【S电子有限公司一线员工的流失现状、原因及优化建议分析9100字（论文）】

第第S电子有限公司一线员工的流失现状、原因及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u9315摘要 12239前言 223104第1章相关概念及理论 3141921员工流失的概念 36322员工流失的特点 3129322.1群体性 310622.2群体性 3272312.3逐利性 3258623员工流失的分类 3289434员工的激励理论 43367第2章S电子有限公司一线员工的流失现状 570971S电子有限公司简介 574602S电子有限公司人力资源管理情况 5205862.1学历构成 549172.2年龄构成 5275072.3工龄构成 575613S电子有限公司一线员工流失现状 511982第3章S电子有限公司流失率高的原因分析 7105731一线员工缺乏合理的晋升机制 762352公司缺乏对一线员工的人文关怀 7164443公司缺乏合理的薪酬激励制度 8305694公司缺乏文化凝聚力 923459第4章S电子有限公司流失率高的解决对策 1038751增加一线员工的晋升渠道 1071122给予一线员工人文关怀 10269693完善薪酬激励制度 11110964增强企业文化建设 115560第5章总结 1329748致谢 141991参考文献 15摘要实践证明，只有不断引进高水平的人才才能保持现代企业的健康稳定的发展。因此建设高度忠诚的企业员工队伍变得至关重要。现代市场经济条件下，人才已经成为企业的核心竞争力，人才的忠诚度决定着企业是否能充分发挥人才的优势。如何有效地留住人才，降低人力成本，使人力资源的使用效益变得最大化，已成为各大企业管理者以及人力资源管理部门迫切需要解决的重要问题。本文以上海S电子有限公司为例，采用文献研究、问卷调查、个别访谈等方法，对一线员工流失的现状及原因进行调查分析，并对调查结果进行总结，主要表现在企业员工晋升渠道不足、缺乏人文关怀、薪酬激励机制不健全，企业文化凝聚力不强等方面。根据现代人力资源管理理论和公司现状，以降低一线员工流失率为目标，提出了相应增加一线员工的晋升渠道、给予一线员工人文关怀、完善薪酬激励制度、增强企业文化建设的解决方案和对策，在管理实践中取得了突破，具有一定的可操作性和实用价值。关键词S电子有限公司；员工流失；对策分析前言随着我国劳动制度的不断完善，工资水平的不断提高，员工自我保护意识的觉醒，企业面临着越来越多的困难。但自2008年金融危机以来，大量中小企业倒闭或搬回内地，导致大批员工返回内地。还有许多大公司正在迅速萎缩。随之而来的是更高的员工流动率和供过于求的劳动力市场。缺乏一大批有经验的技术骨干或一线工人，使企业蒙受巨大损失。但由于招工难，新员工不适应，导致员工流失率高，培训时间长，投资时间和成本高。企业的生产效率、质量保证和工作效率都会受到直接或间接的影响，员工的稳定也会受到影响。只有有效控制员工流失率，采取有效措施预防和控制员工流失，才能保证企业的可持续经营，保持企业在行业中的竞争力和成长机会。上海S电子有限公司作为一家从事电子设备和精密仪器零部件生产的现代企业，只有充分满足人力资源需求，才能顺利实施和完成生产项目，为企业发展打下良好的基础。增强公司发展的实力和信心，促进公司发展，促进城市经济快速发展。而且，通过减少一线人员流失，可以提高一线人员对企业的归属感和责任感，保证生产制造活动的顺利开展，落实国家加强改革、促进经济发展的方针政策，为社会主义现代化建设作出重大贡献。本文以上海S电子有限公司为例，全面分析了一线员工流失的现象和原因。通过研究，希望能为我国电子制造企业如何减少一线员工流失提供一些思路，为此类企业的人力资源管理提供参考。这对提高企业人力资源管理水平具有重要的现实意义和现实参考价值。第1章相关概念及理论1员工流失的概念在理解员工离职的概念之前，我们需要先了解员工离职的概念。从广义上讲，人员流动是指员工与用人单位之间为了实现就业、就业组织或地区的变化。从狭义上讲，员工流动是指员工因职务变动而从一种工作状态转移到另一种工作状态。一般情况下，员工流失率通常按以下公式计算:员工流失率=某一时期(通常为一年)离开组织的员工人数÷同期平均员工总数×100％这一指标由于计算和理解方便而被广泛使用。但这一指标有时具有误导性。如果一家公司有1000名员工，根据员工流失率的计算公式，公司上一年度的员工流失率为10，预计今年可能有10人离职，这意味着公司可能有10个职位空缺。但如果仔细分析，员工流失率为10%，这是由于一个部门人员频繁流失造成的，例如生产部门每年有100人离职。虽然流失率仍然是10%，但事实上只有一个部门失去了工作人员，其他部门并没有损失。因此，在员工流失率分析中，应从公司的角度计算员工流失率，并按部门、专业、岗位、岗位等级计算流失率。这样有助于了解员工离职的真实情况，分析员工离职的原因[1]。2员工流失的特点2.1群体性一般而言，员工流失通常发生在以下群体：思维很活跃的，专业不大对口的，对企业内部环境不满的，业务精通的，对自己未来职业生涯不清晰的，感到受到不公平不公正对待或者与公司同事人际关系不好的。2.2群体性员工流失的时间是有一定规律的，通常看来，在工资结算及奖金发放后，春节假期结束后，教育（学历）水平提高后，职称或者专业技术水平提高后，或者员工流动条件成熟后，员工流失最有可能发生。2.3逐利性逐利性即员工流失总是趋向于个人利益和目标。不同员工对利的趋向不尽相同，大致可分为追求物质型、追求环境条件型和追求安稳型。3员工流失的分类员工流动可分为三种形式：流入、内部流动和流出。员工流失只是员工的一种流出形式。员工流失是员工根据自身情况选择和组织终端关系的现象员工流失主要包括以下三类：自愿流失、强迫流失和自然流失。其中，自然流失主要是指员工因退休、死亡等情况而离职的现象，这种情况是偶然的，没有研究意义，本文不做研究。员工自愿离职是指员工与企业完全脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律承认的合同关系的过程，如辞职、自动离职。被迫流失是企业因经济衰退而导致的裁员，从而导致员工流失的现象发生。因为是企业的行为，员工被强迫，与员工的心理无关，本文一切研究都只是员工自愿流失的这种情况[2]。4员工的激励理论激励是指管理人员通过信息沟通，通过适当的外部激励形式和工作环境，具有一定的行为规范和惩罚措施，通过信息沟通，对组织成员的行为进行激励、引导、维护和计划，从而有效地实现组织及其成员的个人目标。如何满足人们的各种需求，调动人们的积极性和创造性，是激励理论亟待解决的问题。国外许多管理学家、心理学家和社会学家根据自己的实践经验，从不同的角度提出了许多激励理论。这些理论是在不同的时间、顺序和内容中形成的，可分为三类：基于内容的动机理论、基于过程的动机理论和基于行为修正的动机理论。基于内容的激励理论主要研究工作内容对员工动机、积极性和潜能的影响；基于过程的激励理论主要研究员工从动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。第2章S电子有限公司一线员工的流失现状1S电子有限公司简介上海S电子有限公司是经国家有关部门批准注册的企业。公司成立于2004年，总部设在瑞士、法国。上海S电子有限公司以生产加工方式经营连接器系统、继电器、光纤、电路保护设备、分布式天线系统、电线电缆、触摸屏、热缩套管、机架及配线架、网络电缆系统、海底通信系统。加工方式包括来料加工、OEM加工和拉深加工。加工技术包括电子装配加工等加工电子加工技术，插件加工，服务电子、电工、电器及军工等行业，员工1200余人，注册资本500万元。在同类型企业中，S电子品牌驰名中外，公司分布在20多个国家和地区，与150多个国家有贸易关系。上海S电子有限公司作为子公司之一，多年来蓬勃发展，为上海经济发展做出了巨大贡献[3]。2S电子有限公司人力资源管理情况2.1学历构成截至2019年12月底，上海上海S电子有限公司共有合同工为229人，符合技术型员工评判标准的合同工有160人，约占合同工总人数的70%。其中具有大专学历职工6人，本科学历127人，硕士2人，博士4人。技术型员工在组织内所占比重较高，这与企业的所处行业有关。其余职工为临时工，人数达1000名左右。2.2年龄构成全体合同工年龄结构为：年龄在30岁以下的有136人，年龄在30岁到40岁的有55人，年龄在40岁到50岁的有23人，年龄在在50岁以上有15人。全体临时工的平均年龄在30岁到40岁之间。2.3工龄构成全体合同工工龄结构为：工作一年的员工有76人，工作1—5年的员工有67人，工作5—10年的员工有40人，工作10-20年的员工有46人。全体临时工的平均工龄在5年左右。3S电子有限公司一线员工流失现状目前，上海S电子有限公司的一线员工是公司生产的主力军。他们主要分为两类：合同工和临时工。合同工的人数只占公司雇员的百分之二十，而临时工占总人数的百分之八十。据统计显示：表2.1上海S电子有限公司2015-2019员工信息新入职员工全体员工流失员工合同工临时工合同工临时工合同工临时工2015年6人87人249人1000人4人93人2016年7人90人230人922人3人97人2017年5人87人228人916人4人101人2018年5人89人227人906人2人88人2019年4人90人229人906人3人89人从上表可以看出，上海S电子有限公司一线员工中合同工和临时工的离职率分别为2015年1.7%、2016年1.3%和2016年10.5%、2017年1.7%和2018年11%，合同工的离职率分别为0.8%，临时工9.7%；2019年合同工周转率1.3%，临时工9.8%。可见，在上海S电子有限公司的一线员工中，临时工的流失率高达近10%，这是一个非常可怕的数字。与合同工相比，虽然有人员流动，但很少。大量的临时工的流失会导致公司生产量和生产效率的下降，影响是致命的[4]。第3章S电子有限公司流失率高的原因分析1一线员工缺乏合理的晋升机制上海S电子有限公司作为S电子有限公司的子公司，与公司的生产设备有一定差距。在积极发展子公司、扩大子公司发展规模的同时，也要考虑一线员工的利益。为了使一线员工有一个积极的目标，必须有一个严格有效的晋升制度和渠道。对于公司来说，无论是技术、管理还是车间员工，都要明确工作目标。一线员工只有在实际利益的驱使下，有了对公司的归属感，才能有上进的动力，争取更好的晋升机会。首先，上海S电子有限公司缺乏有效的员工培训。公司对一线员工进行培训，很少给他们提供学习和提高的机会和渠道。在知识和技能无法更新和提高的情况下，缺乏提升技能和渠道。这些一线员工不得不选择离开，寻找更好的出路。S电子有限公司只为每个子岗位提供部分管理学习和交流机会，忽视了一线技术人员对新知识、新技能的需求，忽视了一线员工对技术升级培训的需求。作为一家电子产品制造企业，只有不断学习和提高技术工人的技术和知识，公司才能得到更好更快的发展。传统的师傅带徒弟的单一培训模式已经不能满足年轻员工的需求，老员工不更新技术就无法引导年轻员工。落后的培训方式和有限的培训管理显然忽视了一线员工职业发展的需要。另外，通过与辞职员工的沟通，我们了解到上海S电子有限公司的人力资源管理体系不完善，管理水平非常有限，人力资源管理中存在不同程度的任人唯亲现象，一线员工因工作原因离职的现象[5]。其次，上海S电子有限公司对一线员工缺乏合理的职业规划。上海S电子有限公司的一线员工大多是临时工。晋升渠道狭窄，没有合理的培训机制。一线员工缺乏有效的培训和锻炼机会，无法在晋升中获得优势。一线员工的考核机制是一种摆设，很难再提拔。管理层忽视了一线员工的专业知识和特点，未能及时有效地提高和评价一线员工的个人能力，对具有相同特点的一线员工进行培训和提高，忽视了员工的个人优势，阻碍了一线员工的职业发展，也阻碍了公司的发展。年轻有抱负的员工可能会担心自己的未来，不得不离开公司，因为他们无法实现自己的抱负。一线人员流失会导致生产加工线出现故障，进而影响整个项目的实施，影响供需，难以满足与公司签订合同的相关单位的业务需求。2公司缺乏对一线员工的人文关怀上海S电子有限公司缺乏人性化管理和人文关怀。特别是年轻员工对生活质量、工作环境健康安全、生活环境质量稳定、食堂供应质量、健身娱乐设施完善等有一定的要求和追求。上海S电子有限公司只有男女宿舍，对双职工家庭考虑较少，对子女的照顾和教育也不太重视。领导对员工缺乏人文关怀，工作不到位。一线员工基本沟通顺畅，同事间有QQ或微信群。他们不仅是同事和同志，而且是工作和生活中的好朋友。除了工作，生活中也有频繁的接触。但是，一线工作人员与管理层接触的机会很少，很多建议和投诉没有得到及时反映和解决。内部沟通的渠道非常简单，只有总经理信箱的形式，设置在总经理办公室门口。说到底，只是流于形式，没有实际意义。经理和总经理很少去车间，去一线体验考察，缺乏基本的人文关怀，即使双方沟通，也很难把自己放在对方的利益上，沟通效果也不明显。目前，上海S电子有限公司的员工人数在增加，但公司并没有给外籍员工一个相对合理的假期。离家出走的员工没有时间回家探亲。人性化管理相对缺乏，不到位。因此，异地员工的满意度非常低，潜在的损失也非常大[6]。3公司缺乏合理的薪酬激励制度上海S电子有限公司在激励和考核体系方面还不完善。绩效考核本质上是一种过程管理，不仅是对结果的考核，更是对各方面的考核。上海S电子有限公司目前的薪酬结构是基本工资、绩效工资、水平工资、加班工资和生活津贴，但这种绩效不是针对个人，而是针对整个部门。绩效考核流于形式，缺乏监督。绩效考核的最终目标是促进公司与员工的双赢。通过检查评估，发现问题，解决问题，找出差距，共同进步。上海S电子有限公司的激励制度在一定程度上降低了一线老员工的积极性，也影响了新员工学习和掌握技术的积极性。此外，上海S电子有限公司只为合同工办理基本养老金、医疗保险和意外伤害保险。与临时工相比，他们没有劳动保障，只有基本工资，没有工资福利。对于新员工或学徒，没有任何保证。没有提供基本的食宿。节日期间，上海S电子有限公司只给一线员工一份简单的伙食补贴：每人一袋大米和一桶油。与其他企业的购物卡相比，这些辛苦工作一年的一线员工的物质回报有点有限。一线员工的积极性和主动性受到打击，心中没有目标和斗志，工作效率低下。这些都将极大地影响公司的整体工作量和工作进度，以及公司的利益和声誉。因为内部竞争没有压力，外部竞争在同行业没有优势，工资水平低。在物价上涨的经济条件下，一线员工为了获得基本的生活保障，不得不选择离开，寻求新的发展。4公司缺乏文化凝聚力上海S电子有限公司的企业文化建设相对薄弱。调查显示，大多数员工不了解或不了解公司的文化。公司只对员工进行安全教育，很少涉及企业文化。没有归属感和集体荣誉感的员工也将成为员工离职的重要原因。上海S电子有限公司的文化建设还不够。员工只能在休息时间呆在工厂或宿舍，下棋、打牌、赌博或玩手机游戏。没有休息场所、娱乐场所和健身场所。没有领导或组织者组织相关活动。工会、工人之家和其他组织只是名义上存在，根本没有任何作用。员工没有归属感，对企业缺乏奉献精神，潜在的“企业是我的家”意识。老员工已经习惯了这里的工作环境，所以他们的满意度更高。新员工，尤其是年轻员工，对文化要求更高，希望得到更高的认可。他们把企业文化与企业活力联系起来，把人生观和价值观相匹配，希望融入企业文化生活，为企业文化建设贡献力量。这就迫切要求企业树立正确的企业文化，向总部学习，发展具有地方特色的企业文化。第4章S电子有限公司流失率高的解决对策1增加一线员工的晋升渠道上海S电子有限公司帮助一线员工做好职业生涯管理，可以让一线员工在组织中明确自己的发展路径和方向。上海S电子有限公司没有足够的人力资源为每一位一线员工制定详细、科学的职业发展规划，但它可以鼓励一线员工制定自己的职业发展蓝图，从而减少人力资源管理的工作量，使一线员工胜任工作对自己的工作，有很强的认同感和执行行业规划的热情。它还可以让一线员工感受到公司对他们个人成长的关心和关怀。根据各岗位特点，对一线员工进行有针对性、有特色的培训。纵向职业生涯规划主要是企业内部的晋升制度。晋升制度要公开透明，形式多样，员工可以自我推荐。晋升渠道畅通、自由，使有能力的员工在相应的岗位上熠熠生辉。企业应建立员工档案，统计每位员工的特点和专业特长，发布空缺信息和公司内部招聘公告，鼓励有能力的员工积极应聘，并将员工的职业生涯规划完全掌握在自己手中，让每个员工都有选择的权利。人力资源部成立了专门的职业生涯规划小组，对员工的职业生涯管理进行评估。从侧面鼓励员工积极工作，使员工在工作中始终充满热情。另外，评价体系和积累体系可以并行。一是定期组织培训，为想升职的员工提供学习和实际操作的机会。通过考核验收，真正的技能型人才才能得到相应的岗位。二是对员工日常工作以及突出贡献，积累到一定标准予以表彰或提拔。这样才能充分调动员工的积极性，让员工看到升职的可行性，充分为企业服务。2给予一线员工人文关怀上海S电子有限公司要注重人文关怀。公司的建设不仅体现在公司的工作环节上，更体现在实现高产、高效、节能、环保的目标上，体现在实现公司的长远发展目标上。企业文化建设必须与之相适应，在思想上起主导作用。只有高举共产主义旗帜，牢记公司的核心理念，员工才能真正为公司做出贡献。员工的关心不仅体现在物质奖励上，更体现在员工的心理动力上，体现在宿舍管理员、食堂管理员及相关管理人员的责任监督和绩效考核上，关系到一线员工的工作和生活。增加工作生活环境用电设备，对高温作业和低温作业给予补贴，并给予员工一定的冷暖费用。招聘保洁人员负责企业内部环境的保洁工作，并为工人提供后勤保障，使其拥有良好的工作和生活环境。上海S电子有限公司可以建立分配夫妻宿舍，配备基本生活设施，让员工有宾至如归的感觉。餐厅管理要更加透明、人性化，员工可以免费用餐，也可以每天收费用餐。增加24小时热水供应，确保员工下班后有热水使用。食物的品种足以满足一线员工的口味需求。帮助解决员工子女上学、就医的问题，让员工安心在公司工作，为公司创造最大价值。3完善薪酬激励制度上海S电子有限公司应建立科学的薪酬体系。在基本工资水平上，要参照当地同行业的工资标准，制定高于或不低于其他企业的工资标准，在外部环境中具有竞争力。内部工资应根据员工的水平、受教育程度、工作强度、质量标准等方面，做到公平合理、科学合理。要完善科学的薪酬激励政策，薪酬要有一定的优势，这样才能保证学徒工、临时工和实习生的需求，特别是实习生的积极待遇，保证人才储备。同时，奖励要超过处罚，处罚措施要尽量减少或取消。奖惩要明确透明，让优秀贡献者得到重奖，物质奖励和精神奖励要平等。薪酬机制可以根据不同岗位选择绩效工资和资格工资。完善激励机制。根据《中华人民共和国劳动法》，要兼顾合同工和正式工的保险和医疗，解决职工的后顾之忧，为一线职工提供个人医疗保险。定期体检，保障员工的身体健康，让每一位员工都有一个健康的身体，为徒弟建立基本的意外伤害保险，确保全体员工的生产生活安全。综合办公室成立了医疗队，可以对一般疾病和意外伤害进行简单的治疗和急救。公共培训体系，让员工安心培训，真正学到业务知识，为公司发展服务。加大节日奖励力度，对公司有贡献的员工给予带薪节日奖励，建立专项奖励、全员服务奖、长期贡献奖、突出贡献奖、生产技术带头人、安全生产奖等奖励制度。4增强企业文化建设优秀的企业文化可以增强企业凝聚力，培养组织成员的价值认同感，增强企业形象和品牌信念，进而提高企业的核心竞争力。“企业不仅是物质财富的创造者，也是环境和责任的承担者是”是光大国际最根本的价值，应体现在所有光大国际生产经营、管理制度和员工行为上，提高员工对企业的责任感使命感、归属感和集体荣誉感企业。让员工的个人价值和公司的文化价值统一起来，每个员工都认同自己的企业文化和内涵，为在这样一个公司工作而自豪。在突出位置贴标语，始终牢记公司的价值观，使公司的文化体现在员工的日常生活中。建立工会、职工之家机构，为职工提供了一个正式的沟通场所，公司领导应经常参与组织，让一线职工有机会与各级领导直接沟通。公司领导还应组织参加访问困难职工活动，组织公司内部体育活动，定期组织篮球比赛、文艺演出等集体活动，形式可以多样化，内容应丰富具体，既能调动职工的积极性，又能形成内部凝聚力，为公司的文化建设提供保障。上海S电子有限公司要不断创新发展，实现经济效益和社会效益的双赢。同时，不断加强企业文化建设，举办业余文化生活的各类活动。第5章总结人力资源管理是对人的战略管理。通过加强人力资源管理的职能和原则，人力资源部不仅为公司其他部门和全体员工提供并满足了各种人事服务，而且加强了人力资源管理在企业管理中的作用。S电子有限公司近年来，员工流失严重，特别是作为主要生产主力的一线员工流失非常严重，公司的整体竞争力受到很大的制约。本文以S电子有限公司为研究对象，分析了影响S电子有限公司一线员工流失的原因。究其原因，一是员工晋升渠道不足；二是薪酬激励制度不合理；三是企业缺乏人文关怀；四是企业缺乏文化凝聚力。解决S电子有限公司一线员工流失的对策主要包括四个方面：一是建立健全晋升