基于ahp的400度反馈考核方法中国公务员绩效考核的一个新解释

基于ahp的400度反馈考核方法中国公务员绩效考核的一个新解释

官员评估是一个全球问题。西方工业化国家正在进行中，但尚未建立有效的评估体系。中国自1993年正式建立现代公务员制度以来,考核制度也随之逐步发展,取得了不少成绩,但仍然面临着诸多问题。学术界普遍认为当代中国公务员考核的问题是:职位分类制不成熟,考核标准模糊,考核方法上偏重于定性考核,考核等次较少,重视年度考核,忽视平时考核,考核结果难兑现等。除此之外,笔者认为,当前中国公务员年度考核所面临的关键问题是如何用较低成本来确保公务员考核的客观公正。为此,本文试图运用层次分析方法和360度反馈考核方法构建当代中国公务员年度考核的通用模型,即基于AHP的360度公务员绩效考核模型。一、基于ahp对360度员工绩效评估的构建(一)直线上级的考核方法,主要解决了年龄单次测量的误差和偏见360度考核即360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价,它尽可能结合多方面的信息以确保最公正的考核结果,这些方面包括上级、同事、下属、客户和外部专家等。该考核方法综合运用了心理学、心理统计与分析、社会学、组织行为学、管理学和人力资源管理等学科的先进手段,以心理测量学中的真分数理论为依据。它着眼于各个不同侧面,对任何一个组织成员都测量多次,因此测量的平均误差逐渐趋近于零。这样,从统计学的角度而言,就可避免长期以来纯粹由直线上级考核所带来的误差和偏见。从科学的角度出发,参照中国公务员年度考核委员会的组成人员,我们可以大致上确立如下考核主体(见图1)。1.新《证券法》上的等次确认,有利于对公务员考核程序进行比对化的调整从中国正式实行公务员制度以来,公务员考核过程中就存在着与360度思想基本吻合的考核机构,即考核委员会或者考核小组。但是,长期以来,这一机构并不承担任何具体的类似于打分的考核工作,而主要负责一些宏观的行政工作。公务员的等次都是部门主管领导说了算,考核委员会只是形式上负责一些审核和复核工作。但是,改变部门领导直接决定公务员的考核等次的制度是大势所趋,考核委员会也将在公务员考核的过程中承担更多的具有实质性意义的工作。现行的《公务员法》与《公务员考核暂行规定》相比,考核程序上有一个重大的变化,即原来由部门负责人最终确定考核等次变为由部门负责人或者授权的考核委员会最终确定考核等次,这表明今后考核委员会在确定公务员考核等次方面拥有了法律依据。同时,我们对考核主体的设置实质上成为确认考核委员会的人员构成,这使得360度的考核思路将在公务员考核主体的设置上发挥更大的作用。2.政府工作人员的引入西方的新公共管理运动为强调民营化和市场化的发展思路,同时为提高政府工作人员的服务意识,专门引入了“顾客”这一概念。近年来,中国的许多地方政府纷纷开展了“顾客评政府”的活动,大都取得了积极效果。(二)公务员之间的绝对排序法根据《公务员法》对公务员年度考核准则的规定、《中国人事报》对德、能、勤、绩、廉五项考核指标的权威解读和《公务员九项通用能力标准》的相关规定,我们给出下面的指标体系:表1的指标一律采用四个评定等级,经典的AHP需要配对比较,由于一致性的要求,比较的元素不能超过九个,通常情况下考核的公务员会超过这一数目。因此,公务员之间我们不采取直接配对比较,而是采用绝对排序法,该方法中公务员对于每个指标的达到程度是单独进行测量的,而不是像直接比较方法那样进行配对比较。排序方法在处理问题时同样为每一公务员指派一个非负值的小于等于1的权重,这一权重的指派与其他公务员无关,如果某个公务员在指定的准则下的权重为1,则说明这一公务员相对于其他公务员而言在该准则下是最好的,同一准则下,不同的公务员可以具有相同的权重。利用这些权重,公务员可以由高到低进行排序。(三)层次结构的建立依据准则与指标间的隶属关系,建立图2所示的递阶层次结构。递阶层次结构确立之后,360度公务员绩效考核模型即构建完成,如图2所示。二、考核模型的构建。在考核依据图2给出的层次结构,通过EC(ExpertChoice)很容易实现对公务员的绩效考核,显然,不仅每个考核主体的权重不同,不同的主体赋予“德、能、绩、勤、廉”的优先序也各不相同。同样,对于同一个公务员在指定的指标下,不同的主体会给出不同的评定等级。EC在处理?以?评?语(等级)表示的考核结果时,通过配对比较将评语量化,表2中给出的是人事部门下的各个指标的评语的优先序,从表中的数据不难看出:同样的评语对于不同的指标可以具有不同的优先序。针对当代中国公务员考核中存在的主要问题,笔者运用360度考核方法和AHP层次分析方法构建出了公务员年度考核的通用层次分析模型。正如陆红军认为的那样,国内外人事管理实践表明,任何单个测评项目用于人事决策都具有一定的盲目性。越来越多的研究表明,人员测评是一个程序,由多种测评技术和方法所构成的程序,具有多样性、序列性、互补性和多纬性。在构建和运用模型的过程中,我们用到了多种方法。360度考核方法指导我们设置不同的考核主体,通过多种考核主体的参与,最大程度地削弱个人偏见在人事考核中的影响,保证考核结果相对客观、公正和全面。AHP方法具有深刻的数学基础,在所有的赋权方法中是比较精确的一种,它帮助我们解决公务员考核中长期以来存在的赋权问题。同时,它也帮助我们对考核准则进行层层分解,直至指标清晰明确,便于对定性判断作定量分析,特别是模糊评价方法的引入,对于公务员最后考核等次的确定,可谓十分关键。这些方法的综合运用最大程度上确保了公务员年度考核的客观公正。模型的结构十分简单,使用方法却似乎有些繁琐,其实,现在除考核主体对问卷填写是纯手工操作之外,其他的包括问卷数据的收集整理、指标权重的确定、模糊矩阵的运算都可以通过电脑实现自动化处理,省去繁琐的手工运算。此外,由于公务员的大多数考核指标难以量化,所以本模型没有刻意地强调量化考核,使用本模型输入的原始信息是定性判断后通过技术手段对定性判断的信息进行量化处理。总之,当代中国公务员年度考