三级助理企业人力资源管理师课件-第四章-绩效管理

国家人力资源治理师鉴定培训

绩效治理考题形式0705071108050811090509111005单选（65-70）多选（112-115）简答（1）单选（6）多选（4）简答（1）

单选（6）多选（4）案例（1）单选（6）多选（4）案例（1）单选（6）多选（4）案例（1）单选（6）多选（4）案例（1）单选（6）多选（4）简答（1）

本章内容体系绩效治理系统的设计、运行与开发绩效治理程序的设计绩效治理系统的运行绩效治理系统的开发绩效治理的考评方法与应用行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法绩效概述绩效的含义：结果+过程。参见P174。绩效治理的作用:1〕从宏观上看，不断提高企业的整体素养。P1762〕绩效治理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和进展。P1803〕企业绩效治理具有双重功能：人事决策＋潜能开发P183绩效治理与绩效考评绩效治理与绩效考评区分与联系：参见P175图4-1、图4-2绩效治理是一个治理过程，而非阶段性的绩效考核。绩效治理的过程由经理和员工的共同努力达成。绩效治理系统设计的根本内容绩效治理系统设计绩效治理制度设计绩效治理程序设计070565

071165

071170

080565对绩效治理系统的不同生疏国内国外〔0705112〕目标设计过程指导考核反响鼓励进展指导鼓励掌握嘉奖绩效治理总流程设计五阶段前提与根底。四个根本问题：1.对象：“谁考评，考评谁”2.方法：“用什么方法”3.指标：“考什么，如何考”4.”如何组织全过程，何时做何事“面谈、检验、评估、诊断。1.对企业绩效治理系统的全面诊断2.各个单位主管应担当的责任3.各级考评者应当把握绩效面谈的技巧终点、始点。几个方面着手：1.重视考评者绩效治理力量的可开发2.被考评者绩效开发3.绩效治理系统开发4.企业组织绩效开发全员贯彻绩效治理制度的过程。留意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增加核心竞争力；2.收集信息并留意资料的积存。重心。围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反响方式4.考评使用表格的再检验5.考评方法的再审核预备实施考评总结应用开发0705113

071166

0711简答

080566

080567

0805112绩效治理系统的检验预备阶段---实施和考评阶段---总结阶段---应用开发〔〕是为绩效治理系统运行供给各种前期的保证〔〕是为了检测和验证绩效治理系统的可行性和有效性〔〕是为了觉察绩效治理系统所存在的问题〔〕是将系统改进的打算变为现实360度考评自我考评上级考评：对任务达成状况比较了解，比较客观同级考评：对潜质、工作力量、态度等了解常受人际关系影响下级考评：对工作作风、行为方式等比较了解心存顾虑，考评缺乏客观公正性外部人员考评：比较客观公正不太了解被考评者的力量，行为和实际工作状况，缺乏准确性和牢靠性考评者与被考评者考评者确实定：〔1〕被考评者的类型生产人员、治理人员、技术人员、市场营销人员〔2〕考评的目的〔3〕考评指标和标准考评者的培训确定考评方法的三大要素治理本钱〔1〕考评方法的研制开发本钱〔2〕执行前的预付本钱〔绩效治理的培训本钱、各种书面说明指导书的编写和印刷本钱〕〔3〕实施应用本钱〔考评者定时观看的费用、进展评定回馈考评结果、改进绩效的本钱〕工作有用性工作适用性考评公正性的两个保障系统公司员工的绩效评审系统功能：P178公司员工申诉系统功能：P178考评使用表格的再检验考评指标相关性检验市场营销人员：商品的销售额VS.效劳态度？考评标准准确性检验一个工时完成合格产品20件VS.快速准时完本钱道工序加工任务？考评表格的简单简易程度检验绩效诊断的主要内容制度体系指标考评者被考评者：对被考评者的诊断是对企业各级组织诊断分析的根底和前提。组织：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全绩效面谈的种类按面谈内容分1、绩效打算面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈按面谈过程和特点分1、单项劝导式面谈2、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈〔0705660705700711670711113080568〕绩效面谈的特点1、计划面谈绩效管理初期2、指导面谈绩效管理活动的过程中3、考评面谈绩效管理末期4、总结面谈绩效管理活动完成后1、单项劝导式劝说，有效改进员工行为，参与意识不强2、双向倾听式倾听，工作改进的程度不大3、解决问题式促进员工潜能开发和全面发展4、综合式灵活变通提高绩效面谈质量的措施和方法绩效面谈预备阶段1〕拟定面谈打算，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应预备的各种绩效记录和资料；2〕收集各种与绩效相关的信息资料。提高绩效面谈有效性的具体措施-反响适应性针对性真实性及时性主动性绩效改进的方法与策略什么是绩效改进？确认缺乏，查明缘由，制定策略，持续提高P188分析工作绩效的差距分析工作绩效的差距具体方法1〕目标比较法2〕水平比较法3〕横向比较法查明差距的缘由1〕影响因素：P189图4-32〕因果分析法〔鱼刺图或鱼骨图法〕：P190图4-4070567

0705114

0711114

0805114绩效改进的方法与策略制定改进绩效的策略1〕预防性策略：员工作业之前制定绩效考评标准制止性策略：员工工作过程中进展跟踪和监测2〕正向鼓励策略：准确的指标，配套的人事鼓励政策负向鼓励策略：惩办手段，防止绩效低下鼓励策略的原则：准时性、同一性、预报性、开发性3〕组织变革策略：组织制度、运行机制人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他特别措施

070567

0705114

0711114

0805114绩效治理中的冲突冲突与解决方法三种冲突1〕员工自我冲突2〕主管自我冲突3〕组织目标冲突三种措施与方法1〕绩效面谈留意事项2〕绩效考评过程3〕适当下放权限，鼓舞下属参与

〔0705简答〕绩效治理系统开发科学有效的绩效治理系统的双重功能1〕人事决策：2〕开发人力资源：检查和评估企业绩效治理系统有效性方法：1〕座谈法2〕问卷调查法3〕查看工作记录法4〕总体评价法〔重点〕总体的功能分析；总体的构造分析；总体的方法分析；总体的信息分析；总体的结果分析企业绩效治理系统的再开发：即调整和改进考评方法三大效标和三种类型员工绩效三大特征1〕多因性2〕多维性3〕动态性三大效标1〕特征性2〕行为性3〕结果性三种考评类型1〕品质主导型：“这个人怎么样”2〕行为主导型：“干什么，如何去干的”3〕效果主导型：“干得怎么样”〔070568〕24考评重点优点不足品质主导型“他这个人怎么样？”个人品质适合员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评难把握、操作性与效度差行为主导型“干什么？”、“如何去干？”工作过程标准易确定、易操作、适合考评管理性、事务性工作注重过程而非结果效果主导型“干出了什么？”工作业绩标准易确定、易操作，适合生产操作销售等员工导致员工短期行为，过于关注结果行为导向型主观考评方法排列法：简洁易行选择排列法：“掐两头”成比照较法：看懂p199表4-2强制分布法：正态分布是前提要把握每种方法的含义、特点、优缺点等。〔071169〕行为导向型客观考评方法关键大事法：“关键大事”行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7行为观看法：p203表4-3加权选择量表法：形容性或描述性语句行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要把握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。〔0705690711680805案例〕关键大事有效行为/无效行为？描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。优点：客观的事实依据，具有较大的时间跨度缺点：费时费力，不能定量分析，不能具体区分工作行为的重要程度结果导向型考评方法目标治理法：绩效标准法：适用于非治理岗位员工，占用较多的人、财、物，治理本钱高直接指标法：可监测、可核算的指标，节省人力、物力和治理本钱成绩记录法：适合科研教学人员，耗人力、物力。时间结果导向型是以实际产出为根底，重点考评员工的成效和劳动成果。要把握每种考评方法的特点、优缺点及适用状况。〔0711115080569080570〕目标治理法目标治理法的根本步骤治理层目标反响、修订目标部门规划员工或团队目标组织规划部门目标最高领导层实施控制员工或团队目标部门目标战略目标设定目标治理法优点：〔1〕直接反映员工的工作内容〔2〕结果易于观测〔3〕适合对员工供给建议〔4〕进展反响和辅导〔5〕提高员工乐观性缺点：难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策供给依据。设计考评方法时的原则其成果产出可以有效进展测量的工作，承受结果导向的考评方法；考评者有时机、有时间观看下属需要考评的行为时，承受行为导向的考评方法；一般来说，在生产企业：一线员工〔结果〕，从事治理性或效劳性工作的人员〔行为、品质〕在一些大的公司中，总经理、治理人员或专业人员〔结果〕，一般员工〔行为、特征〕绩效治理的其他留意事项以岗位分析为根底，以准确数据为依据，制定科学指标体系；要结合企业内外环境、员工的实际状况；重点在绩效行为和产出结果；360度考核〔中国背景下慎用〕，避开个人偏见；培训考评者；各环节治理。360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的特长和短处，来到达提高自己的目的。希望帮助我360度考核法的优点打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避开传统考核中考核者极简洁发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

一个员工想要影响多个人是困难的，治理层获得的信息更准确。

可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

防止被考核者急功近利的行为〔如仅仅致力于与薪金亲密相关的业绩指标〕。

较为全面的反响信息有助于被考核者多方面力量的提升。

360度考核法的缺点考核本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。

成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个人心情，利用考核时机“公报私仇”。

考核培训工作难度大。组织要对全部的员工进展考核制度的培训，由于全部的员工既是考核者又是被考核者。360度考核法在国内应用的难点

一是网络信息技术在治理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核本钱；

二是传统的文化观念导致大局部组织成员自我治理自我约束的意识较为淡薄，局部员工的素养难以保证他们能理性地运用组织赐予他们地权利，“官本位”思想使大局部组织领导者难以从意识上承受来自下属的监视与批判。

企业的生命周期？业务类型？外部环境？07056565、绩效治理系统的设计包括绩效治理程序的设计与〔〕。〔A〕绩效治理目标的设计〔B〕绩效治理制度的设计〔C〕绩效治理方法的设计〔D〕绩效治理内容的设计B16807056666、〔〕有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不高的下属。〔A〕双向倾听式面谈〔B〕绩效指导面谈〔C〕单向劝导式面谈〔D〕绩效打算面谈〔〕是通过比照考评期内员工的实际工作表现与绩效打算的目标，来查找工作绩效的差距和缺乏。〔A〕横向比较法〔B〕目标比较法〔C〕纵向比较法〔D〕水平比较法〔〕较留意工作业绩，特殊是员工或团队的产出和奉献。〔A〕效果主导考评方法〔B〕行为主导型考评方法〔C〕价值主导型考评法〔D〕品质主导型考评方法A198

07056969、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种〔〕。〔A〕工作力量〔B〕工作态度〔C〕工作行为〔D〕工作潜力C203

07057070、〔〕是在本期绩效治理活动完成之后的面谈。〔A〕绩效考评面谈〔B〕绩效总结面谈〔C〕绩效打算面谈〔D〕绩效指导面谈B1840705112112、国外专家认为，绩效治理主要由〔〕组成。〔A〕考核〔B〕指导〔C〕鼓励〔D〕嘉奖〔E〕掌握BCDE1700705113113、在绩效治理的预备阶段，绩效治理人员应完成的工作有〔〕。〔A〕考评方法的选择〔B〕考评要素确实定〔C〕绩效治理对象确实定〔D〕标准体系确实定〔E〕对实施步骤提出具体要求ABCDE1700705114114、遵守〔〕等原则，可以保障鼓励策略的有效性。〔A〕预报性〔B〕准时性〔C〕同一性〔D〕明确性〔E〕开发性ABCE1920705115115、对企业的绩效治理系统进展总体评价，应从〔〕等内容入手。〔A〕总体的功能分析〔B〕总体的方法分析〔C〕总体的构造分析〔D〕总体的信息分析〔E〕总体的流程分析ABCD1960705第三局部技能局部一、简答题1、请问绩效治理中有哪些冲突冲突？应如何化解这些冲突？〔12分〕193－19407116565、(

)是企业单位组织实施绩效治理活动的准则和行为的标准．(A)绩效治理制度

(B)绩教治理目标(C)绩效治理方法

(D)绩效治理内容A16807116666、在绩效治理考评阶段．应关注的事项不包括(

)。(A)考评信息的虚假程度

(B)考评的准确性(C)考评结果的反响方式

(D)考评的公正性(

)要求参与者事先预备一些问题，而且要把握提问和倾听的时机。(A)双向倾听式面谈

(B)绩效打算面谈(C)单向劝导式面谈

(D)绩效指导面谈关键大事法的缺点是(

)．(A)无法为考评者供给客观事实依据

(B)记录和观看费时费力(C)不能了解下属如何消退不良绩效

(D)不能贯穿考评期始终B20007116969、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(

)。(A)关键大事法

(B)行为观看法(C)强制分布法

(D)目标治理法C19907117070、(

)应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求。(A)绩效治理程序设计

(B)绩效治理方法设计(C)绩效治理制度设计

(D)绩效考评标准设计C1680711112112、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。(A)削减冲突和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作乐观性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的猎取ADE1780711113113、依据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为(

)。(A)绩效打算面谈

(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈

(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈ACDE1840711114114、(

)等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．(A)全面鼓励

(B)组织变革(C)负向鼓励

(D)人事调整(E)正向鼓励BCDE1900711115115、关于目标治理法说法正确的选项是(

)．(A)目标治理法的结果易于观测(B)目标治理法适合对员工供给建议(C)便于不同部门间绩效横向比较(D)目标治理法直接反映员工的工作内容(E)目标治理法适合对员工进展反响和辅导ABDE2060711卷册二：专业力量局部(企业人力资源治理师国家职业资格三级)一、简答题1、考评阶段是绩效治理的重心．请答复如何做好考评的组织实施工作?(10分(

)应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效治理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效治理程序设计

(B)绩效治理制度设计(C)绩效治理方法设计

(D)绩效考评标准垃计AP16808056666，简洁受人际关系状况的影响的绩效考评方式为〔

)。(A)上级考评

(B)同级考评(C)下级考评

(D)自我考评B企业组织的绩效开发的目的是(

)。(A)改善组织的环境

(B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益

(D)提高组织员工的素养CP183

08056868、适用于促进员工潜能的开发和全面进展的绩效考核面谈类型为〔

〕。(A)单向劝导式面谈

(B)综合式绩效面谈

(C)双向倾听式面谈

(D)解决问题式面谈D以下关于绩效标准法的说法错误的选项是〔

〕。〔A〕适用于治理岗位的员工

〔B〕要规定完成目标的先后挨次〔C〕有时间空间、数量质量的约束

〔D〕承受的指标要具体、合理、明确AP206

08057070、以下绩效考评方法中人力、物力消耗相对较低的是(

)。(A)成绩记录法

(B)绩效标准法(C)直接指标法

(D)360度考评法CP2070805112112、设计绩效考评方法时，需要进展治理本钱的分析。分析的内容包括(

)。(A)不行抗拒力造成的费用

(B)预付本钱(C)考评者定时观看的费用

(D)改进绩效的本钱(E)考评方法的研制开发的本钱BCDEP173

0805114114、分析工作绩效的差距的具体方法〔

〕。(A)行为比较法

(B)目标比较法

(C)水平比较法(D)纵向比较法

(E)横向比较法BCE1880805115115、以下关于关键大事法的说法正确的有〔

〕。(A)只包含有效的工作行为

(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果

(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键大事BDP200

0805三、综合分析题〔此题共3题，每题20分，共60分〕

3、光华公司总经理认为，对治理人员评价的核心应放在行为治理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对治理人员一般从六个方面实行综合素养的考评，这六个方面分别是：战略力、应变力量、协调协作力、团队精神、全局观、学习力与创新力。〔1〕请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业治理人员宜承受哪一类考评方法？〔5分〕P197〔2〕运用行为观看量表法就案例中治理人员的“团队精神”指标，设计考评表。〔15分〕

P203绩效考评的类型及治理人员的考评方法：①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。〔3分〕②对治理人员的考评，宜承受行为主导型的考评方法。

〔2分〕08116565、考评者对被考评者简洁心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是〔

〕。(A)上级考评

(B)同级考评

(C)下级考评

(D)自我考评C

在一些大的公司中，总经理、治理人员或专业人员的绩效考评一般承受〔

〕。(A)结果导向型考评方法

(B)行为导向型主观考评方法(C)品质导向型考评方法

(D)行为导向型客观考评方法A

在绩效治理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是〔

〕。

(A)对企业绩效治理体系的诊断

(B)对考评者全面全过程的诊断

(C)对企业绩效治理制度的诊断

(D)对被考评者全面全过程的诊断D

P181

08116868、在绩效治理的各个环节中，治理者关心的中心和焦点应当始终是〔

〕。

(A)考评指标

(B)考评标准

(C)考评方法

(D)被考评者D

P183

08116969、在绩效考核治理中，通过对下属员工实行惩办的手段，以防止和抑制他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的〔

〕。

(A)正鼓励策略

(B)预防性策略

(C)负鼓励策略

(D)制止性策略C

P19108117070、选取可监测、核算的指标，构成假设干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为〔

〕。

(A)目标治理法

(B)绩效标准法

(C)直接指标法

(D)成绩记录法C

P2060811112112、〔

〕可以保证和提高企业绩效治理制度和治理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会

(B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持

(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层治理人员的全心投入CDE

P176

0811113113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有〔

〕。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工赐予嘉奖(D)提出调整和修改绩效治理体系的具体打算(E)制定下一期人力资源治理各方面的调整打算ABDE

P1820811114114、依据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为〔

〕。(A)解决问题式面谈

(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈

(D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效面谈ABDEP184

0811115115、关键大事法可以为其他考评方法供给参考依据，其特点为〔

〕。(A)时间跨度较大

(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析

(D)记录和观看费时费力(E)供给客观事实依据ACDE

P20008113、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧急，大家谈论纷纷。公司承受强制分布式的末位淘汰法，到年底依据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，假设员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假设有两次排在最终一级，则下岗进展培训，培训后依据考察的结果再打算是否上岗，假设上岗后再被排在最终10%，则被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不行能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请答复以下问题：(1〕财务部是否适合承受强制分布法进展绩效考评？为什么？(9分〕〔2〕强制分布法有何优点和缺乏？〔11分〕P199〔1〕财务部门不适合使用硬性安排法进展绩效考评其缘由是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么依据正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在肯定的比例关系，在中间的员工应当最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。〔2〕该方法的优缺点①可以避开考评者过分严峻或过分宽容的状况发生，抑制平均主义②适用范围有限，假设员工的力量呈偏态分布，该方法就不适合了③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题供给准确牢靠的信息。强制分布与末位淘汰法强制分布和末位淘汰的现实需要优秀的员工太多人工本钱的掌握企业追求卓越强制分布与末位淘汰法使用的留意点一般的企业尽量不用，行业领头羊建议使用考核必需公正、公正，并以定量化考核为主员工压力的舒导，供给申述通道和留用期限供给相应的绩效反响机制和供给培训途径适用条件企业进展的规模：一般来说，小企业对这种需求弱于大的企业。主要缘由在小企业易于治理；

企业所在行业的竞争程度：一般而言，垄断性行业的需求弱于竞争性行业。主要缘由是缺乏竞争的压力和变革的动力；

企业的文化条件：在治理申崇尚“Y理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导入末位淘汰的需求较弱。主要缘由在于强调的治理根底不一样。企业如何导入“末位淘汰制”Z是一家企业的人力资源经理，他所在的企业自2023年以来始终实行未位淘汰制度，年终对员工进展360度综合考核，依据10%的比率对员工进展淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，依据公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为假设再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。所以，2023年公司的末位淘汰制度就不了了之，Z不禁疑心：“未位淘汰制”缘何失效?

案例分析实施末位淘汰的根底在于建立有效的绩效治理体系360°绩效考核不宜作为末位淘汰的主要依据淘汰的比例要敏捷坦率和公开的企业文化是末位淘汰的基石

09056565、较客观公正，但考评结果的准确性和牢靠性较低的绩效考评方法是〔

〕〔A〕上级考评

〔B〕同级考评〔C〕下级考评

〔D〕外部人员考评绩效考评中当考评者有时机、有时间观看下属需要考评的行为时，宜承受〔

〕〔A〕结果导向型考评法

〔B〕行为导向型考评法〔C〕品质导向考评法

〔D〕综合的绩效考评方法绩效反响的主要目的是〔

〕〔A〕改进绩效

〔B〕指出员工的缺乏〔C〕鼓励员工

〔D〕供给更好的工作方法〔

〕即在本期绩效治理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈。〔A〕绩效打算面谈

〔B〕绩效指导面谈〔C〕绩效考评面谈

〔D〕绩效总结面谈一般来说，员工绩效根本特征不包括〔

〕〔A〕进展性

〔B〕多因性〔C〕多维性

〔D〕动态性A19709057070、比较适合对从事科研教学工作的人员进展考评的绩效考评方法是〔

〕

〔A〕目标治理法

〔B〕绩效标准法〔C〕直接指标法

〔D〕成绩记录法D2070905112112、绩效治理系统的设计包括〔

〕。〔A〕绩效治理制度的设计

〔B〕绩效治理程序的设计〔C〕绩效治理标准的设计

〔D〕绩效治理打算的设计〔E〕绩效治理人员的选拔AB1680905113113、绩效治理的考评阶段需要从〔

〕方面做好组织实施工作。〔A〕考评方法的再审核

〔B〕考评的准确性〔C〕考评结果的反响方式

〔D〕考评的公正性〔E〕考评使用表格的再检验ABCDE1780905114114、在新一轮的绩效治理期内，可从组织的实际状况动身，制定〔

〕。〔A〕预防性策略

〔B〕人事调整策略〔C〕制止性策略

〔D〕组织变革策略〔E〕应急性策略ABCD189

0905115115、行为锚定等级评价法的优点有〔

〕。〔A〕考评更加精准

〔B〕考评标准明确〔C〕反响功能较好

〔D〕考评维度清晰〔E〕实施的费用低ABCD2020905

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量渐渐下降，该公司经调查觉察：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区分，有的方面甚至还有优势。但一线人员在效劳态度、责任心、主动性和乐观性却存在严峻问题，为转变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进展全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在打算重点放在工作行为上，拟承受行为锚定等级评价法进展员工绩效考评，从而加大对员工工作乐观性和主动性的考评力度。

①承受行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应实行那些具体工作步骤?(10分)

P201

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏?(10分)P20209116565、宏观上看，企业强化绩效治理的目的是提高〔〕(A)员工个人素养(B)企业收益(C)企业整体素养(D)劳动效率C为了保证考评的公正和公正性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工〔〕系统。(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察(C)绩效监察(D)绩效申诉和评审D〔〕面谈是在一次面谈中，实行敏捷变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式(B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)解决问题式〔〕导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果A19709116969、〔〕是要求评定者依据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键大事法(B)行为锚定量表法(C)行为观看法(D)加权选择量表法CP20209117070、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实性；②由外部专家评估资料，打算个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是〔〕(A)③②①(B)①③②(C)②①③(D)③①②D2070911112112、以下关于下级考评的说法正确的选项是〔〕(A)所占比重约为10%(B)对考评者简洁心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的乐观性AD1710911113113、导致绩效不佳的缘由可能是〔〕(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)考核时间缺乏够ABCD1810911114114、正向鼓励的形式包括〔〕(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(D)非货币性策略(E)荣誉性策略ABCDE1900911115115、以下关于目标治理法的说法正确的有〔〕(A)能为晋升决策供给依据(B)很少消失评价失误(C)能提高员工的工作乐观性(D)可以进展横向比价(E)适合对员工供给建议BCE20609113、 A公司是一家具有独立生产力量的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力