工作士气之提升

欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!工作士气之提升在部门工作当中，身为干部的您常会听到别人提起【工作士气】

这个名词，管理者与干部在部门工作的士气上经常扮演着举足轻重的角色。工作士气之提升，重要的地方在于管理者或干部的工作心态是否积极，不要忘了人员的心态是反射干部心态的一面镜子；所以要常常提醒自己要以身作则。以下分述工作士气提升之几项方法：

一、了解与掌握员工

为了要提高部属的工作士气，就必须对部属的各种状况完全了解、掌握，然后综合其价值观、性格、兴趣等。使产生行为的动机是很重要的；那么，要如何能掌握人员呢。将其方法叙述如下：

1.定期与人员约谈。因为实施面谈后，对部属的性格、背景及其对部门的意见都能有所了解并能增加彼此的工作情谊也让部属感受到你对他的重视。

2.于工作中观察人员的行动：不是毫无头绪的注视人员之日常活动，而是要有目的地观察，发现到有问题时，就用小卡片将之记录下来再经过整理、分析，你可以分类记录的内容为：☆公司以外的经历。

☆家庭成员与职业。

☆性格、兴趣、专长及优缺点。

☆生活的意义、将来的期望。

☆对人、事、物的价值观。

※你可以做成任何一件事；只要你想做，只要你会去做，只要你真的动手去做。※面对困境所会做的事，将决定个人成就的高低。

二、具备协商能力

人员的价值观是非常多样化的，因此统一管理或集团管理常有其缺点。所以必须将每个人的价值观统一（此称为个别管理），之后再作集团管理，此种个别管理的推动法称为协商，其重点如下：

1.尽可能地让部属自由地发表意见。

2.告诉部属自己的经验，但是不能强迫部属接受。

3.帮助部属做分析、整理。

4.以诚意和同情的心去倾听。

5.说一些感性与激励的话。

6.约定保守秘密。

※善于听人说话的人不只受到欢迎，而且自己也受益匪浅。

三、称赞、指责都要清楚明白

人员努力或懈怠如果都没有适当之鼓励或指责，常使人员感受不到工作之评价，在鼓励方面通常干部都较容易掌握；但在指责或申斥则较缺乏，因此针对干部为何无法申斥人员做一分析，并将解决法叙述如下：

1.对自己缺乏自信。如果干部本身不够努力的结果，导致和人员的差别不大也就是优于人员的部分越来越少，会造成对自己缺乏自信心，以致于该说的话都不敢明确清楚地说也造成了不敢纠正人员的恶性循环，所以根本不解决的话，事情就无法完成。首先要从行动面开始，先改进自己，便自己成为部属的典范，然后再就能力、知识面自我启发。

2.没有勇气，缺乏度量：干部缺乏独立自主的气度，和人员意见不同时也欠缺告诉人员我认为应该这么做的勇气，如是知识能力比人员差还可以谅解：但是身为一位管理干部，在处理工作上的问题绝对不能比属下差。

3.很介意人员的评价。（希望被称为是明理有人缘的干部）这么做的话，人员会怎么想或者申斥他的话会不会有反弹呢。会非常在意人员的评语。这样的干部反而会被人员看穿、被人员所轻视。自己的评价不是完全取决于他人的，更何况不是部下所能决定的；自己的评价要由自己决定，同时也必须是严格的给自己评价，如果能够满足自己的评价，则周围的评价也就无所谓了，自信心也会增强。

四、了解部属何时感受到自己的工作士气、何时能发挥自己的工作士气

1.努力发挥创意时。当被委任工作时，可以说出自己的想法及作法，就是所谓自我实现欲。

2.能应付困难工作，能完全发挥自己能力时。

3.获得上司、同事的称许、肯定时。

4.能做出工作能力范围以外的事。

5.能处理有意义的重要工作时。

6.被指派有价值的工作时。

7.受到公平的对待。

8.升迁或奖励。

※工作提供我们的不只是衣食温饱而已，它给我们的是生活本身。

※不能服务他人者，无法指挥他人。

五、了解部属何时失去工作士气

掌握部属是何时丧失工作士气，并协助克服，不然任其持续下去，则将会把所有的工作士气消化殆尽。

1.做单纯而缺乏变化的事情。

2.不信任人员，交付他低于他能力以下的工作。

3.工作范围不明确，常做白工。

4.本身不清楚目标内容。

5.对人员所处理的事琐碎地打岔、干涉。

6.受到不公平的对待。

7.干部或同仁完全否定自己的努力。

8.只会从上面一直施加压力，完全不听取他的意见。

9.工作的表现不论是好是坏都得不到评价。

※被把握住的机会能衍生更多机会，被疏忽的机会则一去不返。

六、了解人员对管理者的期望

由于我们没有意识到，而做了使人员讨厌或丧失工作士气的事，所以要充份了解部属对我们身为干部的期望，并且须留意自己的言行举止。

1.停止即兴式的管理，并能明示具体的工作目标。

2.希望能参加目标的设定，并能发表意见。

3.为了要达成目标，必须想各种方法，并希望能呈报自己的建议。

4.有发挥能力和实行自己想法的机会。

5.希望有发言权。

6.委任工作权限后，就不要插手处理。

7.工作场合中有强制性自我启发的气氛。

8.希望管理者对部属发问的问题都能回答。

9.不要一直变更计划。

10.对待部属要公平，绝对不能有偏心之事发生。

11.希望是个关心各个部属又是值得尊敬的干部。

12.希望是个言行一致的管理者，说法和作法不同的人会受到轻视。

13.对人员的工作表现不论好坏均会给予评价。

14.对人员之间的纠纷、麻烦，要有勇气协调。

15.与部属讨论时，要以自身的体验，诚意回答部属的问题。

16.不要不分青红皂白只会反对、排斥人员的意见，首先要能尊重。

17.关于工作的连络、通知要迅速、确实。

18.希望能由管理者处得到信息。

19.对公司的现状希望能清楚的告知。

以上是人员对身为干部的你的期望，仔细再核对一次，并将核对的结论反映在日常的管理上，为培养人员的工作士气而努力。

※勇气不是无所惧，而是抵抗恐惧。

※目标距离一哩是个挑战，距离一呎是件难事，距离一吋就是探囊取物。

[案例研讨]

1.了解部属对管理者的期望后，要用何种做法让人员了解管理者对部属的期望。

七、唤起相互了解的热情

为了相互了解，干部应该要做的事……

1.在处理事情时，要尽量用人员容易了解的方式说明避免用抽象的说法，否则就无法接触到问题的核心及本质，而造成大半状况都是自已在判断，无法确实了解。

2.要充分了解部属的立场，并仔细探讨问题的背景、动机和传达讯息数据，否则会变成指示不一致使部属不得要领。

3.不能将所获得的讯息、数据原封不动的转述，要加入自已的见解，以自已的立场增加解说内容，再传承给人员。

4.对自己不关心、不注重的讯息也要提供给部属。

5.人员或许是为了想留给干部良好的印象，而有所顾虑以致不敢有进一步提出问题的倾向，干部对此点应特别注意，并主动和人员沟通。

6.干部本身总是在燃烧自己，再传承给人员，所以想要完全掌握自己的热情，常常纠正自己的工作心态，激励别人前先激励自己。

7.要给部属具体明确的指示，并保留给部属发挥创意的空间、想象的自由，并促使他们思考。

说话的方式要能提升人员的自尊心及责任感。以上都能确实做到，就能提高人员的工作士气，并且能使干部具备培养工作士气的能力。

※自私不能成事，爱心却能造福自己与他人。

[案例研讨]

1.人之不同各如其面，如何以委托相同的一件事而使性格不同的人，真能齐心协力如期完成。

2.信息也是一种管理，部属向你询问一件未经公布的事实，你既不想骗他，但又要担心是否会有泄漏机密的状况发生，此时你该如何应对。

八、率先成为榜样

如果希望别人的行为有所改变，首先要从自己开始做起，领导才能的发挥最重要的因素，是要能率先做部属的榜样，所以自己的行为表现能成部属的表率，部门的工作士气必相对地提高。

对部属有不满意的地方，想要求改善前，要从自己先做起，如果自己一直维持不变，却想对方改变那是不可能的。那么以下之行为自已一定要能成为模范……

1.提早上班。比所有部属早到部门，先做当日的准备工作，或是先考虑工作的程序。

2.遵守纪律。先抛弃管理者、上位者的心态，是可在一定的程度内被允许的行为。应以就

因我是干部，所以要比任何人更遵守纪律，如此才有执行纪律的准则。

3.难度挑战。只要是人都会讨厌困难的事，但是管理者必要有担当，并要有达成任务就需去做的决心，有成为人员榜样的使命，毅然地去接受高难度的工作挑战。能示范这样的榜样，部属必定在心里佩服，这就是积极的领导才干，有这样成功事例摆在眼前，说的话更有份量更使人信服。

4.自我激励：

为了创造充满活力的工作场所，是需要不断的激励人员，但率先自我激励才能有激励的能量。

5.拥有人性。展现个人魅力是相当重要的条件，管理者所表现的如果是具人性的生活态度，部属只要看你的行为就知道该怎么做，因为他们会向你学习。

依据此种率先做榜样的行为，工作场所中的不良风气一定会有所改变，从自已的改变而影响到他人的改变是一位成功管理者须具备的能力，所以无论如何都要能以实际行动来成为榜样。

※所谓挫败不过是教育，不过是更趋于完善的起步。

[案例研讨]

1.部门现状有何不良的风气。要做何种的示范来改善。

2.在工作的生涯上，多少都有碰到瓶颈，如何自我调整心态。

第二篇：如何提升员工的士气范文如何提升员工的士气

大家好：

很荣幸和和大家一起来学习、探讨如何提升员工的士气的课题：

既然探讨，就必须互动沟通：人际沟通最忌讳的就是：一脸死相，为什么呢。因为一个人相随心生，口耐心之门户，同意吗。同意就跟你左右的人握握手，说：新年好。千万不要小看咱们这帮人啊，咱们这帮人如果是一条心，能做老大的一番事业，不信吗。想想满清13付盔甲打下整个中国，就是最好的历史见证

★希望我们能控制好沟通的三个要素：第一是场景、第二是气氛、第三是情绪。来咱们一起把电话调成振动：永远。不要做气氛和情绪的污染者。

在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我。怎么才能提升员工的士气。工资我也加了，保险业买了，员工旅游我也组织了，都没用。真的是如此吗。我们不妨举三个故事，希望能给读者一些启发。

故事一：战国时代，一个有名的大将军名字叫吴起，有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥，作战时脚受伤，由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓，吴起二话不说，马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓，这位伤兵感动得热泪盈眶，这感人的行为传到这位伤兵老家，传到伤兵的母亲的耳朵里，老妈妈听到后老泪纵横，哭得死去活来，许多人不解的问她说“吴大将军对你儿子这么好：，你该高兴才对啊，怎么反而伤心地哭了。”老妈妈说：“我儿子死定了。因为他会为吴起卖命，士为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死阴晋之战（5万：50万，活埋30多万敌人）。

故事二：日本著名啤酒厂—（朝日啤酒厂）的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫。有面子。总经理都亲自为你父亲披麻戴孝。副厂长说：我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如。故事三：2012年1月23日（大年初一下午7点）中央7台（农业、科技、军事专栏）采访我国著名农业科学家程老时，程老奋战于农业科研岗位八年没在家过春节，当节目组播放他妻子儿女在家包饺子的画面时，主持人问程老：想不想和家1

人一起过春节。想不想吃妻子儿女亲手包的饺子。程老很肯定的说：想。主持人随即说：那好，我们一起和程老一起品尝饺子。可是出乎程老意外的是：给他上饺子的人不是节目组的工作人员，而是自己的老伴、儿女、孙子、外孙女，当程老夹起一个饺子放到嘴巴时，这位满头银发、德高望重程老终于忍不住掉下了眼泪，这就是爱。常言道：家书抵万金，能和家人共享天伦之乐更是无法用金钱衡量的。这种人性化的管理得到了程老高度的认可，所以他感动地流泪了，也必定增强了程老的祖国归属感。

三个故事已经分享完了，不知大家有何感想。他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢。员工也都是人，员工啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好。

★台湾香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、气温）

如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：

1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭。你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐。还是上馆子。然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢。士气高不高呢。这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而已。

2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班。要求员工穿工服，您呢。你不是公司的员工吗。如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢。员工9点钟上班，老板，您几点钟上班。

3.孔夫子说过。“安贫乐道，未若富而好礼”。安贫乐道相信就绝大多数人都能做到，没钱就用少点，穿普通点，然而“富而好礼”老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗。您会主动去做到礼贤下士吗。您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧。

4.用什么来刺激员工呢。钱+前。不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择。也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。

5.末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚。它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么。是全公司实行末位

淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢。淘汰的标准是什么。是职务越高责任越大呢。还是刑不上大夫。

6.相信大家都知道，企业的竞争就是执行力的竞争，执行力关键要素是什么呢。就是“执刑力”，这“刑”有谁去执行呢。执“刑”阻力将在哪里。★说这么长时间话你们也不鼓掌。这个鼓掌你不要以为你为我鼓的，你是用掌声告诉我这个丑男人，你想有收获，这就叫沟通，问一声好，你回答一声好，你不仅仅是回答我，你是用那声好告诉别人你目前的状态，你的胸怀，你的素质很好。这就叫沟通，来，大家下午好。你自己感受一下，你这声好是告诉别人你挺好，你鼓掌也是一样的，所以我听说比尔盖茨有一句格言：他说：一个人鼓掌的速度影响他赚钱的速度。可能你咋一听鼓掌和赚钱没什么关系，你们说一个人的掌声跟他的胸怀有没有关系。跟他的状态有没有关系。跟他的态度有没有关系。这些跟他的财富未来有没有关系。弄明白的给自己热烈掌声。一个心胸狭隘的人讲不出大格局的话，一个没有使命感的人，讲不出有责任的话。就算你不懂管理，可以请个ceo管理，知识是可以学来的，如今是网络时代，各种知识都可以从百度检索得到，记得07年出过一本书《北大毕业等于0》，当时还很畅销的，为什么呢。就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社会后发现，自己在学校挑灯夜读的知识，在互联网一点击“唰”地就出来了，用不了1分钟，然而人的能力必须是练出来的，但是人的胸怀，人的格局、人的境界，人的德行是修出来的。也是不可替代的。

激励员工的基本方法

激励员工有很多方法，不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善/提升。

一、管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧，就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢，员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持，实在没机会单独感谢，在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。

★小技巧。表扬人场面越大越好，批评人的范围越小越好。

★奖励是不是非要一奖金方式呢。不一定，下面再举些例子说明：

1.台湾某知名企业，对销售冠军奖励的是停车位；在台北起码要提前半个小时找停车位。钱没给他本人，但企业花钱了，花得比较有艺术，起到的效果就更佳。

2.雀巢咖啡（nescafe）的韩国销售主管ks赵先生，曾经用过这样的激励方式：每月对销售达标的业务员打印一封信：叫做loveletter爱的信，当然不是情书，是写给这位员工的爱人或父母的，信的大概内容是：感谢您这个月给小陈的支持，让他达成了公司这个月的销售指标，对我们公司作出了很大的贡献，这就等于告诉他老婆，你老公可能有时比较晚回来，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感谢，还不忘了附上三张肯德基或麦当劳的餐劵，给谁的。给他孩子的，这餐劵就让他们在周

六、周日爸爸妈妈带着孩子到肯德基或麦当劳去就

餐的，韩国强生公司其中有个员工就说过，我们的主管ks赵很贼哦，他给我家人写loveletter并寄去肯德基的餐劵，你知道吗。有一次我8点钟回家，我儿子给我开门竟然跟我说：“爸爸、爸爸，你怎么这麽早就回来了，下个月的肯德基还指望你呢。”如果你是这个孩子的爸爸，您会怎么想。会不会也暗暗下决心努力工作，不辜负孩子纯真的期盼呢。

二、要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通，委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者，员工没抱怨时，有些工作建议等等，多听员工的心声也会暴露您的管理死角，并能提高您的威信，并且只有您多和员工沟通，多听员工心声，您才能发现员工的工作问题、生活问题，最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。

三、工作设计要合理，并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。

四、要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一个好的企业文化来把这件事情做好。不放试想一下，如果一个企业只有罚款、只有训示、只有制度，没有乐趣、没有关爱、没有奖励，谁愿意给你们干啊。长征那么艰难都有篝火晚会呢。咱们公司有什么呢。

五、要让员工及时了解公司的经营状况，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人规划的发展愿景；让员工清晰的知道如果他经过努力达成公司下达的目标，他能得到什么。

六、要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。

七、对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。

八、企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。

九、给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。

十、要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。

十一、在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。

十二、建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢。光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。

十三、管理者要有职业化的素养，能够以身作则，管理者就是领导人，包括主管经理，领导人在外国叫leader是指率领并引导众人朝着一定方向前进、用自身行为影响他人的人。所以我们作为管理者要自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从信任型管理者进步为能卓越领导人。

领导人肩负着团队成功的使命。

在当今社会里，领导人的成功已不再是个人英雄式的自我成功，而是他所带领的团队的成功，团队的成功才是真正的成功。成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者。在任何行业，成功者的背后一定有一支强大的团队。记得前世界前首富保罗·盖帝："我宁用100个人每人1%的努力来成功，也不要用我个人100%的努力来成功"。这不仅看重你个人的力量和个人的成长，更看重你带领团队的力量和团队的成长。依靠个人的力量成长是有限的，而依靠团队的力量，带给你的成功将是无限的。

十四、要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，借用广州好迪的一句广告词：大家好，才是真的好。使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。

十五、企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。

以上我对如何提升员工士气的一些看法，当让也许在坐会有更好更科学的方法，也希望能奉献出来与大伙一起分享。

第三篇：构建激励网络提升员工士气构建激励网络提升员工士气

随着中国加入wto，“十五”规划的逐步实施，中国社会的改革将进一步深入，通信市场的开放成为必然，中国电信的内外环境正在发生重大的变化。而台州电信在“九五”期间完成了总量扩张的一次创业，也沉淀了许多问题，在这种形势下，台州电信在2001年7月的县（市）局长会议上提出了二次创业的战略思想，为台州电信可持续发展提供了理论指导。要想有效地实施二次创业，关键在于人，如何有效地调动员工的积极性和创造性，是摆在我们面前的重要课题。

一、有效的激励机制是提升员工士气的根本方法。

在电信国内市场竞争越来越激烈的同时，国际竞争国内化也已成为一个必然的趋势，这对电信企业来说是一个严峻的挑战。中国电信作为百年老企业，在计划经济的体制时代存在许多弊端，旧有传统的人力控制模式显然已跟不上时代快速前进的步伐。电信企业如何实施人才工程，发挥人的聪明才智已经成为现代电信建设的根本战略。

企业是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，企业中的大多数人在大多数情况下并不能付出自己最大的努力。员工在工作中只要有机会就是按自己利益最大化而不是企业利益最大化的标准行事。然而，正常情况下，士气和努力不能靠人的觉悟，很大程度上取决于制度，一套合理的激励制度。

二、综合运用各种激励方式，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

有效的激励机制能激发生产者和管理者的积极性，提高单个劳动者的工作效率和工作努力程度。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。由于没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。因而采用的主要激励方式因人而异。

一、金钱激励

古语云。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”人们基本上是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

目前电信企业缺乏活力和竞争力的一大原因就是分配上未能真正体现报酬激励原则。在电信企业进入公司化运营后，电信企业在内部建立了一些激励制度，譬如，台州电信制定了县（市）局长业绩考核制，县（市）局长的奖金与业绩挂钩。但这种激励的面很有限，对员工起不到震撼作用。要解决激励效用问题，必须从以下着手。转变分配观念，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分体现知识要素在生产中的作用；真正体现智力的重要性和多劳多得、责任多得和创新多得的思想，要敢于重奖有创新成果的科技人员和管理人员，并大力表彰他们的创新精神。同时，在实行金钱激励时，要必须使金钱激励公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。

有一项研究证明：以金钱作为刺激物能使生产水平提高30%，在所有激励方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者仅仅注重金钱因素，而只是提供客观证据：如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出努力。金钱激励是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。金钱犹如吗啡，兴奋快，消失也快。成功的企业和主管都善于运用金钱之外的激励方式。

二、尊重激励

一位企业家说：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重员工，如果把

第一条规定做好了，一切就好办了。”一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人，尊重员工，才能激发员工的能动性。

人都有追求自尊与心理满足的需要，每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，才会与员工之间有着良好的互动。如果有一方被轻视了，那双方的沟通就不会有好结果。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

因此，要创造良好的心理环境，就得尊重员工的个性，排除心理障碍，营造关心人、理解人、尊重人的融洽文化气氛，以体现对员工的尊重。

三、目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果

第四篇。鼓舞士气-工作自从多年前成立，就骏业宏发、蒸蒸日上的公司，今年的赢余竟大幅滑落。这决不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更

卖力。

这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的

员工知道，士气真不知要怎样滑落。”

董事长忧心地对总经理说。“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付帐单呢。”

总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，

现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”

“对了。”董事长突然触动灵机。“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后那到的糖没什么差异。但我就是喜

欢后者。”

没过两天，公司突然传来小道消息－－

“由于营业不佳，年底要裁员，尾牙的鸡头，只怕一桌一只都不

够。”

顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我

开刀。”

但是，跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不

可能发了。”

听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺

盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。

眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又

变了卦。”是变了卦。

没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着。“有了。有了。还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个

好年。”

整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都

感觉到了地板的震动……

牵手测试——让你知道何时可以牵她的手”

从小我就知道，只要我牵到她的手了，那么她就算开始和我谈恋爱了。从女人第一次愿意和你牵着手在马路上闲逛，就意味着她在对你说：“是的，没错。我喜欢你。我希望你做我的男朋友，我愿意和你牵手、接吻，甚至……”

自从我知道了这个道理之后，我和她一起走路的时候，我们手臂在交叉摆动，手背在那个瞬间离得那么近，我甚至可以感觉到她手背的温度，每每这时我心里就会想“她的手是多么的酥软，我现在如果就握住她的手，让我们两个彼此连在一起，她会愿意吗。”可是接下来我就不知道怎么做了，结果，我们彼此都错过了这段恋情。

最最让我心痛的是，几年后她的闺中密友告诉我，其实当时她一直在责怪我为什么不去牵她的手。只是作为女人，她不可能主动告诉我：“你可以来牵我的手了。”她以为我并不喜欢她，所以没有让关系继续，而我又哪里知道原来她也期盼着我能牵她的手，我们就是这样错过了彼此的恋情。

我发誓绝不会再让这种事情发生。现在，我终于知道该怎么做了：

如果我们比较投缘，聊了一段时间，我想知道我能不能牵她的手，我就会边走路边注视着她的头发，然后伸出手，从她的前额顺势轻抚一下她的头发，同时说：“有点乱了，不过你的头发很舒服。”然后停下脚步，转到她的侧前方，注视着她的头发，再一次轻轻的“整理”她的头发，如果此时，她的头没有向我身体的另一边倾斜，而是保持在原位或甚至是往我身体的方向微微靠，这个时候我知道我可以牵她的手了。我不会很急，我缓缓地将我的手移开她的秀发，似有似无的擦过她的手臂，轻轻地搭着她的手指，然后转过身，握住她的手，继续走。

这个“牵手测试”，让这一切发生得如此自然，我带有善意，如此绅士。我没有给他拒绝我的理由，我没有去询问她可不可以牵你的手。因为，她可以回答不。现在用不着她的许可，我已经握着她的手了。而且我永远不会被拒绝。更让我兴奋得是，现在我只需要短短几分钟的时间，我就能立马判断我是不是可以牵她的手，以前可能需要几天几夜几个月甚至几年才会弄明白的，也可以就这样一辈子错过了

第五篇：团队士气保持团队士气是一项自始至终的责任，各企业在处理起来也各自有各自的方法和手段，国企、民企、私企、外企各不相同，影响的因素很多，包括企业性质、企业文化、管理方式甚至领导人个人习惯等等。今天我和大家交流一下，我们公司通常在激发团队士气上的做法：

第一方面：物质激励。说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问