第四讲工资寻找工作与劳动市场匹配

1工资、寻找工作与劳动市场的匹配工资理论的发展历程工资、寻找工作与劳动市场的匹配经典的劳动要素市场理论匹配理论的基本概念效率工资理论搜寻与匹配模型寻找工作的决策2工资理论的发展历程3＊

在经济学领域工资理论经历如下发展：

＊配第、魁奈的“最低工资理论”＊穆勒的“工资基金理论”＊斯密的“工资差别理论”＊克拉克的“边际生产率理论”＊马歇尔“均衡工资理论”＊多布的“集体谈判理论”＊舒尔茨的“人力资本理论”＊威茨曼的“分享工资理论”＊索洛的“效率工资理论”早期工资理论现代工资理论工资理论的发展历程—最低工资理论4＊由配第、魁奈提出，基本观点：

＊工资作为劳动力的价格，和商品一样也有一个自然水平，即最低生活资

料的价值。＊最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保障，也是雇主生产经营的必

要条件。＊根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的

主观意愿。＊政府也根据最低工资理论对工资进行干预和调节。因此，各国就相继设

立最低工资保障法律，以协调劳资之间的矛盾。工资理论的发展历程—工资基金理论＊工资基金理论由穆勒提出。其主要观点：

＊工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成

本之间的比例。＊工资是资本家全部资本的一部分，这部分构成社会的工资基金，在短期

内无法改变。＊穆勒的观点比较悲观。英国经济学家西尼尔对该理论进行了修正，

他将货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量取决于工人

的劳动生产率和工人人数。＊可见，长期来看，工人的工资增长可以在劳动生产率增长的前提下

得以实现。56工资理论的发展历程—工资差别理论＊工资差别理论由斯密提出。其主要观点：

＊造成不同职业雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类。

＊职业性质对工资差别的影响：＊使劳动者心理感受不同：愉快与厌烦＊掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难＊职业的安全程度不同：安全与不安全＊承担的责任不同：责任大与小＊成功的可能性不同：成功与失败＊那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高

的职业，要付给高工资；否则则低工资。＊职业性质是现代岗位和职务工资的基础；政府不适当的工资政策则

会扭曲劳动力市场的供求，使工资出现不合理的差别。7工资理论的发展历程—边际生产力理论＊由克拉克提出，是现代工资理论的先驱。其主要观点：

＊以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；＊在完全竞争市场上，厂商追求利润最大化，每一种生产要素在生产中都

能得到最佳配置；＊劳动力的最佳雇佣点，是劳动力的边际收入等于劳动力边际成本；＊工资取决于劳动的边际生产力。

8工资理论的发展历程—均衡工资理论＊边际生产力理论提出以后，一些经济学者指出，这一理论只从劳动

力需求方面研究了工资的形成，没有反映劳动力供给方面对工资的

作用和影响。与此同时，英国经济学家马歇尔在吸收和融合边际效

用价值论和边际生产力分配论等成果的基础上，提出的均衡工资理

论，从劳动力的供给和需求两方面阐明了工资水平的确定。其主要

观点：

＊工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力

的需求价格取决于劳动的边际生产力，劳动力的供给价格取决于劳动者

的生活费用。＊该理论奠定了现代工资理论的基础，其后的许多研究都是在他所奠

定的市场工资决定机制的基础上展开的。

9工资理论的发展历程—集体谈判理论＊由多布提出。其主要观点：

＊在一定程度上说工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。＊通过雇主与雇员双方集体力量的讨价还价，以及公平、合理地交涉，在

一定程度上可以消除垄断，有助于降低竞争混乱给双方造成的损失。

＊这一理论虽带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有

效理论。经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。

但是，经济因素依然在后面起作用。即使在某种程度上谈判的力量

超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。＊这一理论与边际生产力理论并不矛盾。边际生产力理论决定工资变

动的长期趋势，而集体谈判理论决定短期货币工资水平。工会、雇

主及他们之间的谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力

量才可能发挥作用。

10工资理论的发展历程—人力资本理论＊由舒尔茨提出，由此获得1980年诺贝尔经济学奖。其主要观点：

＊劳动者的知识、技能、体能、经验等构成了人力资本。人力资本对经济

增长起着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响到劳动者的收入。＊对于个体劳动者而言，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越

高，边际产品价值也越大。对劳动市场而言，人力资本含量高的劳动者

应得到较高的工资待遇。

工资理论的发展历程—分享工资理论11＊由威茨曼在20世纪70年代提出。主要观点：＊通过选择一种不是由市场确定工资率，而是能够恰当反映企业经营状况的指标（企业收入或利润）相挂钩的办法确定工资报酬。

＊分享制有完全分享和混合分享两种形式。根据英国经济学家米德的

研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管

理的合作制、有差别的劳动资本合伙制等，其中最有代表性的是员

工持股计划和利润分享制。＊这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励劳资

双方相融都有积极的效应。12工资、寻找工作与劳动市场的匹配工资理论的发展历程经典的劳动市场理论匹配理论的基本概念效率工资理论搜寻与匹配模型寻找工作的决策经典的劳动要素市场理论经典的劳动要素市场理论—竞争性劳动要素市场13＊对劳动要素的需求曲线

＊竞争性劳动要素市场上厂商雇佣劳动的数量取决于劳动的边际收入产出

（MRPL）与工资水平的比较。劳动的边际收入产出，即增加一单位劳动对厂商的边际贡献：

＊如果厂商在产品市场上是竞争性厂商，p=MR，则

＊如果厂商在产品市场上是非竞争性厂商，p＞MR，则

因此，在图1中，产品市场上垄断厂商的MRP曲线要低于产品市场上竞争

性厂商的MRP曲线。14图1边际收入产出

＊图中的MRPL曲线称为厂商对劳动的需求曲线。原因：该线上的每一点对

应的纵坐标给出了每增加一单位劳动所增加的价值，这实际上给出了厂

商所能给出的对于新增劳动的最高工资水平。经典的劳动要素市场理论—竞争性劳动要素市场15＊劳动的供给

＊劳动供给的决策是由个人或家庭做出的，取决于其效用水平与工资率水

平。劳动供给曲线可以向上倾斜，也可以向后弯曲如图2，即较高的工

资率可能导致较少的劳动供给。是因为工资变化所产生的收入效应超过

了替代效应。图2向后弯曲的劳动供给经典的劳动要素市场理论—竞争性劳动要素市场16＊劳动市场的均衡

＊当劳动市场供求相等时，劳动市场就出现了均衡。这里劳动供给曲线SL

为AE,假定劳动供给曲线向右上方倾斜，将各个不同的工资总支出水平

除以所对应的工人人数，就是雇佣工人的平均支出。因此，。图3劳动市场的均衡17经典的劳动要素市场理论—竞争性劳动要素市场＊经济租

＊经济租是为生产要素所支付的金额与为得到使用生产要素所必须支付的

最小金额之间的差额。经济租与供给刚性相联系。若供给完全具有弹性，

则不存在经济租；若供给完全无弹性，则全部收入都是经济租。图4经济租图5土地的经济租18经典的劳动要素市场理论—买方垄断的劳动市场＊平均支出与边际支出

＊劳动供给曲线的斜率是工资率，实际上代表平均支出。只要平均支出是

随着劳动供给的上升而上升，则对劳动的边际支出一定高于平均支出。图6平均支出（AE）和边际支出（ME）＊劳动市场上独买者的决策：

＊从厂商决策的角度看，其最优雇

佣工人数应满足边际收益等于边

际支出，即。因此，在

独买的劳动市场上，劳动就业量

小于竞争性劳动市场的就业量，

而工资低于竞争性工资。说明独

买的结果是减少了所雇佣的工人

人数，也降低了工人的平均工资。19工资、寻找工作与劳动市场的匹配工资理论的发展历程经典的劳动市场理论匹配理论的基本概念效率工资理论搜寻与匹配模型寻找工作的决策匹配理论的基本概念20匹配理论的基本概念＊在劳动就业市场上，就业岗位与寻找工作的劳动者之间的匹配是一

个常见的问题。例如，美国为了解决医院与医学院学生就业择业的

不匹配问题，实行了“全国实习医生匹配项目”（NIMP），其规则

是让每一个申请工作的人对自己所申请的医院分等级，再让每一家

招聘实习医生的医院对于录用标准分等级，然后要求所有医院与所

有求职者把含有偏好序信息的单子一律送给NIMP，由NIMP统一调配。

匹配理论的基本概念—偏好表达方式21＊两个有限的离散集：男士集M={m1,m2,…,mn}和女士集W={w1,w2,…,wp}。将每位男士m和女士w的偏好表达为一组有序的偏好单P(m)和P(w)。P(m)被定义为并集W∪{m}，表示m的匹配可能是m与w中的某一位或m本人组成；同理，P(w)被定义为并集M∪{w}。

例如男士m的偏好可表达为：

公式（3）表示：对m而言，若让其结婚，会首选w1，其次是w2，再次是独身。m在w3之前表示对m来说，选择从w3到wp的任一女士结婚，不如独身。再如女士w的偏好为：

公式（4）表示：对w而言，首选是m2，其次是m1和m7中任选一位，对两者的偏好是无差异的。对其他男士，她宁可选择独身。＊一般，偏好集可表示为，某婚姻介

绍所的信息状态为{M,W;P}。表示对m而言，对w的偏好超过w′，表示m对w的喜欢至少与对w′一样。偏好集应满足“完备性”与“传递性”公理。匹配理论的基本概念—匹配22＊匹配：一种匹配μ是从并集M∪W到它本身的一种一对一的二阶对应关系（μ2(x)=x）,

使得，若μ(m)≠m，则μ(m)∈W；若μ(w)≠w，则μ(w)∈M。称μ(x)为x的配偶。其

中，μ2(x)=x表示，若μ(m)=w，则μ2(m)=m，即若m的配偶是w，则m配偶的配偶就是m

本身。＊例如，有下列匹配：

该匹配表示m1与w4结婚，m5采取独身方式。匹配理论的基本概念—个人理性的匹配23＊个人理性匹配：如果每一个人对他或她的配偶是可以接受的，则称

该匹配为个人理性的匹配。即匹配过程是每个人自愿的，没有人由

于被迫而进入不幸的匹配。＊个人理性匹配并不是说每个人在匹配中已达最佳状态，而只是说，

对每个人而言，参与匹配比不参与匹配要好。它只满足一些起码的

要求。

24匹配理论的基本概念—稳定匹配＊

稳定匹配：如果一个匹配不会被任何个人或任何一对人所联合阻止，则该匹配是稳定匹配。例如，某男士m和女士w并没有在匹配过程μ中成为配偶，但他们希望结合在一

起，即

，说明w对m而言，比m在μ中的配偶更适合一些，而m对w而言，比w在μ中的配偶更适合一些，则（m，w）就会共同反对匹配关系μ，这样

μ就会不稳定。＊如果存在三位男士和三位女士，其偏好为：

25匹配理论的基本概念—匹配中的占优＊

匹配中的占优：在婚姻关系中，当且仅当，在并集M∪W中存在一个联盟A，

且对于联盟A中的所有男士m与女士w，都有

则称匹配μ′占优于匹配μ。＊博弈的核：匹配中所有非占优于别的结果的结果集合，即为博弈的核。

26匹配理论的基本概念—匹配与寻找工作＊“尝试—派遣—最新修正”是美国医学院协会为配置毕业生而采取的匹配程

序。做法：让各家招聘医院排列出自己对应聘学生的学业标准偏好序，同

时要求所有应聘学生列出自己对医院的偏好序，然后按用人单位提供的空

位额度进行配置。

＊第一步，1：1阶段：如果医院Hi有qi个空缺岗位，则从把Hi列入第一志愿的学生

中按学业从高到低录用学生。若这一匹配过程没有出现，则到＊第二步，2：1阶段：即从把Hi列入第二志愿的学生中按学业从高到低录用学生。若相应的匹配没有出现，一直可以进行到第k步，即k：1阶段。在这一阶段，受

选的学生是在第k次选择中将Hi列为首选。＊最新修正：如果当前是第k次选择，只考虑将医院列为k档志愿的学生，如果

应聘者在该档竞争中未被录用，则下一档只考虑将招聘医院列为k+1档志愿

的学生，…，依此类推。这会改变匹配结果。

27匹配理论的基本概念—匹配与寻找工作＊

有两家招聘医院H1和H2，三个医学院毕业生S1、S2、S3，其各自偏好：如果实行“最新修正”规则，则存在一个惟一的稳定结果

若第二轮择业过程中不排除掉S2，即名单不进行修正，则出现下列结果：＊

由于H2想要S2，但S2并未将H2列入志愿，而在H2人才录用过程中S2又占在S3之前，所以阻止了匹配过程的继续。显然μ′是一个不稳定的结果。所以实行“最新修正”有利于改进匹配结果，减少不稳定的匹配结果。

28工资、寻找工作与劳动市场的匹配工资理论的发展历程经典的劳动市场理论匹配理论的基本概念搜寻与匹配模型寻找工作的决策效率工资理论29效率工资理论—概况＊

标准新古典劳动市场理论假定劳动需求和劳动供给都是有弹性的，

因此，只要工资可以调整，市场上就不存在非自愿失业。但现实并

非如此，工资调整并不灵活。当对劳动需求出现较大波动时，平均

工资水平并没有显著变化，但失业率却出现较大波动。尽管用“工资刚性“可以做出一些解释，但随着信息经济学的发展，经济学家

对该问题做了更深层次的理论探讨。归纳起来主要三种理论：＊效率工资理论＊劳动市场的契约理论＊搜寻理论与匹配模型

效率工资理论—概况30＊

效率工资理论是20世纪70年代末由索洛提出。该理论产生的直接背

景是以往的理论都不能很好地解释经济面临总供给或总需求的冲击

时，就业剧烈波动而工资却呈粘性这一经济现象。新古典经济学对

这个问题的答案是代表就业者利益的工会反对工资下降，并利用自

己的判断力来阻止劳动市场的均衡。而传统凯恩斯主义则用结构性

失业和工会力量来解释。效率工资理论主要从信息不对称的角度出

发，认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励

员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。该理论不

仅为传统凯恩斯主义提供了微观基础，而且合理地解释了失业和工

资刚性并存的原因。

效率工资理论—概况31＊效率工资理论的核心内容是工人的生产率与其所获得的报酬呈正向关系。生产率为什么取决于工资？凯茨在1986年《NBER宏观经济学》中发表的《效率工资:局部评价》一文中梳理了四个最重要的原因：

＊高工资能够增加员工的食物消费。员工吃得好，身体强壮，生产效率会更高；＊高工资减少了员工的流动性。工人由于许多原因会离职。企业为降低辞职率，向

员工支付相对于其它企业更高的工资，会使员工产生感激之情，培育出员工对企

业的忠诚。企业向工人支付的工资越高，员工留在企业的激励越大，从而企业减

少了雇佣和培训新工人的时间和费用。＊高工资可以吸引具有较高能力的劳动者。劳动力的平均素质取决于企业向工人所支付的工资。如果企业降低工资，最好的工人就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。＊高工资提高了工人的努力程度。企业不可能完全监督其工人的努力程度，企业可

以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

效率工资理论—概况32＊依据效率工资理论模型的特性，可分为下列几种：

＊标准（基本）效率工资模型：这类模型直接外生假设员工的生产力与其所获得

的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符

合其经济理性的行为。＊偷懒（或道德风险）模型：该模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。

认为雇主由于信息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用支付高

于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来

诱导员工努力工作，因此信息不对称是造成市场机制无法完全发挥以出清劳动市

场的元凶。＊反淘汰模型：认为信息不对称是造成市场机制无法完全发挥以去除非自愿性失业、

的罪魁祸首。但不同于偷懒模型，它强调雇主在劳动力素质方面的信息息劣势。由于无法正确观察到员工真正的素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先离去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有非自

愿性失业就持续下跌。

效率工资理论—概况33

＊互惠或投桃报李模型：该模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的

天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复

的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有

超额供给就持续下跌。＊离职成本模型：该模型强调高工资有降低劳动成本的好处。因为高工资带来低员

工离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不

会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。

＊社会风俗模型：该模型强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机制失灵的原因。

如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本，则支付相当于

员工机会成本的工资的雇主，将会受到社会大众的责难，当此社会压力够大时，

雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因，而支付员工高

于其机会成本的工资，非自愿性失业因此无法幸免。＊以上模型的理论基础和经济背景各不相同，但却有一个共同的核心思想或基

本假设：工人的劳动生产率与工资水平呈正向关系。工资依赖于工人的生产

率，工人的生产率也依赖于工资。

34效率工资理论—福特案例＊1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资每天在2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。＊福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公

司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为

每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”＊从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成

本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。＊有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告：

“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有

把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下

降。”旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了

工人的纪律，使他们更忠实的关心企业，并提高了他们的个人效率。

效率工资理论—基本模型35＊

假定经济中有N家企业，企业皆为竞争性同质企业，每家企业都追求利润最大化，其利润函数：企业的生产函数：

其中，e代表单位工人的努力程度，企业生产函数忽略了决定产出

的其它生产要素，假定努力程度与劳动力人数的乘积决定产出。＊假定工人努力程度完全由工资决定，即：＊假定社会上可供的劳动力人数是固定的，即：，劳动供给完全

无弹性。

效率工资理论—基本模型36＊在上述假定条件下，代表性企业所面临的问题是：

如果劳动市场上存在失业，则企业完全按照公式（4）决定工资；如

果劳动市场不存在失业或出现劳动力短缺，则该企业至少支付其它

企业支付的工资水平。当企业未受约束时，L和w的一阶条件为：

整理公式（5）得

由公式（6）和（7）可得：

效率工资理论—基本模型37＊公式（8）表明当企业实现利润最大化时，工人工作的努力程度对工

资的弹性为1。＊如前所述，产量是有效劳动eL的函数。企业为达到最优，希望尽可

能便宜地雇佣有效劳动。当企业雇佣1个工人时，它以成本w获得e(w)单位的有效劳动，则单位有效劳动的成本为。当e对w的

弹性为1时，w的边际变化对该比例没有影响。因此，这是选择w以最

小化有效劳动成本问题的一阶条件。满足公式（8）的工资称为效率

工资。如图1所示。

38图1效率工资的决定效率工资理论—基本模型39＊图1中从原点出发的射线皆为e与w之比不变的直线，射线位置越高，e与w之比越大，单位有效劳动的成本就越低。因此，企业在选择w时

想使射线的位置尽可能高。这一要求在e(w)函数正好与一条射线相

切即e对w的弹性为1时得到满足。＊公式（7）表明该企业雇佣工人直到有效劳动的边际产出等于有效劳

动的边际成本。这类似于标准劳动力需求问题中的条件——企业雇

佣工人直至劳动的边际产出等于工资为止。＊公式（7）和（8）描述了单个企业的行为。要描述整个经济的均衡

也很简单。用w*和L*表示满足公式（7）和（8）的w和L值，则总的

劳动力需求为NL*。若劳动力供给

，则企业在选择w时是无约束的。此时，工资为w*，就业为NL*，失业为。若，

则企业受到约束，此时工资被提升至使供需平衡的水平，且不存在

失业。

效率工资理论—基本模型40＊该模型说明了效率工资引起失业的过程。该模型也意味着工资对需求变动不起反应。假定劳动力需求增加，由于效率工资完全由工人工作的努力程度函

数的性质决定，故企业没有理由去调整工资。因此，该模型对“为什么劳动

力需求变动导致失业出现较大变动而工资水平没有明显变动”这一问题提供

了一个可能的解释。此外，工资和工人工作努力程度没有变动这一事实意味

着，企业的劳动力成本没有变动。在价格由企业决定的模型中，企业调整价

格的激励较小。＊该模型意味着当经济增长使劳动力需求增大时，工资保持不变而失业趋于下

降，最终结果是失业为零，此时，进一步增加劳动力需求会导致工资增加。

但在实际中，并未观察到失业在长期中有明显的趋势。在短期内，劳动力需

求的变动似乎对工资没有什么影响，劳动力需求的变动几乎全部体现在就业

上；而在长期内，劳动力需求的变动几乎全部体现在工资上。上述模型没有

解释后一种情况。

效率工资理论—更一般的模型41＊上述模型是最简单的模型。在现实生活中，工资不可能是工人工作

努力程度的惟一决定因素。例如，假定工资之所以影响工人工作的

努力程度，是因为企业不能完美地监督工人，且工人担心因厂商发

现自己偷懒而失去工作。这种情况下，一个工人被解雇的成本不仅

取决于企业支付的工资，也取决于找到其它工作的难易程度及其它

企业支付的工资。因此，在既定工资水平下，工人有可能在失业率

更高时加倍努力工作，而在其它企业支付更高工资时减少工作的努

力程度。因此，一个自然的一般化的工人工作努力程度函数为：

其中，wa是其它企业支付的工资，μ是失业率，表示e对第i个

变量求一阶偏导。

效率工资理论—更一般的模型42＊每个企业相对于整个经济而言都是微不足道的，因此模型将wa和μ

视为既定。除wa和μ影响工人工作的努力程度外，代表性企业面临

的问题和基本模型一样。一阶条件可重新整理为：＊这个扩展的模型不仅有望解释“失业在长期内没有任何趋势”这一

事实，也有望解释“劳动力需求的变动似乎在短期内对失业有很大

效应”这一事实。下面通过一个具体例子来说明这一点。该例子来

源于萨莫斯1988年在《美国经济评论》上发表的论文《相对工资、

效率工资和凯恩斯主义的失业》。

效率工资理论—更一般模型的例子43＊假定工人工作的努力程度由下式给出：

其中，β表示支付较高工资带来的生产率提高效应；x是对劳动力市场状况

的一个度量，反映工人外部就业机会的大小。b反映失业率和外部其他企业

的工资在决定工人外部就业机会的相对重要性。若存在失业福利或工人更

看重闲暇，则b＜1，工人不看重失业；如果失去工作的工人面临非常高的

持续失业的可能性或工人为风险规避者，则b＞1，工人更看重失业；如果b=

1,x就是其它企业支付的工资乘以就业率。

效率工资理论—更一般模型的例子44＊在方程（12）的函数形式下，“工人工作努力程度对工资的弹性等于1”这一条件（方程（11））可表示为：

对（14）进行整理可得：

当β的值较小时，。因此，(15)意味着β较小时，该企业为劳动

力市场机会的标志x提供了比例大约为β的升水。

效率工资理论—更一般模型的例子45＊均衡要求代表性企业支付现行工资，即w=wa。将这一条件代入(15)可得：

若要使上式成立，则失业率必须由下式给出：

方程（15）显示，如果失业率小于μEQ，则每个企业支付高于现行工资的工

资；若失业率大于μEQ，则每个企业支付低于现行工资的工资。＊当时，均衡的工人工作努力程度（eEQ）有多高？

46效率工资理论—更一般模型的例子＊均衡工资由“有效劳动的边际产出等于其边际成本”这一条件（方程(10)）

决定，即。均衡时总就业为，故每个企业雇佣的工人数量为

。均衡工资为：＊上述分析得出下面结论：＊式（17）意味着均衡失业率仅取决于工人工作努力程度函数的两个参数，与生产

函数无关。因此，生产函数的向上的趋势不会使失业变动。＊β表示支付较高工资带来的生产率提高效应，式(17)显示β上升可能引起均衡失业率的上升。所以，从微观的角度看，失业可能与在岗工人加薪后的效应有关。

47工资、寻找工作与劳动市场的匹配工资理论的发展历程经典的劳动市场理论匹配理论的基本概念效率工资理论寻找工作的决策搜寻与匹配模型48＊标准的新古典劳动供给理论把企业和劳动者都视为同质，在完全竞争市场的

假设前提下，市场所有的供求信息都将反映在市场价格上，通过价格机制的

调整，市场皆可达到出清，不存在“失业”问题。该理论暗含的前提就是只

要劳动者愿意，工作就可以在瞬间唾手可得，而不必寻找。显然这种假设不

符合现实。由于劳动市场存在各种不可避免的交易成本，特别是信息的不完

全，劳动者需要时间搜寻其最适合的工作，或暂时找到一份工作后，再在职

搜寻最优工作。同样，企业也希望以尽可能低的工资来雇佣一个适合其空缺

职位的劳动者。这种“摩擦”的存在使在市场存在很多空缺职位的情况下，

失业仍不可避免。

搜寻与匹配模型—概述49搜寻与匹配模型—概述＊在“摩擦市场”中，求职者的求职策略、工作搜寻强度及失业持续时间会受

哪些因素的影响，空缺职位和失业之间如何形成匹配？美国麻省理工大学戴

蒙德教授、西北大学的莫滕森教授及英国伦敦政治经济学院的皮萨里德斯教

授所构建的均衡搜寻理论和匹配模型对这些问题进行了强有力的解释。他们

的研究不仅分析了在经济周期调整和劳动力市场动态变化环境下的均衡失业

现象，而且分析了政策和制度是如何影响失业、职位空缺及工资的，其理论

和研究方法更是被广泛应用于婚姻市场、房地产市场等所有具有摩擦性质的

市场分析。由于三位经济学家对分析“市场摩擦”方面所做出的重要贡献，2010年获得诺贝尔经济学奖。

50搜寻与匹配模型—模型的描述＊在无摩擦的劳动市场，企业和工人是同质的，企业不在乎失去自己的工人，

因为企业能够以相同的工资无成本地雇佣的相同的工人；同样，工人也不在

乎失去自己的工作。当企业和工人高度异质时，企业和工人的匹配可能是一

对一的，工人为找到合适的工作，企业为了找到满意的职工，往往需要经历

非常复杂的搜寻匹配过程。要详细分析异质条件下的工人和就业岗位之间的

匹配过程，需要复杂的数学工具。以皮萨里德斯1985年在《美国经济学评论》上发表的论文《失业、职位空缺和实际工资的短期动态均衡》为基础，介

绍搜寻和匹配模型。

51搜寻与匹配模型—模型的描述＊假定经济中只存在工人和工作岗位。工人分为就业工人和失业工人，分别用E和U表示；工作岗位分为有人占着的和空缺的，分别用F和V表示。每个工作

最多由一个工人从事，因此，E和F相等。劳动力总供给数固定为,因此，

。＊为了分析简化，假定经济处于稳定状态。＊工作岗位是内生的。工作空缺可以被无成本地创造出来或取消，但维持一个

工作岗位（无论是有人占着还是空缺）需要花费固定成本，单位时间的固定成本为C，代表与岗位相配的物质资本装备成本等等。＊假定该模型为连续时间模型，A为单位工人在单位时间内生产的产量，w为其

单位时间的工资。A是外生的且假定大于C，w被内生的决定。为了分析问题

方便，模型忽略了努力的成本和搜寻工作的成本。因此，一个工人单位时间

的效用在其被雇佣时是w，否则为零；一个工作岗位单位时间的利润在有人

从事时是A-w-C，空缺时是-C。

52搜寻与匹配模型—模型的描述＊假定正的失业与工作空缺可以并存，且通过雇佣不能立即消除。相反失业和

工作空缺以某个速率产生出新的工作：

公式（1）为匹配函数，代表雇主招募新工人、工人搜寻以及雇主与工人相

互评价这一复杂的过程。若，即匹配函数为规模报酬递增时，存在

密集市场效应或市场活跃效应：从匹配过程在单位投入（失业和工作空岗）

下产生出更多产量（匹配）来看，增加搜寻水平将使匹配过程运转的更加有

效。若，即匹配函数为规模报酬递减时，存在拥挤效应。＊除新匹配外，还存在现存工作岗位中的人员更替。假定单位时间内有b比率

的工人会退出就业市场，则就业人数的动态变化为。因为是

稳定状态，，即

53搜寻与匹配模型—模型的描述＊用

表示单位时间内失业工人找到工作的速率，用

表示单位时间内空缺职

位被人填补的速率。则＊用Vi表示处在状态i（i=E,U,F,V）时的价值，即处在状态i的工人自当前时

刻往后的贴现一生效用的预期值。由于状态间的转换为泊松过程（没有时间

依赖性），所以Vi不取决于该工人已在自己的当前状态呆了多久。＊使用动态规划来描述不同状态下的价值。动态规划的中心思想：只考虑一个短暂的时间间隔，并用Vi本身去总结该时间间隔之后发生的情况。（见萨金特1987年的《动态宏观经济理论》）

54搜寻与匹配模型—模型的描述＊考虑在0时刻被雇佣某工人，假定时间被分为长度为△t的时间间隔，且在某

个时间间隔失去工作的工人只有当下一个时间间隔开始时才能重新找工作。

在这一假设下，用VE(△t)、

VU(△t)、VF(△t)、VV(△t)分别表示某一时

间间隔开始时就业、失业、岗位填满和岗位空缺的价值。＊代表性工人一生的效用为：u(t)是t时的即期效用，r为贴现率。即期效用为：

55搜寻与匹配模型—模型的描述＊如果一个工人受雇佣从事一项工作，得到的工资为w，则VE(△t)由下式给出

公式(5)的第1项反映了在时间间隔（0，△t）的效用。该工人在t时仍被雇

佣的概率为。如果被雇佣则效用为w，将w贴现回0时刻可得対一生效用的

预期贡献，即。公式(5)的第2项反映了△t时刻之后的效用。该工人在△t被雇佣的概率为

失业的概率为1-。＊计算公式(5)中的积分：

56搜寻与匹配模型—模型的描述＊（同样，

）为求出极限，对公式(7)运用罗比塔法则，得

重新整理，得

含义：设想一种资产，当该工人就业时，该资产在单位时间内支付红利w，

当该工人失业时，该资产不支付红利。该资产想要被持有，需提供预期收益

率r。即该资产单位时间的红利加上单位时间内的预期资本增值或资本损失必

须等于rVE。当工人就业时，单位时间的红利为w，且在单位时间内遭受资

本损失(退休或正常下岗)(）的概率为b。

57搜寻与匹配模型—模型的描述＊若该工人失业，则红利为零且预期的资本增值为单位时间，即

＊如果该工作岗位有人占着时，该工作在单位时间的利润为A-w-C，单位时间

内遭受资本损失为。即＊如果该工作岗位空缺时，该工作在单位时间的利润为-C，且单位时间内预期

资本增值为。即

58搜寻与匹配模型—模型的描述＊搜寻与匹配模型除了上述条件外，再加两个条件：

＊第一，当一个失业工人与一拥有1个工作空缺的厂商相遇时，双方须选择工资水平。

在双方的工资谈判中，该工人要求工资足够高，而厂商要求工资足够低。假定工

人和厂商在谈判中势均力敌，使双方获得相同的收益。即

＊第二，假定新工作空缺的创造或消除是无成本的，因此工作空缺的价值为零。即

。

59搜寻与匹配模型—求解模型＊模型求解时，关键是两个变量：就业量E和工作空缺价值VV的决定。求解过程为：首

先在和给定条件下的工资和VV的决定；然后，求出和内生时的就业水平E和

工作空缺价值VV。＊首先，考虑和给定时工资和工作空缺价值的决定。从公式(9)中减去公式(10)，整理得：

从公式(11)中减去公式(12)，整理得：根据假定条件公式(13)，可得60搜寻与匹配模型—求解模型

从公式(16)求解w，得：