地方高校人才强校战略的思考

地方高校人才强校战略的思考

国家以人才为生，产业以人才为中心。高校之间的竞争本质上是人才的竞争,人才强校的观念在高校中已深入人心。问题的关键是要科学地谋划人才强校战略,通过增强人才强校战略的有效性,促进高校实现又好又快发展。本文主要结合地方高校的特点、地方高校发展面临的新挑战等,就地方高校如何增强人才强校战略的战略性相关问题进行梳理,并提出自己的一些看法。一、准确把握高校办学要素,坚持目标定位,使城市高校成为推动跨越发展、可持续发展的“第一人”科学谋划人才强校战略的前提大学之大在于大师,名校的背后是名师。从顶层设计层面看,高校既不能绕开人才队伍建设来谈学校发展,也不能离开学校发展来谋划人才队伍建设,两者紧密配合是必要的,而且也是必须的。可以说,两者之间的吻合度,既直接影响到两者谋划的科学性和战略性,也决定着彼此发展的质量和成效。一方面,人才队伍的“厚度”制约着学校目标定位的“高度”。在社会需求多元化、高等教育处于“买方市场”的时代,确立什么样的目标定位,无疑是每一所高校最为重要的发展战略。地方高校要做到科学定位,找到适合自己的发展道路,不仅要准确把握高等教育发展的趋势、经济社会发展的要求,更要深入分析自身办学的基础条件,尤其是人才队伍的储备状况和发展空间。地方高校之于部属重点名牌高校的差距,体现在办学要素的方方面面,但最根本的方面则是人才队伍水平的差距。地方高校在目标定位上不宜一味追求“高、大、全”,不应该与重点名牌高校攀比,不只是贯彻高教系统的分类办学、各安其位、各得其所的要求,很大程度上正是受制于自身人才队伍的客观实际。地方高校有必要“尽力而为”,推动跨越式发展,但也必须“量力而行”,努力使愿景冲动与科学态度相统一,让目标定位与人才队伍的支撑能力相适应。目标定位过高,超越人才队伍能力承受限度,不仅既定的目标无法实现,还会由于人才队伍压力过大,而衍生各种问题和矛盾,结果适得其反。而目标定位过低,则学校改革发展的动力不足,不利于调动方方面面的积极性和创造力,不仅浪费人才资源,甚至会导致学校错失发展良机。另一方面,学校目标定位决定着人才队伍建设的方向和任务。在任何情况下,引进人才的第一原则都要看是否合乎目标定位,是否符合学校发展需要。从市场配置人才资源的基本规律来看,高层次人才总会流向那些能够为人才提供高收入待遇、高发展平台和宜居环境的地方。相对于重点名牌高校,地方高校明显缺乏区位优势、发展平台优势,经费短缺的矛盾也更加突出,面临着“引才不易,留才更难”的多重压力。地方高校要推动学校跨越发展、可持续发展,就必须增强效率意识,贯彻“服务发展、以用为本”的精神,紧密围绕学校目标定位,突出战略重点,优化配置和使用资源,用有限的资源建成优秀的人才队伍,力争实现“事半功倍”的发展效果。不仅人才工作如此,其实各方面工作都应该围绕“目标定位”这个大局,坚持走“最经济”的发展之路,努力以最少投入,实现最大产出。二、强化高校管理、服务队伍建设,实施“数字战略”全面实施人才强校战略的基础一所高校的发展需要各种各样的人才。具体地讲,教师队伍是核心,管理队伍是关键,服务队伍是保障。三支队伍所发挥的作用各有侧重,但互为支持、缺一不可。人才队伍建设不仅要统筹三支队伍协调发展,还要根据各支队伍的不同特点,相应采取有力的措施,推动各支队伍的全面进步。无论从高校特性还是从高校贯彻“以人为本”理念的要求看,高校的一切战略都应该体现全体师生员工的发展进步。如果师生员工的进步体现不出来,高校的发展就偏离了本质,就不全面,也难以持久。在实践中,许多地方高校由于对什么是人才以及不同人才的不同作用等方面问题的认识有偏差,因而对人才强校战略的谋划往往也就不够科学。归纳起来,特别需要注意克服以下三种倾向:一是重教师队伍建设,轻管理、服务队伍建设,将人才强校战略谋划为教师队伍发展战略。教师队伍对办学的重要性不言而喻,人才队伍建设的重点当然是教师队伍。但重点毕竟不是全部,不能因为教师队伍相对重要,就无视管理、服务队伍。我们不能否认这样一个事实:在同样的条件下,同一岗位由不同的人来带头和管事,所为之事的效果将完全不同。何况今天影响高校发展的因素变得异常复杂,高校比起以往任何时候,都更加需要科学的管理。可以说,高校的一切问题都与管理不善有关,高校的所有发展都源自善于管理。同样道理,高校的有序运行也有赖于服务队伍兢兢业业、卓有成效的工作,服务队伍的整体素质能力如何直接影响着高校能否更好地完成它的职责使命。美国密西根大学校长詹姆斯·杜德斯达就曾告诫高校,要警惕管理问题导致的学校“机能性障碍”,他还断言管理、服务人员“对大学不仅比教师和学生更具忠诚,同时也支撑着大学的延续,保持着社团法人记录,提供了大学前进的动力”。长期以来,我国高校对管理的重要性和复杂性认识不足,管理、服务队伍建设明显滞后于学校事业发展要求,上至学校领导,下至普通职员,大多数既非“教育”或“管理”出身,也不研究“教育”和“管理”。许多人从事教育不懂教育、从事管理不会管理,这是高校的一个普遍现象,它成为高校推动科学发展的一大重负。地方高校实施人才强校战略,应该也必须抓好管理、服务队伍建设,避免人才队伍出现“短腿”而导致发展举步维艰。二是重数量扩展,轻质量提升,将人才队伍发展战略简化为人才队伍“数字战略”。高校应该实行目标管理,追求运行效率,但目标管理不能简化为数字管理。“不是一切有价值的都能量化,也不是一切能量化的都有价值。”各类大学排行榜之所以备受非议,一个很重要的原因就是排行榜“以数字看大学”,以数字之大小来评判大学之优劣。在谋划人才队伍建设上,尽管确立一定的指标能够使目标更加清晰,也更有利于操作,但人才队伍发展目标的内涵则远非几个数字所能囊括。高校的任务是出人才、出成果,人才队伍建设的根本目的也不在于“拥有什么”,而在于“做了什么”。做得优秀才是真的优秀,做得好的高校才是真正好的高校。要使“教书育人、管理育人、服务育人”不流于空洞说教,高校人才队伍建设就必须注重整体提升人才队伍的品质,努力使人才队伍发展目标实现“人格魅力”与“学识魅力”的深度融合。在任何时候、任何高校,大师始终都是“德师”和“才师”的高度统一。有了素质优良、品德优秀的人才队伍,才能形成良好的育人文化,进而培养优秀的人才。三是重科研要求,轻教学需要,将教师队伍建设演变为科研队伍建设。突出表现是无论引进与培养的标准,还是分配与奖励的依据,基本上就看科研论文、科研项目、科研经费和科研成果,整个校园笼罩在“科研崇拜”之中。学术性是高校的根本特性,不论何种类型的高校都应该发展和繁荣学术。但高校的根本任务是培养人才,高校的一切活动首先都必须服务于育人,其发展和繁荣学术更应该成为提高育人质量的重要途径。地方高校大多为教学型院校,但教学工作说起来“重要”,做起来“次要”甚至“不要”也成为一种风气。教师一方面经受着“被科研”的压力,另一方面又为“科研利益”所驱使而疲于奔命。地方高校将教师角色的内涵局限于科研,客观上助推了科研与教学的分离。从资源配置的角度看,这是对人才资源的浪费,从高校的根本使命看,则是对学生的漠视。一所漠视学生的高校,科研再好,充其量也就是一个科研机构,永远成不了一所好的高校。三、着力优化学科资源,优化师资结构深入推进人才强校战略的关键不同的地方高校,由于办学传统、办学基础以及发展所处的环境、阶段和竞争格局等方面的不同,其教师队伍建设的任务及存在的问题自然各有差异。然而,地方高校也有共同的特点,面临着相同的难题和挑战。在教师队伍上,地方高校普遍苦于高层人才总量不足,缺乏大师名师,缺乏富有创新活力的团队,同时存在教师队伍国际化水平不高、实践动手能力偏弱等方面的问题。这些问题,严重制约着地方高校增强资源内聚力和成果集成能力,也影响着地方高校提高教育教学质量。地方高校要解决好教师队伍的这些问题,既要引导教师增强应变意识和自我发展能力,更要根据问题的不同程度,综合设计教师队伍建设方略,努力使教师队伍个人发展与学校整体发展相统一。总体上看,地方高校都有必要推动教师队伍向高端化、团队化、国际化、职业化发展,促进教师队伍发展方式由数量效益型向结构素质型转变。高端化。这是地方高校打造学科发展“高原”的迫切需要。学科是高校事业发展的龙头。地方高校的学科实力相对较弱,弱就弱在学科缺少拔尖人才和缺乏品牌特色。引进和培养学术领军人才,是世界著名大学通行的做法,也是国内高校迅速发展的经验。实践证明,只有一流的人才才可以创造一流的学科,一个人可以带出一个学科,一个学科的突破可以推动一个产业的发展,进而大大增强整个学校的实力和影响力。地方高校在凝炼学科方向的同时,要善于依托国家和地方各类“人才工程”,结合学校发展目标,积极搭建平台,有计划、有针对性地引进和培养学术大师、教学名师。要注重给年轻的学术骨干压担子,让他们在重大项目、重点课题中挑大梁、受磨炼、长才干,迅速地成长为支撑发展的带头人。要解放思想,牢固树立“不为所有,但为所用”的理念,探索建立柔性引人用人机制,通过校企、校校合作等多种方式,实现“借梯登高”、“借船出海”。团队化。这是地方高校优化整合学科资源的内在要求。地方高校学科发展基础薄弱、团队建设起步晚,教师队伍“单打独斗”的现象比较突出,严重影响学校学科建设质量乃至整个事业发展。从竞争的角度看,地方高校既缺乏也难以形成重点名牌高校那样的“群狼”队伍,而通过培养和发挥“羊群”的合力来取胜,也不失为一种智慧。相比之下,地方高校更有必要实施“大师(名师)+团队”的教师队伍建设方式,从根本上打破教师队伍“低、小、散”的局面,使教师队伍向“人人有学科方向,人人有团队归属”的方向发展。要建立科学完善的“师带徒”制度,新老结合,以老带新,推动年轻人在“传承”中快速成长,促进各个团队“青黄”衔接。要以教学科研项目为纽带,打破“院系壁垒”,建立和完善合作机制,积极发展各种学术群体,构建高水平的创新团队。国际化。这是地方高校适应高等教育国际化的客观需要。在经济全球化加速推进、全球问题日益突出的背景下,教育国际化已不再是一种选择,而是一种必然趋势。中华民族要崛起,中国要大步走向世界,更是迫切要求我们的高校增强全球化意识和参与国际学术交往的能力,培养高素质创新型人才。我国地方高校数量庞大,地方高校的国际化程度直接制约着我国教育国际化的水平。教育国际化的关键是教师队伍的国际化。而地方高校教师队伍中具有“海外背景”的比例明显偏低,迫切需要下大力气统筹谋划“教师国际化工程”,努力用教师队伍的国际化促进学校发展的国际化。一方面,要积极推动“请进来”战略,制定优惠政策,更多地从全球范围招聘教师;同时,通过科学整合设置院系等措施,努力从海外引进院系领导和学科带头人。另一方面,要通过“软硬”结合的举措,有计划、有组织、有步骤地扩大海外交流、合作、进修、访学、培训等力度,积极推动教师“走出去”。职业化。这是地方高校增强教师队伍发展潜力的要求。近年来,地方高校发展迅速,新增青年教师规模巨大,而且很多教师没有接受过系统的教育教学理论和技能训练,作为教师的职业化素养明显欠缺。而且,从培养应用型人才的要求看,地方高校有相当一部分教师尤其是青年教师的专业教育技能也相对不足。教师的职业化水准和技能水平不高,不仅影响教师本人的成长和发展,也严重制约着学校提高人才培养质量和办学水平。地方高校要充分发挥地方优势,借助各种战略合作平台,推动校地人才联动,促进理论联系实际,更新教师