企业员工绩效评分考核制度通用参考模板

51一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、鼓舞措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1重点不同。2同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。3不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合力气考核(由考评小组每季度进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部治理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部治理条例》中的奖惩方法。五、考核结果的反响考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2后报行政部;2282355等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作打算完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)5栏内文字说明缘由。(二)计分说明1905840分，阶段工作类510508103030409010能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。)2知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写30%、30%、40%。33绩效考核得分即为两者之和。48584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三局部组成：10%的考核风险金;b13c10%的年岗位工资的四分之一作为鼓舞。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发ab(2工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假123153%;2、培训计分：参与培训一次加122143%;3142%，以此类推;其季度内个别月份考评为4%，以此类推。5、奖惩计分：24%、6%;24%、6%。21、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供给信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。12)分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工;一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。工作打算完成和工作目标达成评定等30%)①行为品德(10%11(留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更11合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作11期进展民主评议)为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只时确定要分清，不要重复奖惩。70%)①销售业绩(40%40②工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力气提高工作质量和效率)③临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务04定和要求》对全部参与活动组织工作的人员进展表现记录)④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案)30任务执行状况”占20202、机关职员考评机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、工作打算制定及完成、工作目标确定及达成评定等25%)①行为品德(5%②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;1合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作11)③精神面貌和心理素养(10%主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否宠爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声112心理素养。考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议75%)①业务测试和专业学问测试(10%)——针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。②日常工作的自我治理状况(10%)——如对员工每月(每周)的工作打算、目标制定状况、工作合理性安排状况等进展评定。(打算时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定)③临时性工作任务执行状况(10%)——针对大型活动或工作打算中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定)④工作职责履行状况(20%)——直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞)⑤工作打算完成和目标达成状况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作打算完成状况和目标的达成状况进展评定。3、治理人员绩效考评治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。30%)①言行品德(10%)：从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束力气。工行为。②职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室——平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、uuu市场企划部——机敏、远见、信念、勇敢、进取、创、应uu企管部——灵敏、热忱、爱心、温善、急躁、节约、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每11和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议)④精神面貌(5%)：治理者日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣传、是否乐观正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种乐观的精神状态。3为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，觉察优秀人才，加强沟通与鼓舞，提调整供给有力的参考依据，特制定本方法。其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。2、公司因重大工作工程或特别大事可以进展不定期专项考核。各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的.权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特别大事等进展。第七条考核内容1为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力气、职业道德表现等三方面内容，具体考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3售额，作为当月绩效考核量化依据。假设当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、1111111、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作打算，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3核状况，提交公司管委会审核考核结果。4结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与打算。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90100%;②90>考核总分≥8080%;③80>考核总分≥6060%;④60>考核总分≥5040%;⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。283考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是打算员工岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、打算对员工的嘉奖与惩罚。1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。2时，需报总经理批准后公布执行。4一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，觉察问题，促进下一阶段工作的绩效提升。为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。三.考核原则以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则;客观、公正、公正、公开的原则。四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;26员工。五.考核组织机构成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。绩效治理委员会构成主任： X副主任： X、 X成员： 2.各成员职责人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;责。段考核完毕把考核结果汇总反响到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：71—7781171512—10111—15118注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的到办公室。复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。以上时间假设遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核标准考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作力气考核、工作态度考核三同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分假设干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核工程经营治理类职能治理类工作绩效70%50%工作力气15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+力气分+态度分经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人80%。九.考核程序办公室依据每阶段的考核工作打算，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。部门主管将每位被考核者的各级考核结果依据考核标准权重加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。提交考核治理委员会主任(总经理)审批。办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。十.绩效面谈每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的局部。303.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、全都和分歧等信息。4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。具体时间如下：711115十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。具体界定如下：9080-8970-7960-69602.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要承受以下形式进展：绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假设连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可3充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写解释和处理;如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反响到申诉人。十三.考核资料的治理资料治理工作具体规定如下:办公室负责保管全部被考核人的考核资料;考核资料必需保密，不得任凭泄漏员工的考核结果;每次考核结果进入个人档案;需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。十四.附则本方案的解释权归办公室。本方案的最终打算权、修改权和废除权归绩效治理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。附：1.中层治理人员绩效考核表2.中层以下治理人员绩效考核表员工绩效考核面谈表绩效考核申诉表5一、指导思想 依据本公司实际状况，打算导入绩效考核机制，以竞争力，不断促进本公司持续、稳定、安康进展，并确保公司与员工共同成长。依据《 薪酬治理制度的有关要求本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本治理制度。二、绩效考核目的1素养。2于提高本部门治理的工作效率。三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩奉献。2、为员工的薪酬决策供给依据。3、提高员工对公司治理制度的满足度。4、了解员工和部门对培训工作的需要。5、为员工的晋升、降职、调职和离职供给依据。6、为人力资源规划供给根底信息。四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的，考核过程是公开的、制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3、反响的原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，见，对考核结果存在的问题准时修正或作出合理解释。4、公私清楚原则：绩效考核是针对工作业绩进展的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作。5的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。21～15375～15上半年度;15～1521、目的作用评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下：通过考核、对员工在确定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为其他人事治理工作供给依据。正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。可激发员工完成工作任务的乐观性、制造性、提高工作效率。完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便把握状况不断优化员工队伍。2、治理职责企管部是公司对员工绩效考核的归口治理部门，负责考核制度的建立，拟定考核打算，并对实施过程进展治理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源治理的决策正确性。岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲热联系着，各及评估结果的公正性负责。企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进展监视，严格各项纪律、防范违规行为，准时反响信息，保障绩效考核工作良性运行。3、绩效治理公司内的各级治理人员，应加强对直接下级日常工作的指指导责任。公司各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和治理水平。各级人员要同步进展，提高团队效能。公司的绩效考核组织在对中层以上治理人员实施绩效考核作、沟通状况，作为考核的关键指标进展考核。4、绩效考核考核分类：月考核、年度考评。考核细则(详见绩效考核实施细则)考核权限划分：安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接治理员和辖区安防班长共同考核;安防班长由治理员和治理处主任共同考核;治理员由治理处主任考核;治理员、治理处主任由部门主管考核;其他部门员工均由本部门主管考核;各部门主管由企管部帮助总经办考核;总经办及企管部对各部门考核进展监视指导。考核方式月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则，依据简洁化25管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依