——了解下属士为知己者死下属教育知识背景下属的特长下属的兴趣下属的缺点下属的性格与生活习惯如何更好用人——了解下属如何更好用人——合理授权合理授权领导者把本来属于自己的一局部权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务。合理授权如何更好用人——合理授权问题：经理为什么要授权？授权的意义使领导者能够腾出时间处理领导活动中最重要的问题为被领导者提供培养和锻炼工作能力的时机，有利于不断充实各级领导人员能够提高决策的效率能够提高企业组织成员的士气如何更好用人——合理授权你的领导是怎样进行授权的？作为被授权者你的感受如何？如果你是领导你会怎样授权？分享以前被授权的经历如何更好用人——合理授权C部门的经理要去参加为其3天的接班人培训，出差期间，他将部门管理授权给小朱负责。出差期间，区长到部门检查，发现部门管理很乱。小张对区长说：“小朱平时干活挺好的,但一让他管部门，什么都不懂。〞并且从小张的语气中，区长看出了他对小朱有些不服气。区长又问了小朱，小朱说：“经理信任我，是我没有做好〞，区长又问小朱那里没做好，小朱只是说部门没管理好，但具体那里出了过失，该如何改进，小朱就没有一点主意了。区长又找另一个员工小李谈话，小李说：“我不太清楚经理到底是授权给了小朱还是小张……讨论：该部门在授权时出现了那些问题？？案例如何更好用人——合理授权先列清单再授权明确需到达的目标和期限选对要授权的对象使其他人知道授权已经发生如何授权如何更好用人——合理授权有效鼓励如何更好用人——有效鼓励古时候，有一位富翁，家里有一位擅长“烤鸭〞超的厨子。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，富翁心里觉得很纳闷。这天中午，在厨子把烤鸭端上桌的时候，富翁忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？〞厨子答复说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！〞“胡说！鸭子明明是两只腿啊！〞厨子不再辩白，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边有一群鸭子正在打盹儿，它们都缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！〞富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意的说：“你看每只鸭子都有两只腿啊！〞厨子听了，不慌不忙的说：“如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。〞此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子，当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！古时候，有一位富翁，家里有一位擅长“烤鸭〞超的厨子。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，富翁心里觉得很纳闷。这天中午，在厨子把烤鸭端上桌的时候，富翁忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？〞厨子答复说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！〞“胡说！鸭子明明是两只腿啊！〞厨子不再辩白，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边有一群鸭子正在打盹儿，它们都缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！〞富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意的说：“你看每只鸭子都有两只腿啊！〞厨子听了，不慌不忙的说：“如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。〞此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子，当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！案例如何更好用人——有效鼓励如何更好用人——有效鼓励鼓励集思广益讨论分享：请分享你所知道的有效的鼓励方式如何更好用人——有效鼓励有效鼓励

对完成的员工进行奖励设定具体而恰当的目标奖励机制一定要公平树立优秀员工榜样

如何更好