投资emba12bj h如何打造合作文化

学术诚信声我们在此声明学术诚信声我们在此声明日期：2014年5月7目引言及问题的提 目引言及问题的提 分析问 “7S”分析Z公 战 结 风 2.2.6员工管 2.2.7技 Z公司所面临的现实情 Z公司打造合作文化的意义和可行 Z公司合作文化建 打造合作文化的实施方 实施的难点和对策 打造合作文化效果评 结束 参考文 附录 附录 如何打Z公司的合作文内容提如何打Z公司的合作文内容提关键词：合作文化；人力资源；组织效1.引言及问题的提1.11.2Z1.2Z1.3Z（1域和客户行业分布两个标准，远东宏信作为Z1.21.4识2012-12-2011-12-2010-12-域和客户行业分布两个标准，远东宏信作为Z1.21.4识2012-12-2011-12-2010-12-（简称模型），指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构战略（strategy）、共同的价值观（sharedvision），如图1.1所示。模型既包括企业中的“硬件”要素，即战略、结构和制度，又包括企业中的“软件”要素，即风格、人员、技能和共同的价值观。模型认为没有什么最佳的组织方式，理想的组织与环境应协调一致，组织各部门必须相互依赖，组织要想有效，企业的“软件”要素和“硬件”要素同样重要，7（简称模型），指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构战略（strategy）、共同的价值观（sharedvision），如图1.1所示。模型既包括企业中的“硬件”要素，即战略、结构和制度，又包括企业中的“软件”要素，即风格、人员、技能和共同的价值观。模型认为没有什么最佳的组织方式，理想的组织与环境应协调一致，组织各部门必须相互依赖，组织要想有效，企业的“软件”要素和“硬件”要素同样重要，7个S必须相互一致、互为补充，达到平衡，而内部、外部的平衡是关键。很多公司长期以来忽略的非理性、固执、直觉、非正式的组织等“软件”要素，其实这些因素都与各公司的成败息息相关，是绝不能忽略的。模型也有局限性，最明显的局限是7S当然，面具有节奏的推动，节奏非常重要。而Z公司作为一个初创期、507SZ7S因此课题组将在下面用7S综合因此课题组将在下面用7S综合分析工具全面分析表象问题后，又引入企业文化调查问卷进一步深入分析问题，进而聚焦本文的核心——打造Z公司合作文化在实施方案中，课题组借鉴了“杨三角”工具以确定实施的步骤，如图所示。组织能力的“杨三角”是系统提升企业软实力和团队战斗力的管理工具。基本逻辑是根据“企业成功=战略*组织能力公式及“组织能力是团队整体发挥的战斗（2.分析问为了更深入了解Z公司面临的综合性问题，课题组采用7SZ在进行7S分析前，需要说明的是Z公司的业务流程，如图在投放租赁款前，还需进行合规性审查。一般地，整个项目审批时间如图（1）—在投放租赁款前，还需进行合规性审查。一般地，整个项目审批时间如图（1）—下面首先根据麦肯锡7s模型进行分析研究，以期为提升Z2.2.12.2.22.2.3杂、特殊项目，采取项目组形式，合理搭配人员并按项目实施考核。总经项目审批委员资财研市市市部部部2.2.22.2.3杂、特殊项目，采取项目组形式，合理搭配人员并按项目实施考核。总经项目审批委员资财研市市市部部部部2.2Z2.2.42.2.42.2.52.2.77sZ7S过程中，各个S形成各自子系统内鲜明的特点，但是也存在各自的不足。要提升2.2.77sZ7S过程中，各个S形成各自子系统内鲜明的特点，但是也存在各自的不足。要提升公司的组织效率，必须对各个S2.2问卷调查了解Z11员工责任感2团队协作意识1员工责任感37、38、40、41、4445、46、2团队协作意识1员工责任感2团队协作意识1员工责任感37、38、40、41、4445、46、2团队协作意识23、3工作主动性14、39、43、4员工归属感1、2、19、49、50、5152、56、57、5员工幸福感3、11、6制度规范合理性4、10、7培训效果31、8员工成长12、9考核体系6、7、18、28、30、沟通交流机制13、17、21、22、公司对员工的支持5、26、高管的重视程度20、25、27、29、33、工作氛围8、9、16、55、58、新、责任感、果断善谋、团队导向和全局意识（并列第五新、责任感、果断善谋、团队导向和全局意识（并列第五制、客户导向、行业专业化、创意意识和稳健发展和人才培养（并列第五3工作主动性4员工归属感5员工幸福感6制度规范合理性7培训效果8员工成长9考核体系沟通交流机制公司对员工的支持高管的重视程度工作氛围2.3结2.3结7S2.3.12.3.1工心中。课题组认为其中有三个原因：80、90成为公司长期良好发展的基因，有重要的阶段性意义。值得注意的是，虽然Z多数认为自己合作精神还不错，但是整个公司的合作文化还有待打造。针对这个现象，课题组认为首先统一大家对合作文化的认识是第一步。2013年3.打造合作文化的实施值得注意的是，虽然Z多数认为自己合作精神还不错，但是整个公司的合作文化还有待打造。针对这个现象，课题组认为首先统一大家对合作文化的认识是第一步。2013年3.打造合作文化的实施方课题组计划以201342013127S方面进行调整以更能体现企业的合作文化，即调整7S中除开战略和共同价值观以5S组织能力，而组织能力的三大支柱是可以和7S6S我们将本报告2.1中所分析出来的问题制定成问题识别简表，见表3.1问题识别简表我们对主要问题编制了解决手段简表，见表3.2Z高管进行了综合打分和可行性分析：3.2解决手段简表在列出可能采用的方式后，课题组进行了可行性分析：（1）领导层宣讲和模范作用应该是最容易实施的方式。（2）资料和同学公司的案例。7S方面进行调整以更能体现企业的合作文化，即调整7S中除开战略和共同价值观以5S组织能力，而组织能力的三大支柱是可以和7S6S我们将本报告2.1中所分析出来的问题制定成问题识别简表，见表3.1问题识别简表我们对主要问题编制了解决手段简表，见表3.2Z高管进行了综合打分和可行性分析：3.2解决手段简表在列出可能采用的方式后，课题组进行了可行性分析：（1）领导层宣讲和模范作用应该是最容易实施的方式。（2）资料和同学公司的案例。分676（3）公司人员不多，培训费用的增加可以消化，整体固定费用预计60万元，绩效奖金由于与收入挂钩，不存在突破控制，成本收入比控制在指标范围内。（4）（5）人力成本上按成本收入比指标考核。经测算，假设净利润增长100%45%（6）（1）20134QQ合作文化，打造组织竞争力》的主题发言，对Z让员工参与到合作文化建设中来。339122（3）公司人员不多，培训费用的增加可以消化，整体固定费用预计60万元，绩效奖金由于与收入挂钩，不存在突破控制，成本收入比控制在指标范围内。（4）（5）人力成本上按成本收入比指标考核。经测算，假设净利润增长100%45%（6）（1）20134QQ合作文化，打造组织竞争力》的主题发言，对Z让员工参与到合作文化建设中来。3391223263262363339（3）（4）计划于20136全体员工进行第二阶段的宣讲。3.2与合作文化配套的相关调3.2.1Z（3）（4）计划于20136全体员工进行第二阶段的宣讲。3.2与合作文化配套的相关调3.2.1Z开展的原理，计划从201353.2.23.2.2.1加大业绩提成比例3.2.2.2减少高管对综合打分权重目前公司的后台部门的考核以业绩合同为基础，多为定性指标。3.1KPI3.2.33.23.2.4Z（1）综合部筛选简历，确定候选人员；（2）（3）3.2.33.23.2.4Z（1）综合部筛选简历，确定候选人员；（2）（3）高管层确定候选人名单、部门、岗位、薪酬等；（4）（5）审查拟录用人员相关资质，开展背景调查，安排入职体检；（6）按规定程序对拟录用人员审查情况进行审议；（7）根据之前的合作能力组织模型，课题组建议进行了三个调整：增加用人部门参加初面，提高团队的认可度；在笔试环节增加对应试人的性格和价值观测评；高管面试环节设计了关于是否具备合作精神的标准问题。例如：（4）3.2.5Z2013（1）将企业文化培训的主讲人由综合部负责人改为公司领导；（2）将公司信息系统的培训时间由23新增的知识管理系统。更新后的培训计划如表3.1课时（小时）132部部门总体情况3部部门总体情况4根据之前的合作能力组织模型，课题组建议进行了三个调整：增加用人部门参加初面，提高团队的认可度；在笔试环节增加对应试人的性格和价值观测评；高管面试环节设计了关于是否具备合作精神的标准问题。例如：（4）3.2.5Z2013（1）将企业文化培训的主讲人由综合部负责人改为公司领导；（2）将公司信息系统的培训时间由23新增的知识管理系统。更新后的培训计划如表3.1课时（小时）132部部门总体情况3部部门总体情况4部部门总体情况5部部门总体情况4.实施的难点和对策在打造Z4.1司长期核心竞争力是每个公司都会面临的问题。这个问题在Z流动性可能会导致Z离职造成文化建设方案搁置的情况出现。Z4.实施的难点和对策在打造Z4.1司长期核心竞争力是每个公司都会面临的问题。这个问题在Z流动性可能会导致Z离职造成文化建设方案搁置的情况出现。ZZ理念，正如文中提到目前Z否定，而只是一个更简洁的提炼。6718IT39业务系统、BI3不当会扩散到更多的员工。5.打造合作文化效果评我们设计以三个指标来评估打造合作文化效果，分别是主营业务收入增长率、不当会扩散到更多的员工。5.打造合作文化效果评我们设计以三个指标来评估打造合作文化效果，分别是主营业务收入增长率、流程缩短时间和员工满意度调查。合作文化评价模型：合作文化建设效果G=主营业务收入增长率W1*10%+程缩短情况W3*30%+员工满意度由于合作文化好最直接感受到的是员工，因此员工满意度（该指标权重应降低）时间作为30%权重。由于流程时间缩短迟早会体现为公司业务量上升，因此把主营业务收入作为10%5.1主营业务收入增长Z目的，但是并非直接指标，所以只给予10%在合作文化影响下在新的流程运营时节省的时间参数。赋予30由于主营业务增长率和流程缩短时间均为量化指标，无法反应一些主观因素。因此我们采用了员工调查的方式作为评估打造合作文化效果的指标。计划在2013年底对公司全体员工进行一次关于合作文化的调查，问卷形式仍以2013年3月的度调查作为核心指标给予60%5.42013年实施评估结2013年中，Z公司的经营情况取得了显著提升，主营业务收入由20123.3320135.58201250在合作文化影响下在新的流程运营时节省的时间参数。赋予30由于主营业务增长率和流程缩短时间均为量化指标，无法反应一些主观因素。因此我们采用了员工调查的方式作为评估打造合作文化效果的指标。计划在2013年底对公司全体员工进行一次关于合作文化的调查，问卷形式仍以2013年3月的度调查作为核心指标给予60%5.42013年实施评估结2013年中，Z公司的经营情况取得了显著提升，主营业务收入由20123.3320135.5820125062员工离职率也有了明显下降。20121002013年变化的幅度转化为绝对分值见表表5.1打造合作文化评估参数和结果Z2012201320132013来进行阶段性效果评估，因为当时只是基于对Z83力模型“分享、配合、包容”分解为9个问题放到团队合作调查当中，还讲培训、薪酬福利和领导宣讲等过去一年采用过的方案也纳入问卷调查以更好地指导将来的工作。这次调查共回收有效问卷52份，以2013年末总员工62人计覆盖率达到83.87%。调查结果见表由统计结果可知，员工满意度最终得分3.9744.12,Z1满意度维持在什么水平才合理呢？这些都是我们后续要不断思考的问题。120132013来进行阶段性效果评估，因为当时只是基于对Z83力模型“分享、配合、包容”分解为9个问题放到团队合作调查当中，还讲培训、薪酬福利和领导宣讲等过去一年采用过的方案也纳入问卷调查以更好地指导将来的工作。这次调查共回收有效问卷52份，以2013年末总员工62人计覆盖率达到83.87%。调查结果见表由统计结果可知，员工满意度最终得分3.9744.12,Z1满意度维持在什么水平才合理呢？这些都是我们后续要不断思考的问题。1234567896结束6结束流失。而且，作为一个仍处于成长初期的公司，主要问题还是要扩大业务规模，QQ领的管理层也没有精力面面俱到地解决所有问题。Z2013年在香港、上海分别设火花，使自己跳出思维框框，受益匪浅。例如，HYMCHZH公司也是带着国企性质的企业，由于身处军工行业是最保守的一家CHQQ员工一年的接触中，感觉到了不一样的国企。CH所管理ZH公司系统内独特的企业文化。HYM2033岁，主要业务是创业投资，是QQZZ公司诊疗的一年中，HYM也在他所管理的投资公司中开展着类似的管理实践，他主要是运用对他而言容易实施的，效果甚至比Z公司还要明显。因这份课题报告受益的不仅仅是Z公司一家公司，而是课题组成员所在的全部5家QQZHH的引导、感召下，课题组内部的组织[1][2]孙毅．组织文化因素对组织效率影响的模型建立与分析．北京理工大学学报(社会科学版)．2008，10(5):69-[3]葛建华．论企业文化对组织效率的作用．商业时代．2008(15):108-[4]高霞,张俊娟．浅析组织文化主要理论对组织行为的影响．绥化师专学报．2005(4):33-茅博励,汪滢,方敏．测试你的组织文化．哈佛商业评论．2005(2):23-张勉,张德．组织文化测量研究与述评．国外经济与管理．2004,[1][2]孙毅．组织文化因素对组织效率影响的模型建立与分析．北京理工大学学报(社会科学版)．2008，10(5):69-[3]葛建华．论企业文化对组织效率的作用．商业时代．2008(15):108-[