【我国企业绩效管理存在的问题和优化建议分析：以格力集团为例11000字（论文）】

III我国企业绩效管理存在的问题和完善对策研究—以格力集团为例目录TOC\o"1-2"\h\u26020一、引言 112881二、绩效管理概述 120640（一）绩效管理的内涵 12527（二）绩效管理的作用 132268（三）绩效管理考评的方法 227764三、格力集团公司绩效管理现状 495（一）企业简介 410088（二）格力集团绩效管理现状 518784四、格力集团公司绩效管理存在的问题 78170（一）格力集团企业绩效管理的策略不够全面 78679（二）格力集团公司绩效管理责任分工不够明确 76738（三）格力集团公司绩效管理的组织结构不够合理 818524（四）格力集团公司管理绩效的方法不够先进 8269五、格力集团公司绩效管理存在问题的原因分析 913433（一）对绩效管理认识上存在着偏差 920461（二）绩效指标选定缺乏科学性 912764（三）绩效沟通机制不健全 911995（四）绩效管理方法有待提高 920588六、格力集团公司绩效管理应对策略 1024384（一）设立一个系统性的管理体系 1024734（二）增强保障制度与员工实施系统的绩效管理 1031142（三）推广360度绩效考评法 118983（四）提升绩效管理的效率 129560七、研究结论 1320040参考文献 13摘要：随着经济和科技的发展，经济全球化的趋势逐步发展起来，这使以经济为中心的综合国力竞争不断加剧，国内很多企业面临着资金技术、知识人才以及国内和国际两个市场的全球化竞争。基于此，本文以格力集团为例，分析其绩效管理存在的问题，具体包括：绩效管理的策略不够全面、绩效管理责任分工不够明确、绩效管理的组织结构不够合、管理绩效的方法不够先进等。随后，从对绩效管理认识上存在着偏差、绩效指标选定缺乏科学性、绩效沟通机制不健全、绩效管理方法有待提高等四个方面，提出格力集团绩效管理存在问题的原因。最后，基于设立一个系统性的管理体系、增强保障制度与员工实施系统的绩效管理、推广360绩效考评法、提升绩效管理的效率等四点，提出格力集团公司绩效管理应对策略，为格力集团绩效管理的优化提供一定借鉴。关键词：格力公司；绩效管理；绩效考核一、引言在企业的生产经营中，有效的绩效管理，可以激发员工的工作热情，调动工作积极性，它是一个战略执行的工具，是目标管理的一个方法，对提升企业经营的业绩和实现企业战略目标有很大的促进作用。但是如果对绩效管理理论的认识不够、公司客观条件准备不够充分，就可能导致一些企业在绩效管理体系这方面执行的是一种形式，并没有系统地去执行这个有效的绩效管理，这是不能够激发广大员工的工作积极性以及不能引起员工去重视还有去积极参与的，从而公司业绩也不能有效地提升，在这一情况下，本文就以格力公司的绩效管理的现状为研究对象，探讨格力公司今后的改进以及提升的一些策略。二、绩效管理概述（一）绩效管理的内涵绩效就是业绩与效能，其目的是公司为了更好地实现企业在运营的许多过程中，相关绩效成本的降低以及为了更好地实现组织发展战略和目标，而采用一个有效科学的策略，通过员工个人和团队在执行绩效计划过程中，如何制定业绩目标计划、如何实施绩效目标、工作业绩情况和在实施过程中的行为表现以及综合素质的全面监测和考核以及评估，它是指从绩效计划到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，直至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程李娟.浅谈促进企业绩效管理考核合理化的方法[J].现代企业,2022(03):42-43.。也是为了更好地李娟.浅谈促进企业绩效管理考核合理化的方法[J].现代企业,2022(03):42-43.（二）绩效管理的作用1、可为企业实现人力资源的合理配置人力资源配置这方面给企业提供了一定的参考依据，例如人才的选用，人才岗位的安排，员工的岗位轮换，员工的升职和降职等。一是，通过绩效考核，企业可以通过员工的一些基本情况进行评估，在评估的过程中可以充分了解到员工的工作能力，大概了解到员工适合什么岗位，了解员工的长处和短处，分派到比较合适的岗位上，实现效率最大化的人岗匹配，可以让员工更好地发挥自己的能力，提高工作效率；另一方面，绩效考核体现了员工的一些工作情况，工作信息，包括工作的能力、工作行为表现和业绩的完成度等，组织会根据这些信息，对员工进行合理的升降职、工作岗位的轮换、岗位的调动等人力资源管理分配的工作，更好地实现人力资源的最优配置。2、可为组织制定科学的薪酬分配机制员工的薪酬分配要做到公平公正，企业通过对每一个员工的业绩目标，绩效计划、工作业绩情况、工作成果进行具体的考核，准确地评价，并以这些考核指标为依据给制定员工合理公平的报酬，做到奖罚分明，督促中间的科学薪酬机制，可增强员工的公平感和成就感，充分调动员工的积极性和创造性，可促进组织的健康发展。绩效管理给合理的利益分配，可增强员工对企业的归属感，和忠诚感，有益于实现企业与员工的共同成长邓元元.中小企业绩效管理的现状及对策[J].行政事业资产与财务,2022(03):23-25.邓元元.中小企业绩效管理的现状及对策[J].行政事业资产与财务,2022(03):23-25.3、可提升企业的竞争力随着科学和经济的不断发展，以及市场的不可控波动和发展，很多组织发展和经营的过程中，难免会遇到很多问题，例如公司的本身的运营问题还有市场中不可控发展问题，会使公司在资金及资产的运作过程中陷入一定的被动。面临这些问题的时候，企业为了在市场上挺过当下周期性会面临的困境危机以及为了能够生存下来，很多公司的绩效管理体系就会被动地开启了一种风险监测和实施预警和防控的功能。通过这些体系和机制的作用，可以最大限度地将企业在经营中面临的客观风险降到一个较低的阈值。公司要从本身能够生存与发展的角度，不段地提高本身的竞争力以及在市场中的生存能力。（三）绩效管理考评的方法1、360度的考核法360度的考核方法是一种比较全面的考核方法，也是一种比较多方面，多元化的考核方式，一般是考核对象在工作中，在多方主体的那里得到的一些比较实在的考核信息，通过考核员工的全方位，多维度的绩效的一个评估的过程，这个过程来自于多方面的反馈，比如来自上级主管对下级的评估，来自于周围同事的评估，来自于下属对上级的评估，还有自己其他组织部门，还有来自公司内外部以及公司的一些客户的反馈评估，还有自身的自我评估。步骤一般是，第一步是考核的对象先细心听上级主管，自己同事或者是下属给的一些反馈以及建议，还有你自己自我评估阐述的一些评价反馈，一般是问卷调查的方式。第二步是根据第一步得出的问卷信息对员工做出评价，从思维分析能力，自动意识能力，对工作的一些决策能力，工作岗位的专攻能力，还有与团队的合作精神，以及一些领导能力等方面出发，这个是需要算分的，通过分数间接评估员工的表现，分数一般是取平均数。第三步是等评价结果出来，必须要做到密封保存，一般情况下是不能够泄露的。2、关键绩效指标考核法这个方法主要是企业建立合理的，利用关键性的指标来考核的一种方法，一般是考核人员针对内部的一些工作流程，得出比较关键性的参考指标，根据这些指标对员工考核，一般具有以下几个步骤，第一步，明确组织的战略目标。这个需要找出业务工作的重点，作为考核工作的一些重点，具体分析研究出关键绩效的指标，并将这些关键的指标任务传达给被考核人员。第二步是需要根据组织总结出的关键性的指标，把工作目标分配到各个部门，主管部门再设计属于部门的一些关键性指标，并且需要有强调性，需要有指标化和具体化，要注意的是必须要理解接受，可控，可达标，还要稳发展。第三步是要确立对关键绩效指标的标准，在工作中，需要明确规定考核什么，怎样考核，这些都需要有比较系统的规范和定义，因此组织需要规定明确指标需要达到的标准。第四步是考核制度及有关规定，这个是由各个部门进行考核操作，并得出结果。这个考核方式比较明确，比较容易考核，也有利于组织与个人的利益达成一致的。3、目标管理法目标管理的方法是企业将整理的所有目标统计起来，分解到每个考核对象的员工那里，根据员工的业绩完成的情况进行考核评估的一种方式，这个需要注意的是，在分配工作前，需要跟被考核者协调这个业绩目标是否合理，协商好考核需要完成的指标，工作的一些内容，以及时间的限定，还有需要达到的考核标准，在工作时间限定结束的时候，组织需要根据员工的工作情况，工作目标的完成情况，工作的表现来进行考核，目标考核有六个实施的步骤。第一个是确定工作职业的范围。每个人都有工作职责范围，员工要明确自己的工作责任，这是决定他的一些工作的内容，而工作职责一般是员工跟上级协调好的，列出工作内容并与之达成协议的工作目标。第二步是要确定好目标值，这个一般是组织根据一个参考目标值，是比较合理相对性的目标值为依据。员工以书面表达的形式写下自己将要达成的一年以内的目标值，有定量和定性目标，这个可以体现员工对工作的承诺责任还有义务，以及实现的目标日期。这个目标值不是凭空的，需要根据组织的战略目标，还有部门的一些需要达成的指标为参考的，目标值是根据往年的一些历史记录为一定的参考，目标必须要符合一定的要求，目标是具有导向性的，这个反映了全员的贡献。第三步是审阅确定目标，目标设立后，需要提交给上级主管进行审阅协调，主管需要帮助员工做进一步的评估，最终确立绩效考核的指标。第四步实施目标，在实施目标的过程中，员工对工作有一定的自我安排，自我调控的权利，包括工作上的一些思维，工作的创意等，不过主管也要发挥作用，主管不能放任自流，主管也要及时有效地做一下控制处理，主管和员工在工作中需要进行沟通，一起解决工作中存在的一些问题，及时调整反馈。第五步，就是小结，在目标完成的末期，需要做好业绩目标的最终完成情况，以报表的形式统计好数据，做好工作总结，包括工作中存在的问题，实际结果，预期结果，需要根据数据做进一步的分析。第六步，绩效考核。主要是看员工最终完成的目标数据，以及工作完成的情况，包括完成目标的原因以及未达标存在的一些问题以及原因，这可以为下一步的绩效考核标准提供一个参考值。目标管理法，是当今比较流行的方法，它直接地反映了员工的工作内容，比较容易观察，评价精确性比较高，目标管理的这一过程是员工共同参与的过程，这个可以提高员工的工作积极性，增强员工的工作责任心还有事业心。三、格力集团公司绩效管理现状（一）企业简介格力电器是一家科技化、多元化的全球工业集团。格力电器主打的格力品牌，空调产业涉及全球九十多个国家和地区，是格力空调是国内空调产业唯一世界闻名产品。作为一家致力于空调产品的大型家用电器制造商，格力电器致力于用先进的技术、非凡的质量、实惠的价格给全球用户带来良好的体验。格力电器拥有自己的研发团队，坚持自主研发，开发的高端产品填补了国内空缺，摆脱了美日空调行业龙头对国内制冷技术垄断，掌握了自主研发的制冷技术，在世界舞台上获得了认可，提升了品牌知名度和影响力，且紧密结合明确的总体战略定位，努力拼搏，均已获得丰硕成果。（二）格力集团绩效管理现状格力集团公司为规范统一绩效管理流程，加强绩效导向，提升绩效管理有效性与公平性，发挥绩效管理对公司经营战略与员工业绩提升的促进作用，特制定绩效管理制度。1、绩效管理职责分工公司的绩效考核委员会，负责绩效评估。由公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作的有关人员组成公司评审委员会。格力集团考核委员会：作为薪酬与考核委员会的下属机构，具体成员由薪酬与考核委员会决议产生。主要负责集团层面绩效和年度评优方案、部门绩效目标的制定、审核、决策；考核结果申诉处理等事宜。小组绩效评估实施小组：人力资源中心是绩效委员会的永久执行机构。它主要负责制定或审阅与绩效管理有关的文件、组织开发、在整个集团内实施和指导绩效管理，审阅绩效结果以及接受评估投诉。经营单位考核执行小组：人员由子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议。被考核人：作为被考核对象，参与配合绩效管理工作，过程中积极与考核人互动与沟通，确保绩效目标达成，并提出绩效考核模式的优化建议。2、考核内容考核得分和对应考核标准见下表：表3.1绩效考核表考核得分工作目标80%价值观行为20%[85分100分）创造性地、完全超乎预期地达成目标价值观标准融入自己习惯，以身作则，并积极影响他人（75分84分）明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为亮点75分符合/达成绩效目标要求日常行为完全符合价值观标准[70分74分]勉强完成目标，但尚有一些差距偶尔有不符合价值观标准的行为出现[60分69分）与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标准（0分--60分）不合格没有出现符合价值观标准的行为员工个人绩效结果需经过部门内部强制分布后确认，具体比例如下表：表3.2绩效比例详情绩效等级ABCDB+BB-等级说明优秀符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%3、考核流程年初，根据经营单位部门、职能部门、非直营部门年度和季度绩效目标，完成《员工绩效评估报告》内年度计划和季度计划填写，并签字确认；过程中，员工与其管理者就绩效达成情况积极互动与沟通，及时发现阻碍绩效结果达成的原因并制定出短期对策和长期对策；季度末至次季度初，各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成本季度员工绩效评估和次季度员工绩效计划制定。并对相关内容进行反馈面谈，签字确认；年终，在各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成年度绩效的评估和面谈等任务之后，让员工本人进行签字确定。4、绩效考核结果应用公司引入了一种基于基准管理的绩效评估的重要方法。在评估公司人员的绩效时，不仅必须定义项目指标和员工指标，而且还必须定义财务指标，客户指标和市场指标，并且必须以员工绩效为目标。除了定义项目的关键指标外，公司在定义员工绩效的绩效指标时还制定了一些日常工作指标，这些指标构成了应用绩效结果的基础。绩效奖金：部门负责人参照《年度个人事业承诺书》中相关规定计算；提成类员工参照所属组织相关激励制度执行；非提成类员工个人年度绩效考核结果作为其奖金计算的依据。调岗调薪：年度绩效结果为B+及以上人员，根据实际情况给予加薪、晋升的机会。年度内连续2次绩效结果为C的或1次为D的，相应岗位人员酌情降职、降薪、并且公司有权、保留调整岗位直至解除合同的权力。四、格力集团公司绩效管理存在的问题（一）格力集团企业绩效管理的策略不够全面目前，格力集团企业在平时的绩效管理中，所用的是一种平衡计分法。这种方法作为企业管理系统的体系中是一种比较重要的一部分，绩效管理方法其所产生的运营效果的好或者坏，可能会在很大程度上影响公司在经营的过程中其市场效果的好坏。很多企业在经营过程已经发展比较科学清晰的绩效管理理念，愈来愈多的企业在绩效管理模式及方法的提升策略这方面，有了比较进步的实操并且取得了不错的收获。但是在格力企业的绩效管理方法的提升层面，还需要不断地提升与丰富姜晓锋.国有企业绩效管理问题分析及对策[J].企业文明,2022(01):96.姜晓锋.国有企业绩效管理问题分析及对策[J].企业文明,2022(01):96.格力集团公司绩效管理责任分工不够明确国有企业具有一定的思维习惯性，很多公司经营者以及众多的员工依然还被传统的一些思维束缚着，一直没能从一些惯性的思维中出来。他们所制定的业绩目标也都是为了应付上级的检查，这跟公司在市场竞争中本身的一些客观实际不太符合，甚至严重脱节公司的实际运营发展状况。这会导致众多的员工找不到自己的努力方向，会让员工感到很迷懵，也会挫败员工的工作积极性，格力公司刚开始的生产经营中，由于没有一些比较系统完整的绩效管理机构，导致在员工绩效考核的过程中，其工资的问题没能够得到一个比较妥善解决的方案，没有一个比较明确的界定。企业设立的机构一般都只是一种形式上的东西，并没有从一个比较明确系统的出发点去设立，然而在执行一些成本上的考核以及管理的过程中，都是会根据一些比较主观的判断去应付，并没有根据实际出发，没有以员工的实际工作为考核业绩来参考，甚至很多组织在绩效的考核过程中会搞轮流更换制，虽然绩效考核的工作一般是人力资源在负责管理的，但是格力企业并没有给员工安排比较合理的工作岗位，这种权资的发展都是不太明确的，这个并不完善的体系会严重阻碍格力企业的发展与提升。（三）格力集团公司绩效管理的组织结构不够合理格力公司的绩效管理是由人力资源部负责的、并由各个不同职能部门参与的，从而出现多人管理的局面，并没有专门的人去负责企业绩效这方面的管理，在没有新增人员，没有设立专人负责、同时也没有规定的一项保障制度的情况下，就会导致绩效的管理只是以一个形式的角色存在。几乎所有的变革都出现利益的再次分配，这肯定会导致利益格局的再次调配，格力企业集团对众多员工的自身利益管理体制这方面，缺乏一个专门的组织独立管理，而是由一个中层管理者去跟进去负责去管理，这很明显是不可能实现的，也不可能做到很好地去系统的管理企业的绩效。（四）格力集团公司管理绩效的方法不够先进格力集团公司的一些岗位虽然也是人力资源部去负责分配的，但是在绩效管理的这一工作中，人力资源部并没有设立一个单独的岗位去专门的管理广大员工的绩效工作，而是在人力资源这个部门中随机安排本部门的员工去负责，甚至有轮班制的去负责管理企业的绩效，这只是一个形式上的管理模式，并没有专门的去安排人员管理，导致绩效管理的工作缺乏系统性。格力集团公司的这个绩效管理的方法不够妥善，也没有能够做到系统的监测员工绩效，没能有效的去激励员工，缺乏系统性的绩效管理方法将会导致绩效管理出现执行不到位，责任模糊，无人负责，分工不明确的局面。五、格力集团公司绩效管理存在问题的原因分析（一）对绩效管理认识上存在着偏差这是因为企业的管理层不能区分绩效管理和绩效考核的区别，而将他们混为一谈。许多企业的领导认为完成月度评估和工作概述等同于完成公司的绩效管理。实际上，绩效管理是系统性的工作，包括众多环节，而绩效评估只是最重要的环节之一。全面的绩效管理系统由许多活动组成，包括企业绩效管理计划，绩效评估，绩效报告和绩效反馈。在绩效管理的过程中，我们不仅要强调绩效评估的结果，更重要的是，我们必须强调通过规划、评估和反馈获得的结果。实际上，公司只能看到绩效评估的结果，而将绩效管理替换为绩效评估，从而使绩效管理成为一种形式。（二）绩效指标选定缺乏科学性绩效考核指标可以分为两个部分，即工作态度与工作成果。工作成果即员工完成工作的质量与工作的完成度，工作态度则是由员工的公司规章制度的遵守情况、考勤状况以及工作表现组成。当前，格力集团对员工的绩效考核是按照其人事部门制定的绩效考核表来完成，也是将绩效考核分为对员工的工作效果与工作态度两部分。但是格力集团的人事部门制定的指标比较笼统，大多由定性指标组成，缺少具体的分析，这造成在实际绩效考核管理中，缺少一定的实用性，并最终对绩效管理的成效产生一定的影响。（三）绩效沟通机制不健全企业在进行绩效管理时，分解与制定相关部门关键的工作绩效评价指标时，可以参考企业的领导以及员工来协商制定，从而达成一致，取得最佳的结果。但是，我国的中小民营企业在制定相应的部门绩效考核的指标时，往往缺乏对相关部门指标实施者的充分沟通，从而容易产生评价不公开的结果发生。这都对促进企业员工素质优化与员工工作能力的改善有所帮助。（四）绩效管理方法有待提高企业如果想要更加高效的绩效管理成果，就应当改善自身应用的绩效管理方法，从而提升绩效管理实施的效果，达到绩效管理实施的目的。通过分析格力集团，发现该企业采用的是目标管理法的方式来实施绩效管理工作，此种方式也作为当前我国大多企业都采取的绩效管理方式，重点是将企业工作内容实施目标化，通过完成相应的目标来整体提高企业的收益与发展。只是，企业在运用目标管理法来对企业进行绩效管理时，还需要借助更加简洁明了的语言来帮助绩效管理工作，明确工作方向与目标，但是这个过程对格力集团来讲具有一定的困难。因为格力集团身处的企业外部环境在随着时代的发展在进步，因此外部环境是不稳定的，在实践中的业务交流过程中也会发生特定的突发情况，这将会造成企业制定的预期目标没法达成，所以，格力集团应当改善其绩效管理方法。六、格力集团公司绩效管理应对策略（一）设立一个系统性的管理体系没有一个比较明确的管理体系可能会导致管理者和被管理者没有能够很好的投入到工作中，也不能集中精力去关注工作，不够专业的管理体系会导致企业的绩效随性更改，业绩目标分配不当，被管理者对自己的业绩指标模糊不清，不知道怎么下手，没有明确的方向。在我国比较多的企业的都是管理体系只是形式上的存在，管理体系制定后，没有能引起管理的部门还是被管理的部门以及广大的员工的重视。企业管理体系就像是虚构的一样，会让公信力不足，所以企业要跟着市场经济的脚步发展，从市场本身比较健康的维度出发，改革当前企业出现的不够完善的企业机制，要以市场的选择设计比较贴切市场方向的岗位。在绩效管理的体系下，企业应当根据自身在发展中存在的不足以及遇到的一些问题出发，去研究企业今后的发展方向和改革的方向，比如针对如何优化企业的管理制度，如何调整企业发展战略，如何更好的选拔人才等多方面都可以按这个方法去探究，为企业未来的发展建立一个比较良好的基础。（二）增强保障制度与员工实施系统的绩效管理对现代企业管理制度来说是一种相对公平公正的追求，也是一种工作最大效率的追求，同时也是企业对员工知识产权以及对员工劳动力的一种尊重。单单一方面是不够的，好的应对措施也是需要比较完整有力的制度去保障维持这一执行措施的。第一要设立好针对性地管理保障制度、同时还要监督管理体系的执行程度，确保顺利实施，第二绩效管理的考核要面向全体的员工，要涉及到在企业工作的每一位员工，从企业的高层到基层的所有业务员，每一个部门的相关负责人或者管理者都需要根据自己所在部门机构去负责执行好公司设立的业绩指标考核规定，根据这一考核指标规定去执行协调好本部门的工作，来进行自检。就是要落实好每一位员工个体的绩效考核标准，其考核标准也必须要精准到每一位员工，这种从个体出发会更大程度上的提高的企业绩效考核管理的公平和公正性，同时可以提高员工的工作积极性。（三）推广360度绩效考评法格力企业集团可推行360绩效考核法。360绩效考核是一种全方位的考核管理方式，一般是指员工对自己的评估、同级同事之间的互相评估、上级主管对下级的评价、下属对上级的评价这四种形式，适于企业对中层以上人员的管理。这种管理方式是比较有效的，可以打破传统的上级管理下级。同时，员工对自己工作的评估，有利于在工作中认识到自己的不足，可以更好地体现员工的思维分析能力，可以深刻总结自身不足，锻炼自动意识能力，对工作的一些决策能力；而同事间的互评，比较有参考性，在工作中同事之间会经常沟通讨论工作的问题，同事之间会更清楚员工的一下思维沟通的工作能力，还可以促进同事之间的合作；与此同时管理者自我检测可以更深刻地认识到自身的不足之处，打破心理的壁垒，反思自己，自我思考改进，而同事之间的互相评价，这个比较有参考性的，因为同事之间在工作中有很多问题会互相的交流比较多，互相了解各自的思维，这是以周围的同事为一个考评者，周围同事综合对你的考核认定，这个比较有效的。但是这个考核的模式也有很多不足的地方，管理成本高，还比较耗时间，也会存在同事之间在交往过程中出现的私愤，跟关系不好的同事可能会随意给你不好评价或者跟你关系好的，又可能会随意给你个好评，这就是存在不足的地方。这个考核模式，可以为公司提供一个比较有效的科学考核体系，尽可能在控制公司成本以及管理的这些方面能有一个比较科学的方法，这个比较多元化的体系，在一定的程度上，将公司员工的基本业绩情况都进行了对接，包括员工在工作中的实际表现，以及一些工资奖金收入，在实施的过程中可以优化考核的进度，促进考核方式的进展持续深化。随着科学和经济的不断发展，国内的很多企业也都纷纷在国外开拓市场，格力公司也是把市场延伸到了海外发展，当然很多企业都会面临一定的挑战，在这发展趋势下，企业的管理模式也要跟着趋势发展优化，面对市场的竞争，企业一定要参考国际化的管理标准，要跟着国际的趋势发展，这有利于公司未来的经营和发展，在遇到一些管理问题上可以减少一些阻碍。这种管理模式的国际化的经营和发展模式只是一个参考，可以根据自己本身的实际出去，去学习参考，但是本身公司的一些特色管理模式的优势也不能够丢掉，要发扬自己的特色优势，再参考国际化比较先进规范的管理标准，去深度优化公司业绩的管理体系。（四）提升绩效管理的效率在企业中工作的效率以及工作水平的提高，一般都是取决于组织团队以及各岗位员工的重视程度。企业应当从未来比较长远的发展角度出发去学习绩效管理的知识，提升对企业绩效管理的认识，再去系统合理的设立企业部门岗位以及优化人力资源的合理配置，还可以去参考借鉴其他行业做得比较好的企业他们的管理策略和发展经验，取其精华，不断的优化企业的绩效管理对策。还有负责企业绩效管理的员工，要多提升自己对绩效考核认识，要与时俱进，求真务实，勇于创新，要有责任心，要严格要求自己，去做整理好绩效的信息收集好相关的资料，做好备案，统计好相关的数据，绩效考核工作者必须要重视自己的职业，这会促进公司的绩效管理水平的提升。随着经济的不断发展，市场情形会有一定程度的波动和变化，经济的发展也会出现不同的趋势变动发展。在此，绩效数据报表的客观真实性在整个市场上充当比较重要的角色，企业需要进一步地提升绩效数据的真实性，使其发挥更好地带动和指导的作用，一般来说，在制作和编制绩效表的时候需要做到规范的书写，做规范的条例，遵循规范的标准和模式。企业在执行绩效管理的过程应当从比较科学的角度去设计绩效考核表，由于市场的需求化比较灵活，波动不定。所以企业需要从科学的角度出发，去仔细斟酌绩效考核表为企业今后的绩效管理奠定了基础。提升绩效管理的效率也可以借助互联网的时代，一些比较网络化和自动化的信息技术来执行优化，来提升完善，可以把员工的绩效数据录入到一些办公设备以及OA系统来比较分析，可以更具系统性的去反映员工绩效的水平变化发展情况，互联网相对于纸质的数据更具效率性可以节省时间，可以在一定程度上减少时间的成本，以减少人力物也便于采集整理和统计。利用网络技术的