0819恒兴薪酬诊断报告

**大学恒兴工程组二00九年八月湛江机密薪酬诊断报告**大学恒兴工程2工程声明**大学工程组作为争论设计者，为工程担当技术责任，对湛海洋科技供给的有关信息担当保密责任。湛海洋科技为工程供给信息支持，对信息的真实性担当责任，对工程的技术成果担当保密责任。机密恒兴公司责任人：**大学责任人**大学恒兴工程3**大学恒兴工程组〔以下简称“工程组”〕承受湛海洋科技〔以下称“恒兴公司”〕的托付，为其制定薪酬鼓舞体系的修正、改进和设计。

09年8月17日－8月23日，工程组通过查阅恒兴公司的内部资料和制度文献、分析争论行业资料，对恒兴公司局部员工进展深度访谈，向恒兴公司员工发放相关问卷，召开专家研讨会等途径和方式，对恒兴公司的薪酬治理有了确定的生疏与把握，在此根底上，工程组对恒兴公司的薪酬治理进展诊断评估，形本钱次诊断报告。机密前言**大学恒兴工程4名目机密薪酬概况诊断薪酬功能诊断薪酬构造诊断薪酬运行体系诊断**大学恒兴工程5

薪酬概况诊断机密薪酬概况诊断薪酬理念付薪根底薪酬本钱**大学恒兴工程6机密薪酬概况诊断薪酬理念薪酬职能激励增值协调薪酬是一种人力资本投资，用来购置员工的劳动或劳务。核心职能。调发开工乐观性最主要、最直接的手段，是对员工力气和奉献的认同。通过薪酬杠杆传递治理者意图，协调员工与组织关系，引导劳动力合理流淌。保障员工通过自身的劳动所获得的酬劳用以维持员工自身及其家庭生活与进展的需要。**大学恒兴工程7薪酬理念机密薪酬概况诊断薪酬影响因素

外部因素经济环境行业及地区差异地区生活水平劳动力市场供求劳动力价格水平薪酬法律法规

内部因素企业远景企业文化人才价值观企业经营状况企业支付能力薪酬政策

个人因素岗位及职务差别工作表现资历水平工作技能工作量**大学恒兴工程8机密薪酬概况诊断薪酬理念薪酬理念公司的历史经济形势与环境劳动力市场定位公司战略薪酬导向及差距业绩所起的作用薪酬理念影响因素**大学恒兴工程9机密薪酬概况诊断薪酬理念诊断1：经过工程组的访谈和调研，觉察：在各个薪酬影响因素的作用下，公司的薪酬理念正在渐渐朝以下方向转变：表达恒兴公司战略的进展方向，鼓舞核心员工，强调员工力气与素养的培育以及团队的建设。在把握工资本钱的根底上，使平均薪酬保持在当地同行业的领先水平，形成具有竞争力的薪酬体系，吸引并保存优秀人员。强化薪酬的内部公正性，表达绩效差异，提升员工尤其是核心技术人员的满足度，形成稳定的核心层队伍。增加对员工的鼓舞程度，打造一种努力得越多回报就越多的机制，在绩效局部适当拉开差距，引导薪酬逐步向关键职位、核心人才倾斜，通过薪酬让员工有效发挥自身力气与乐观性。**大学恒兴工程10付薪根底机密薪酬概况诊断薪酬类型图示薪酬支付基础优点不足适用范围基于岗位的薪酬制度岗位价值、职务激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别工业化大生产条件下具有稳定的组织结构和运作水平企业中的岗位基于能力的薪酬制度工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高迅速变化的外部环境、进行积极的组织变革、技术复杂程度高的岗位基于市场的薪酬制度市场定价与市场接轨与公司整体薪酬水平不一致，引起内部的不公平

高级专家，如律师、管理专家等低端社会通用工种，如保洁、打字、司机等基于绩效的薪酬制度近期劳动绩效激励效果明显重眼前忽视长期利益；团队合作性差工作能够量化的岗位**大学恒兴工程11机密薪酬概况诊断付薪根底诊断2：公司的薪酬构造为：岗位工资＋绩效工资＋工龄工资＋福利+奖金五项组成，可见岗位工资在公司的整体薪酬中，占有很大比例。**大学恒兴工程12诊断3：公司的薪酬本钱与收益的配比性???(从公司供给的数据来看，在07/08年公司是亏损的，故在此，用销售额同总本钱进展比较)薪酬本钱机密薪酬概况诊断从图上来看，公司近三年来，销售收入有了明显的增长，09年至今已赢利2023多万，但员工工资确没有相应的增长。**大学恒兴工程13名目机密薪酬概况诊断薪酬功能诊断薪酬构造诊断薪酬运行体系诊断**大学恒兴工程14

薪酬功能诊断机密薪酬功能诊断薪酬竞争性薪酬公正性薪酬鼓舞性**大学恒兴工程15薪酬竞争性行业薪酬水平机密薪酬功能诊断诊断1.1：公司整体薪酬水平在同行业中处于中上游水平，与同行业企业相比具有确定的竞争力。调查问卷显示：多数员工认为公司的整体薪酬水平在同行业中处于中上游水平。**大学恒兴工程16薪酬竞争性地区薪酬水平机密薪酬功能诊断

诊断1.2：公司各岗位薪酬均高于湛江市平均水平，在同地区企业相比具有较强的竞争力。职位高位数中位数低位数经理1884953407820840生产经理904912914519116财务经理926293356119273行政经理774682916018192人事经理970002480014600营销经理866633062718636研发经理78327298081801908年湛江劳动力市场工资指导价位〔年薪〕单位：元

企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层治理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应当在本地区、本行业和一样职位中具有竞争优势。公司目前各关键岗位薪酬水平均高于湛江市平均水平。**大学恒兴工程1708年华南地区关键岗位薪酬水平比照单位：元机密薪酬功能诊断薪酬竞争性诊断1.3：公司的技术员薪酬水平相对较高，有利于外部技术人才的竞争及内部骨干员工的保存。薪酬吸引力技术人员是直接为公司制造利润的人员，且风险大，从整个公司薪酬水平来看，各分场的技术员工相较其他公司的员工较高，有利于公司内部技术人员的稳定**大学恒兴工程18薪酬竞争性机密薪酬功能诊断诊断1.4：对于新进应届毕业生的薪酬水平在本地相对而言比较低，薪酬构造完全刚性，不与业绩挂钩，无晋升制度支持，竞争性缺乏。薪酬吸引力

虽然公司整体薪酬水平在湛江地区同行业处于领先地位，但是应届毕业生工资水平的落后状况使得其在争夺优秀的校园贮存力气之中处于不利的地位，对毕业生吸引不大；新进应届毕业实习工资，转正后的工资均不高，不利于激发其工作乐观性，也不利于公司贮存优秀人才**大学恒兴工程19薪酬公正性机密薪酬功能诊断诊断2.1：公司各部门的平均薪酬差异不大，部门间公正性较高，但没有表达公司对战略支持部门的关注。行政部购销部生产部财务部质检部07年2317246125382210213708年24932511266422892215收人安排存在着横向的不公正，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工奉献及员工处理问题力气的要求上有很大差异。**大学恒兴工程20薪酬公正性机密薪酬功能诊断诊断2.2：薪酬水平与员工级别较为吻合，不同层级员工的薪酬水平差距根本能够表达级别差异，但中高层与底层差异距离过大，底层员工流失严峻。薪酬设计上存在内在不公正。给中层技术主管高于基层主管数倍的工资提成，而基层主管作为技术骨干与一般员工根本没有差异，但职责上却存在一个急剧上升的陡坡，这种收人与职责的不对等造成业务骨干即基层主管的流失与不稳定。**大学恒兴工程21薪酬鼓舞性机密薪酬功能诊断长期鼓舞与短期鼓舞员工变动收入中缺乏长期鼓舞要素，难以把各级人员的切身利益和企业的长期进展联系在一起，有待公司逐步完善。短期鼓舞主要依靠绩效工资/奖金，但绩效工资所占比例较低，鼓舞效用不大。奖金与业绩挂钩有确定的鼓舞性。诊断3.1：公司长期鼓舞要素较少，团队鼓舞尚可。团队鼓舞与个人鼓舞公司关注点逐步向各分场，设立毛利提成，针对治理人员设定后勤治理人员提成奖金，有利于鼓舞团队，表达现阶段战略进展方向和工作重点。激励机制**大学恒兴工程22薪酬鼓舞性机密薪酬功能诊断诊断3.2：公司薪酬的鼓舞性不够，对人才的吸引力缺乏，整体鼓舞有待完善。问卷调查结果显示，员工普遍认为薪酬的鼓舞性不够，特殊是非物质鼓舞很缺乏，对人才的吸引力缺乏。激励效应**大学恒兴工程23薪酬鼓舞性机密薪酬功能诊断诊断3.3：员工薪酬的增加主要奖金提成，非物质鼓舞方式不多分场的技术员工是公司的核心员工，其主要的鼓舞方式是提成，公司缺少对他们的专业培训，技术员工之间的技术沟通也不多见，员工的自我进展的满足感不高。为此设计一套技术员工的非物质鼓舞措施成为必定。激励效应**大学恒兴工程24机密薪酬功能诊断薪酬鼓舞性诊断3.4：中高层员工对薪酬水平满足度较基层员工高激励效应**大学恒兴工程25机密薪酬功能诊断薪酬鼓舞性诊断3.5：“薪酬鼓舞”是造成公司员工流失最主要的缘由激励效应**大学恒兴工程26机密薪酬功能诊断薪酬鼓舞性

诊断3.5：员工流失会给公司造成巨大的损失激励效应岗位空缺本钱离职本钱生产率损失本钱员工流失造成的学问损失本钱稳定骨干，共享公司的进展成果，可以形成公司的核心竞争力**大学恒兴工程27名目机密薪酬概况诊断薪酬功能诊断薪酬构造诊断薪酬运行体系诊断**大学恒兴工程28薪酬构造机密薪酬结构诊断诊断1：公司薪酬以固定的岗位工资为主导，浮动局部尚有较大的挖掘潜力。工龄工资绩效工资、奖金Component(%)72(%)岗位工资固定局部浮动局部**大学恒兴工程29机密薪酬结构诊断初创期快速成长期成熟稳定期衰退期薪酬竞争性强较强一般较强薪酬刚性小较大大小薪酬构成基本工资低较高高较高绩效奖金较高高较高低福利低较高高高长期薪酬高较高高低高弹性薪酬调和性薪酬高稳定性薪酬特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰从薪酬弹性看从企业进展阶段看薪酬构造**大学恒兴工程30机密薪酬结构诊断诊断2：公司各职级绩效工资比例小，薪酬构造弹性较小，欠缺有效的鼓舞力度。

公司处于快速进展期，应当增加薪酬弹性，用高绩效工资来调发开工的乐观性，但目前岗位工资所占比例大，绩效工资比例小，导致薪酬构造弹性较小，较高的薪酬水平成了保健因素，演化成另一种形式的固定薪酬，欠缺有效的鼓舞力度。薪酬构造**大学恒兴工程31薪酬构造：岗位工资机密薪酬结构诊断岗位工资标准序号职务等级工资总额试用期工资1副总经理、高级技术职称（聘用）、高级会计师（聘用）、内部审计师（聘用）9685006100元*80%，转正后可初定为6100元579004730083670026100155002部门经理、副高级技术职称（聘用）、注册会计师（聘用）、博士7655003500元*80%，转正后可初定为3500元551004470063430023900135003部门副经理、中级技术职称（聘用）、会计师（聘用）、统计师（聘用）、硕士5635003000元*80%，转正后可初定为3000元53400433004332002310013000**大学恒兴工程32薪酬构造：岗位工资机密薪酬结构诊断岗位工资标准序号职务等级工资总额试用期工资4业务主办、初级技术职称、助理会计师、助理统计师、场长、生产主管3628001500元，转正后可初定为1600元52500422003200021800116005会计、出纳、业务员、文员、技术助理、统计员、仓管员271500本科：1200元，转正初定1400元；大专：1000元，转正初定1200元；中专：800元，转正初定1000元；高中以下：800元，转正初定850元。61400513004120031100210001900128501800**大学恒兴工程33薪酬构造：岗位工资机密薪酬结构诊断岗位工资标准岗位基本工资1级2级3级4级5级6级7级维修1000110012001300140015001600锅炉800850900950100011001200司机1000110012001300140015001600厨师900100011001200130014001500保安8008509009501000

食堂、卫生勤杂8008509009501000

**大学恒兴工程34薪酬构造：岗位工资机密薪酬结构诊断虽然每个岗位有6-7个级别为员工供给了一个很好的晋升通道，但是由于没有相因的晋升制度支持，很多晋升也只是一些口头的商定。

虽然说有6-7个级别，却很少有人超过两级，全部部门经理都是处于最低级的，而研发部的经理、硕士员工试用期一过变到了最高级别3500，在岗位工资上已经没有上升空间。所以级别对于员工来说看的见却是摸不着，而且大家对于晋级的标准是什么心里也不清晰，这一方面没有明文的制度规定。岗位工资完全依据该层级划分预备，缺乏对岗位职责、岗位重要性及其市场价值、所需专业技能的科学评估，不能表达岗位和在岗人员的差异性。对员工职级与岗位的匹配性缺乏客观的评价标准。诊断3：公司岗位工资的晋升制度不完善，局部人员岗位工资确定不合理。**大学恒兴工程35薪酬构造：绩效工资机密薪酬结构诊断绩效工资确定为激发后勤部门效劳生产销售，调动后勤职能部门员工工作乐观性，公司为除生产、养殖、销售一线人员外的其他一切后勤效劳人员制定了考核方法。对各部门关键工作指标〔KPI〕进展考核，将考核成绩分四等。凡考核成绩到达85分〔含〕以上为“优”，考核成绩在70〔含〕－85之间为“良”，考核成绩在60〔含〕－70之间为“中”，考核成绩在60分以下为“差”。标准优（≥85分）良（70－80）中（60－70分）差（＜60分）部门经理500元300元200元0主办主管300元200元100元0普通职员200元100元50元0**大学恒兴工程36机密薪酬结构诊断薪酬构造：绩效工资

诊断4：对公司绩效工资评价如下：缺乏以业绩为导向的嘉奖安排机制和科学的业绩评价体系，绩效工资与个人业绩和部门业绩的关联程度较低。缺乏标准化、体系化的考核体系为支持，考核结果没有反映到员工绩效工资中，考核指标形同虚设。绩效考核工资发放不定时，一般搁两个月考核后才发，发放不准时，不利于调发开工的乐观性。公司的研发部门，并不直接参与公司生产销售，其薪酬主要为岗位工资和绩效工资，由于绩效工资所占比例较低，并不能有效调动其乐观性，因此设计一套针对研发人员的绩效考核体系和非物质鼓舞成为必定〔比方内部职称/总经理薪酬基金等〕。**大学恒兴工程37机密薪酬结构诊断

诊断5：公司福利体系存在缺损，由于公司地域和本身生产的特点，可增加多种形式的福利，逐步加大保健力度和吸引力。全体员工享受每月的200元用餐补贴，公司供给住宿局部员工享受保险回家探亲补贴其他商业保险休假……12现有福利待完善福利薪酬构造：福利**大学恒兴工程38机密薪酬结构诊断薪酬构造：工龄工资诊断5：对公司绩效工资评价如下：由于工龄工资占很小的比例，多数员工反映，对工龄工资的鼓舞性并不怎么强。发放条件：自转正之日起满一年发放标准：

20元/月发放时间：工龄满一年后次月起，无重大过失。**大学恒兴工程39机密薪酬结构诊断薪酬构造：补贴诊断6：对公司补贴评价如下：公司补贴制度不完善，没有标准可以进展参考。购销部由于其工作的特殊性，目前的补贴水平对其进展购销业务有影响，建议针对购销人员设置一套特地的补贴报销制度、食宿全免、以及考虑到公司地理位置偏僻的交通补贴制度。公司相关补贴的制度规定如下：1、鉴于养殖生产风险，外包业务费先由公司预付生活费，生活费原则上超支不退，节余补发的政策实行。为调动外包人员的工作乐观性，提高养殖生产的成功率，外包人员生活费可由外包方视个人表现适当调整，并报公司核准。2、组长职务津贴为每月50－100元。3、员工兼职视工作酌情补助：100－200元。4、班〔队〕长职务津贴为每月100－200元。5、员工兼职视工作酌情补助：100－200元。6、园林等临时工固定工资为750元，每月可休2天，法定节假日休息，奖金享受一般后勤员工的一半。7、购销部人