2023物流行业用工报告

基于物流行业场景的用工解决方案2023物流行业用工报告君润用工研究院二〇二三年九月前言现代物流业通常是指将运输、仓储、装卸、加工、整理、配送、信息等方面有机结合，通过完整的供应链，加速原材料、产成品流动，为用户提供一体化综合性服务的行业。物流作为供应链活动的一部分，是为了满足客户需要而对商品、服务消费或相关信息从产地到消费地进行高效、低成本流动以及储存规划、实施与控制的过程，实现“实物分配”或“货物配送”。受全球政治、经济等环境的影响，消费趋势加速线上化。一方面，消费个性化和即时化的趋势拉动兴趣电商、即时零售、社区团购和跨境电商等进一步增长。物流作为支撑商流的服务性行业，其发展也被商流的变革影响着。另一方面，疫情的影响也逐渐凸显了供应链弹性的必要性，建立弹性可以让组织更好地避免重大中断的影响。本报告将通过对行业数据、现行政策、头部企业年报等信息的搜集和整理，多角度分析当前中国物流行业的发展现状，对行业内整体用工场景、用工现状以及用工痛点和难点进行概括总结。结合君润人力用工管理实践，对物流行业用工各环节中进行深度的思考，帮助物流企业梳理整体用工框架并提出相应的可落地解决方案，以提升企业人力资源管理效益。目录CONTENT一、物流行业基本情况04(一)

物流行业环节分布(二)

行业人力成本分析(三)

行业发展趋势051014二、物流行业用工分析与建议16(一)

物流行业用工分析(二)

物流行业用工建议1725三、人力资源服务方案33(一)

产品方案(二)

服务案例3442四、关于君润人力44一物流行业概述物流行业用工报告2023君润用工研究院（一）物流行业基本情况1、物流行业环节分布现代物流产业通常涉及的流程包括接单、采购、运输、仓储、检验、配送等（图一），所涉及到的主要用工场景集中在运输，仓储和配送这三个环节。每个环节在整个业务流程中发挥的作用不同，其相对的用工成本预算、利润空间等也不同，具体的岗位设计、用工规模、用工画像等都存在显著差异。仓储（物流中心）配送（下游客户）运输送货海/陆/空进货卸货检验码盘入库接单订单处理出货准备拣货预处理加工补货库存管理出货检验集货暂存配送废品滞销品退货处理退货退货需求退货分类图一：物流作业流程（按通用流程整理）-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院1.1

运输运输是指运输主体（人或者是货物）通过运输工具（或交通工具与运输路径），由甲地移动至乙地，完成某个经济目的的行为。运输的主要目的是以最短的时间、财务和环境资源成本，将产品从原产地转移到规定地点。产品灭失损坏的费用必须是最低的，产品转移所采用的方式也必须能满足顾客有关交付履行和装运信息的可行性等方面的要求。当前运输方式主要有公路运输、铁道运输、水路运输、航空运输和管道运输，涉及到的基层用工也集中在司机的角色。司机在运输阶段需要在路上长时间驾驶或者担负重物的搬运工作，具有一定的体力要求。由于需要在规定的时间内将货物安全送达指定地点，对司机在时间的把控和准确性上要求较严格。除此之外，运输阶段的工作需要涉及到路线规划、货物装卸、车辆维护等方面的知识和技能，需要司机具备一定的专业技能和经验。司机需要与其他环节紧密协作，例如与供应商、物流中心、客户等进行沟通和协调，需要具有一定的协作能力和沟通能力。综合来看，运输阶段作为物流链路中非常重要的一个环节，其工作特点是劳动强度大、对时间和准确性要求高、需要具备专业技能和协作能力。考虑到物流行业波峰用工的特性，对于不同时间节点（如电商活动日、春节等）产生的运输需求的大幅度增长或减少，司机的用工结构设计就显得尤为重要，如何规划常规用工量和非常规用工量是合理调度运输环节的一个重要思考方向。1.2

仓储仓储是物流链路中具有独立地位的一个环节，作为物流环节的重要组成部分，仓储能够在货物进入市场前完成整理、包装、质检、分拣等程序，这样就可以缩短后续环节的工作时间，加快货物的流通速度。仓储环节集中了上下游流程整合的所有矛盾，仓储管理有以下特点：01负责对物流流程中的货物进行整理、储存和保管，以确保货物安全、无损、无丢失的存储。02对入库货物进行质检和分类，按照不同批次、区域、时段进行储存和分配，以降低物流成本和提高效益。03根据市场需求进行货物分拣和打包，以促进货物的流通和交付，提高物流运输的效率和准确性。上述各仓储环节所涉及的基层岗位非常多，如装卸工、叉车司机（负责装卸、入库），仓库管理员（入库、出库、库存管理、货物分类），货物分拣人员以及打包（包装）人员等，其中具体人员角色的安排以及工作内容会存在差异，如何根据仓库吞吐量，弹性的用工设计是仓储环节高效作业的要点之一。1.3

配送配送是物流链路中具有独立地位的一个环节，主要负责货物的最后一公里运输和交付。作为物流企业竞争中的制胜环节，它从以下四点对企业增强自身竞争力和市场占有率发挥作用。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院提供高效快捷的服务。配送环节是物流过程中最后一道环节，其快速、准确的服务能够为客户带来更好的体验，提高客户满意度。01020304降低物流成本。配送环节可以根据货物的种类、数量和目的地等因素进行灵活调度和组织，以降低物流成本和提高效益。增强企业竞争力。通过配送能够实现更快、更准确的交付，提高企业的竞争力和市场占有率。增加企业利润。配送环节的高效运作和优化管理，可以增加企业的利润空间，为企业创造更多的价值和收益。配送员作为该环节的主要角色，需要将货物从物流中心运送至客户处或接收用户的退换货物，涉及到长时间驾驶车辆、将货物搬运至客户所在地等工作内容，对于配送员的速度和体力、耐力等都具有一定要求。除此之外，他们的服务质量和工作效率直接关系到物流交付的效率和质量，是企业形象和服务理念的传递者。企业需要高度重视和关注配送员的工作和发展，通过优秀的配送员团队来提高物流服务质量，提升客户体验和企业竞争力。在快递物流细分领域，一般称为快递员，也在此行列中。2、物流行业竞争态势根据中物联发布的2021年度中国物流企业营收额度，将企业划分为三个梯队。在第一梯队的企业中，中国远洋海运集团以2628.62亿元的物流收入排名榜首，厦门象屿和顺丰控股，分别以2161.29和1517.43亿元的营业收入名列第二和第三位。中国外运、京东物流、中国物资储运集团、中铁物资集团、圆通速递、韵达货运、百世物流位列榜单的第四至第十位，排名前十的物流企业累计物流收入达9732.9713亿元，占总物流业务收入的71.63%。50强物流企业2020年物流业务收入合计13589亿元，按可比口径计算，同比增长16.6%。营业收入>1000亿元中远海控、厦门象屿、顺丰控股、中国外运和京东物流100亿元<营业收入<1000亿元中储股份、中国铁物和圆通速递等营业收入<100亿元物产中大、和立东升实业集团和安吉物流等资料来源：各公司公报前瞻产业研究院图二：2022年中国物流行业竞争梯队¹¹

图表来源：前瞻经济学人app-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院但在2022年公布的排名榜单中，各企业排名呈现不同程度的增长或下降，出现较大变动。50强物流企业2021年物流业务收入合计19444亿元，按可比口径计算，同比增长47%。50强物流企业门槛提高到61.6亿元，比上年增加21亿元。民营50强物流企业物流业务收入合计7321亿元，同比增长33.7%。民营50强物流企业门槛15.2亿元，比上年增加4.5亿元。年份排名20222021物流业务收入（万元）物流业务收入（万元）企业名称企业名称12中国远洋海运集团有限公司厦门象屿股份有限公司顺丰控股股份有限公司中国外运股份有限公司中国物资储运集团有限公司北京京邦达贸易有限公司上海三快智送科技有限公司中铁物资集团有限公司上海韵达货运有限公司圆通速递股份有限公司48,062,27123,125,81220,369,02312,434,5537,645,0007,037,3336,192,5895,309,1884,172,9293,583,209中国远洋海运集团有限公司厦门象屿股份有限公司顺丰控股股份有限公司中国外运股份有限公司京东物流股份有限公司中国物资储运集团有限公司中铁物资集团有限公司圆通速递股份有限公司上海韵达货运有限公司百世物流科技（中国）有限公司26,286,24721,612,88715,174,3168,453,6847,337,4724,954,2003,670,1603,490,7043,350,0433,000,000345678910图三：中国物流企业10强榜单²在上述中我们可以提炼出三个重要信息。尽管疫情、国际政治形势等外部环境的变化对物流行业有一些冲击，但整体来看中国物流行业保持着良好的发展态势，整体营收增长趋势明显，对应的业务量也有所增加，这意味着对劳动力需求的不断攀升。010203物流行业竞争激烈，十强榜单一直在不断地刷新中，体现在竞争者较多，同质化程度严重，行业企业对保持现有服务能力的基础上通过合理优化人力成本实现降本增效有着很高的期望。中小微企业数量增长，有报告显示，2021年中国物流业中小微企业数量占行业总数的95%以上，这些中小微企业数量增多表明市场竞争进一步加剧，其对劳动力市场中蓝领就业人口抢夺现象会愈发剧烈。²

数据来源：2022中国物流企业50强、中国民营物流企业50强发布！(内附企业名单)_行业动态_物流与供应链金融分会_中国物流与采购联合会()-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院3、物流行业用工环境3.1

物流用工环境有所趋紧非常严峻明显改善4%5%中物联发布《2021年物流企业营商环境调查报告》显示，29.6%的被调查企业认为2020年以来物流领域用工环境与上年相比趋紧，36%的企业认为用工环境变化不大，28.8%的企业认为用工环境有所改善。超过一半的被调查企业认为2020年企业员工规模与上年基本持平，31.2%的企业员工规模出现不同程度的缩减，仅有18.4%的企业员工规模出现增加。困难加大26%有所改善29%变化不大36%图四：2020年物流领域用工环境变化情况³3.2

物流用工缺口有所扩大对于司机、搬运工等基层岗位，40.3%的被调查企业于上年出现了5%—10%的员工缺口，17.6%的企业表示有10%—20%的员工缺口，约6%的企业员工缺口在20%及以上，其中1.7%的企业员工缺口在40%—50%。企业反映，劳动密集型的快递员、货车司机等领域用工缺口巨大。尤其年轻货车司机从业者出现断崖式下跌，除了岗位吸引力下降之外，货车司机驾照获取难也是企业反映的问题，目前获取驾驶牵引车的A2驾照增驾获取，至少需要等3—4年时间才能增驾，时间成本过高。就业人员（万人）城镇就业人员（万人）乡村就业人员（万人）图五：年度就业人数（万人）4从国家数据统计局发布的交通运输行业城镇从业人员的统计数据中（图五）看，中国整体就业人口在逐步紧缩，在此趋势下，物流行业的劳动供给也在逐年减少。用工缺口的扩大不仅增加了企业招聘的难度，企业用人成本也在这种供需差距较大的市场结构下逐年上升，物流用工面临的“人手不足”和“人工费用上涨”问题越来越严重。值得一提的是，乡村就业人口展现了中国另一个庞大就业群体的可利用空间，如何打破企业和乡村就业者之间的信息壁垒，实现岗位和就业者之间的高效匹配是物流企业解决用工难题的思路之一，而劳动市场中的人力资源服务机构或许可以充当信息互通的桥梁。³

数据来源：中国物流与采购联合会发布《2021年物流企业营商环境调查报告》_联合会快讯_中国物流与采购网()4

数据来源：国家数据统计局-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院（二）行业人力成本分析面对激烈竞争的行业特点，降本增效是行业一直在坚持一项重要工作，压缩出来的成本，将会体现在企业竞争优势上面。现代物流行业的运营成本构成可大致分为五个部分，人力成本、运力成本、库存成本、技术成本以及服务成本：人力成本运力成本库存成本技术成本服务成本图六：企业运营成本构成图人力成本在物流企业的管理中，人力成本通常包括员工的薪资、法定福利、招聘、培训和管理费用等方面。这些成本的支出对物流企业运营的影响相对较大，因为对于劳动密集型企业来说，员工是企业最重要的资产之一，也是企业发展的关键因素之一。运力成本物流行业的主要业务是货物运输，因此运输成本是物流企业的重要成本之一，包括车辆等运输工具的购买、折旧、保险，日常的维修保养、过路过桥费、燃油费等。库存成本物流行业中，货物在仓库中的存放时间越长，其库存成本就越高，包括仓储费、保险费等。技术成本随着物流行业的不断发展，各种技术手段和设备不断涌现，企业需要不断投入资金进行技术改造和创新，增加了企业的技术成本。服务成本物流企业需要投入一定的管理成本来保证企业的正常运转和管理，包括管理人员工资、办公费用、培训费用等。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院总体来看，人力成本和运力成本是物流企业的两项主要支出。企业可以通过提升自有车辆的周转率、满载率等手段降低单次运输成本，但刚性的人力成本，并不会像运力成本一样随业务量的增长而降低。人力成本的可优化空间，不能通过降薪方式来达到目的，其必须要找到其他应对用工成本上涨问题的办法，进而从人工成本中释放出更多利润。下文会重点关注人力成本在企业运营支出中的变化，以更清楚地了解人力成本可压缩的空间。1、人力成本占营收比重大成本下降根据中国物流与采购联合会的调研结果，2020年被调查企业成本支出与上年相比出现增长的占50.8%，超过总量的一半；成本支出与上年基本持平的占25%，还有24.2%的企业成本支出出现不同程度减少，总体上企业成本支出呈上涨局面。24%25%的企业成本增长的企业51%成本持平的企业图七：2020年中国物流行业被调查企业成本支出情况5在成本支出增长的企业中，上涨最多的前四项依次是人力成本、资金成本、干线运输成本和配送成本。首先是人力成本，占比达到81.5%。调研显示，部分物流企业人员缺口大，人力成本特别是基层驾驶员、装卸工成本以每年10%以上的水平增加；其次是资金成本和干线运输成本，分别占比为45.2%、39.5%；第四是配送成本，占比为35.5%，调研显示除了受人工、资金占用影响，主要是因为上游客户时效要求高与城市配送通行限制多的矛盾。公共服务成本通讯成本数据成本用能成本通行成本用地成本仓储成本房租成本管理成本配送成本干线运输成本资金成本人力成本1.6%2.4%7.3%8.1%12.9%16.9%24.2%25.0%28.2%35.5%39.5%445.2%81.5%80.0%

90.0%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%图八：2020年中国物流行业被调查企业不同成本上涨情况占比65

数据来源：中国物流与采购联合会发布《2021年物流企业营商环境调查报告》；图表来源：前瞻经济学人app6

资料来源：中国物流与采购联合会

前瞻产业研究院整理-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院考虑到企业的业务模式、辐射区域、组织架构等因素都会对其人力成本支出占比产生影响，具体情况还需结合企业实际情况进行分析，选取顺丰控股、德邦物流等上市企业，分析其近几年人工成本的变动情况。（1）根据顺丰控股财报，其人力成本占营业成本的比重逐年下降，从2021年的46.04%下降到2022年的39.13%，占收入的比重也在相应地降低。自动化和数字化的转变在一定程度上帮助顺丰对人力成本上涨幅度进行管控，但总体来看人力成本仍在上涨。对于行业内资金并不充沛的中小型企业来说，自动化和数字化的应用成本远远超过当前资金水平，因此通过技术降低人力成本对现下国内的大部分物流企业来说参考性不大、可操作性较低。人工成本占营业成本比人工成本占收入比图九：人力成本占营业成本与收入对比图7（2）2021年德邦物流为保证基层人员薪资竞争力，提升基层员工的积极性、稳定性，对基础员工进行了一轮大范围的涨薪，此外德邦推进末端网络变革，新增重货分部承接部分低效营业部功能，在转型过程中有人员冗余及新重货快递员人均效率暂时偏低的情况，导致人工成本显著增长，占比同比提升2%，人力成本占收入比达44.7%，呈现逐年上升趋势。德邦各项成本占收入比重德邦单公斤成本（元）资料来源：公司公告，华创证券图十：德邦人力成本占收入比重8整体而言，物流企业在人力成本上的压力日益加强，主要原因在于人口红利向人才红利转移，为了提升基层员工的积极性和稳定性，也为了能在劳动力市场争夺人力资源，物流基层从业人员的薪资和法定福利相关费用逐年上升。7

数据来源：顺丰年报8

资料来源：华创证券公开研究报告-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院2、福利呈逐年上升趋势人力成本的上涨还体现在法定福利（主要是社会保险、住房公积金）费用的增加。主要有以下原因：第一，近年来对加强劳动者劳动权益保障的呼声甚高，尤其是针对被视为新就业形态的快递员、配送员等群体的社保权益。国家先后出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》、《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》等政策聚焦劳动者保障权益，要求企业依法为劳动者缴纳社会保险。第二，养老保险全国统筹启动，部分省市上调养老缴费比例，该区域内员工社保支出上涨。第三，社平工资年度自然增长（下图），社保整体费用呈现上升的趋势。国家统计局最新数据显示，在2021年城镇私营单位分行业就业人员年平均工资中，交通运输、仓储和邮政业为62411元/年，略低于全国62884元/年的平均水平，增速和全国平均水平基本持平。第四，据《2022中国企业社保白皮书》内容显示，为了减少自身人员流失率，企业开始以福利视角、员工视角来思考法定福利与自主福利的协同配合，企业社保商保一体化的综合多层次福利保障体系正在成为流行趋势。企业也很重视对派遣外包员工的保障，采用派遣外包用工形式的企业中有72.7%的企业会为派遣外包员工购买各项社会保险。63,017.2360,248.9362884624115772757,480.6354,712.3357313540065360451,944.0349,175.7350547495752018年2019年2020年2021年城镇私营单位就业人员平均工资（元）交通运输、仓储和邮政业城镇私营单位就业人员平均工资（元）图十一：物流从业人员年薪水平逐年增长99

数据来源：国家数据()-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院（三）行业发展趋势1、智慧物流助力行业快速转型2020年《关于进一步降低物流成本实施意见的通知》中，提出要推进新兴技术和智能化设备应用，提高物流环节的自动化和智慧化水平。同年，在《推动物流业制造业深度融合创新发展实施方案》中，提出要加强物流业制造业协同联动和跨界融合，延伸产业链，稳定供应链，提升价值链。物流企业可以采用自动化技术来降低人力成本，例如引入自动化仓储系统、自动化分拣、采用无人机或机器人等技术减少人工操作，同时提高物流效率和准确性。除了自动化方向，物流企业还可以通过数据采集、数据分析、应用人工智能等技术来提高物流效率，减少人员工作量；通过优化物流路线，提高物流效率，减少人力成本。随着自动化技术的推广，不同用工场景中的具体岗位设计可能会发生相应变动，企业需要提前对新增岗位以及被替代岗位人员的招、留、培、用进行思考。2、市场竞争将倒推企业用工结构优化结合中国物流行业竞争梯队分析，当前中国物流企业数量众多且竞争激烈，在经过初期的价格战之后，技术和服务的同质化导致上中下游企业整体议价能力大幅削弱，价格战将不再具有优势。为了在激烈的市场竞争中生存，最后一公里的服务将升至更重要的位置，快递企业纷纷推出送货上门服务便是佐证。无论快递行业、电商行业，都在尽力优化其工序流程，以谋求更便捷、更优质的服务和更高效的配送。差异化服务推动差异化定价，未来龙头公司的胜出或行业分化将来自于此。同时，人口结构的变化也在影响就业市场，基层劳动力的供给逐渐小于企业需求，为了保障供应链路上基层员工的稳定性，长期来看快递员等从业群体的福利待遇将呈上升趋势，人力成本的上升也将迫使企业思考现有工作流程可优化空间以及用工结构优化。3、新就业形态下多元化用工结构显著《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书指出，2021年我国有61.14%的企业在使用灵活用工，企业更倾向于扩大而非缩减灵活用工规模。受疫情、经济、政治等多重因素影响，企业组织与管理模式从冗余到数字化、便捷化转变，企业的雇佣模式不断的被刷新，多元化用工模式迎来一波发展高潮。除传统的劳动关系、劳务派遣之外，平台型灵活用工等新形态用工方式进入了物流企业的视野，成为一种新型的用工模式，如：网约配送员、网约车驾驶员、货车司机等。物流企业在非核心业务岗位使用外包的方式也比较常见，对复用率高、单一性强、独立性高的工作环节、工序进行外包，节省人力物力，提高物流企业的效率。此外，多元化用工方式也逐渐成为物流企业应对业务量波动的一种手段，超过四分之三的企业主要出于“降低用工成本”这一动机使用灵活用工，减少日常用工人数上的开支。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%75.44%44.08%42.90%35.21%31.66%27.22%22.19%13.31%1.18%图十二：企业使用灵活用工的常见动机

10劳动需求端的变动同时影响了供给端变动，灵活就业正逐步成为吸纳就业的“蓄水池”。新就业形态具有门槛低、容量大等特点，为高龄劳动力、低技能劳动力等群体提供了大量就业机会。其可共享、可兼职的特性，让本职工作不饱和的人员能够通过平台获得更高的收入，拓展了劳动者的增收渠道。这部分闲散劳动力的有效利用在一定程度上缓解了物流等劳动密集型企业的用工紧张问题。4、持续规范劳动者劳动权益保障新就业形态在促进就业创业、拓宽劳动收入渠道的同时，也存在着劳动关系不明晰、权益保障有欠缺等问题。由于平台往往采用众包、业务外包等方式来组织劳动者提供劳动，许多劳动者因劳动关系不明晰而不能享受工伤、失业等社会保障，导致新就业形态劳动者一旦遭遇工伤、疾病等，容易陷入生活困难境地。2021年7月22日人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。《意见》首次明确，企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。《意见》聚焦新就业形态劳动者权益保障面临的突出问题，提出要健全公平就业、劳动报酬、休息、劳动安全、社会保险制度，强化职业伤害保障，完善劳动者诉求表达机制。针对各类新就业形态劳动者享受劳动保障公共服务方面的痛点难点问题，提出了优化就业服务和社会保险经办、加强职业培训、完善工作生活服务保障等措施。10

数据来源：《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书-

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-二物流行业用工分析与建议物流行业用工报告2023君润用工研究院（一）物流行业用工分析1、行业用工特征和痛点分析01流动大，招聘难尽管配送人员的薪酬较前几年相对提升，但物流行业整体的劳动力薪酬水平仍相对较低。从我们调研了多家物流企业的情况来看（以下称《本报告调研》），物流行业岗位薪酬差异较大，存在一定技术门槛的仓储管理岗位薪资会偏高一些，集中在5000~8000这个区间；客服和配送员的薪资跟工作量成正比，多劳多得，薪资区间也基本在5000~7000之间浮动；但仓储操作工的薪资相对较低，集中在3000~5000中。考虑到不同城市之间的城市规模和区域辐射力存在差距，因此各城市地区间的薪资水平变动幅度较大，由于调查数据集中一、二线重点城市，数据可能会存在一定程度的偏高。80%68%70%60%49%47%50%40%30%43%31%23%17%18%15%20%10%0%14%12%13%11%7%7%6%4%4%4%3%

2%3%2%0%10000以上2000以下2000-30003000-50005000-80008000-10000客服配送员仓储管理员仓储操作员图十三：物流行业主要基层岗位薪酬分布图调查显示，以上岗位的工作量普遍不低，工作时间较长、工作强度大，如物流运输存在常规和非常规的各种波动，随着业务量的变动，劳动者的休息休假时间往往无法保障；与时间长、强度高不匹配的低回报，导致人员稳定性差、流动性大等问题，物流岗位对青年农民工的吸引力降低，越来越多的青年农民工从制造业和物流运输业流向了餐饮配送平台等工作环境相对轻松的行业，物流企业人员招聘难度增加，用工需求缺口持续扩大。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院02合规低，保障难物流行业是国家公布的13种在劳动、生产和经营过程中，存在安全风险和重大职业病危险的行业之一，尤其是大货车长途运输司机属于S类人员，生产经营单位对人员安全的保障需要加以重视。当前少数资金相对充沛的物流公司会给员工购买社保，并购买雇主责任险或团体商业保险作为补充，但大部分的物流公司都会因自身运营成本问题，缺少有效的风险防范措施，导致很多员工都在“裸奔”。尽管一些企业通过与人力资源服务机构签订协议，或者将司机注册为个体工商户、以承揽关系来降低因劳动关系产生的用工风险，但在判决存在工伤倾向的诉讼中，一般被认定为事实劳动关系可能性较大，从而承担对应的工伤或连带责任。然而一些物流企业或个体经营者自身对于保险的认知也并不充分，抗风险能力较弱，在没有有效保险保障的情况下，一次意外的事故可以让其濒临“破产”。03基层多，管理难物流行业涵盖了当前各种用工模式，比如传统物流行业的从业人员，包括仓管员、物流专员、分拣员、采购员等岗位，大部分岗位仍采用的是传统的劳动雇佣的方式，由站点或者物流企业安排工作时间和工作流程。在运输物流领域，还会采用由运输司机内部承包营运或者挂靠的方式来完成相应的运输工作。除此之外，随着互联网和电商经济的发展，外卖、快递等成为新就业形态的主要代表者，平台用工等用工方式进入了大众的视野并成为比较重要的用工模式，网络平台的发展让用工形式更加复杂灵活。鉴于物流行业存在多种用工模式，且流通组合庞杂，解决的就业岗位较多，因此产生的劳资争议数量和类型并不少见，也因此增加了企业人员管理的难度。04用工结构固化随着用工平台的兴起，多元化用工模式是越来越多的企业选择降低人力成本的重要手段。但是许多物流企业自身的用工组合仍比较固化，企业当前用工在人员冗杂和人手不够两个极端徘徊，很难和日渐灵活的用工市场接轨。因此设计合理的用工组合是帮助企业在波动变化的业务量中寻求用工平衡的必要手段，而如何通过用工模式整合使得用工数量和业务量的变动同频也是君润人力一直在思考的方向。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院2、物流主要用工场景分析本报告选取了现代物流行业常见的服务环节深入分析，主要包括运输、仓储和配送三个环节，三个不同环节所涉及非核心基层用工场景、岗位不同，对人员技能要求、管理也不尽相同。我们将对具体工作场景、岗位进行分析。01运输场景当前国内物流常见的运输方式是公路运输，承接公路运输主要人员载体是货车司机群体，据了解，全国有2000多万货车司机，是物流行业最大的从业群体之一。为了确保货物可以按照规定时间到达指定地点，货车司机需要具备车辆维修、清洗、驾驶技能、办理车辆有关手续、路程规划以及时间管理等能力，需要能够承受较长时间的驾驶、高强度的劳动及枯燥的工作环境。司机岗位需求会更偏向于有一定经验和技能的从业人员，具有一定的从业门槛。该工作内容和岗位职责决定了岗位工作人员的人物画像。根据《2021年中国货车司机从业状况调查报告》调查分析，在6782份调查问卷中总结出货车司机的群体特征主要包含以下几点：男性（99.2%）、农村户籍（84.6%）、文化水平在初中及以下（67.7%）、从业时间基本在6年及以上（80%）等。除此之外，货车司机年龄同2016年相比明显向中老年龄段上移，36-45岁之间占被调查货车司机的48.7%，46岁以上货车司机占比为25.8%，年轻货车司机占比明显下滑。其中86.5%的司机存在如胃病、高血压等基础病，53.3%的人员表示并没有参加入职体检，健康保障水平较差。每天驾驶8小时及以上的货车司机占总数的三分之二以上，存在疲劳驾驶的风险。40.7%的货车司机参加了新农合，这和司机群体农村劳动力较多的原因相关。22.5%的货车司机投保了交通意外险，仅有7.7%的投保了医疗保险、7.6%的投保了养老保险，投保工伤保险、失业保险的占比更小，还有20%的货车司机没有投保或缴纳保险费用。新农合22%交通意外险41%医疗保险养老保险8%工伤保险、失业保险8%没有投保或缴纳保险费用1%20%图十四：中国货车司机从业人员保险购买现状1111

数据来源：《《2021年中国货车司机从业状况调查报告》-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院总体来看，货车司机群体工作时间过长，休息休假权利无法得到保障。无论是单车单人还是单车多人，劳动强度较大导致疲劳驾驶现象普遍存在，用工安全问题严重。从业年龄整体上升且职业疾病患病人数较多，健康保障水平较差。群体中对于无雇工的个体司机、灵活就业的货车司机群体社会保障力度不够，工伤保险投保比例不足7%，群体抗风险能力弱。随着国家对于企业用工合规、社保合规的监管趋严，核查趋重，用工相关的协议签订、工伤事故责任划分等问题需要得到重视。除了用工安全，薪资报酬以及工作成本也是导致货车司机就业稳定性、岗位吸引力下降的重要原因。社科文献出版社发布的《中国卡车司机调查报告No.1—卡车司机的群体特征与劳动过程》指出，货车司机全年的平均收入为10.7万元。从平均收入来看似乎货车司机收入较为可观，但折算成单位时间收入却并不高。一些企业存在使用“油卡”代替工资支付，低价或打折出售油卡变现导致司机实际到手收入大打折扣。大量货运平台会出现繁杂收费项目，如运输押金、保障金、技术服务费、会费等，这也意味着在同样收入的背后，货车司机的工作成本会更重，从业门槛升高，年轻从业人员数量下降。实得收入降低加速了货车司机岗位年轻群体流动性变大的过程，如何在有限的劳动力市场中增强岗位吸引力以及稳定性，是物流企业、平台都需要解决的问题。02仓储/中转场景该场景中涉及的岗位比较繁杂，具体的岗位设计会根据不同企业存在差异，仓储/中转的大小、货量、位置、辐射区域等都会影响其中的具体岗位的数量和工作内容。比如一些仓库会在入库流程中设定送货接待员岗位、叉车司机岗位、搬运工岗位、收货员岗位、验收员岗位等，一些仓库会将其归入仓库管理员和叉车工的工作职责，还有一些会设立文员角色来处理货物的核对、验收、数据审核等。考虑到这差异，我们会重点关注仓储场景中两大类基层岗位，即仓库管理员和操作员（包括收货/接驳、盘点、验货、拣货、搬运、叉车、入库、码货、打包、分拣等）。A仓库管理员

通过对仓库物品的管理发挥好仓库的功能，其岗位职责包括按规定做好物资设备进出库的验收、记账、库存复核和发放工作，做到账账相符。进出要做明细表，清点数目要准确，每个月要做月报表。其中的挑战包括需要对货物和库存进行精确的跟踪和管理，以确保库存准确无误，并且需要谨慎地处理和储存易燃或危险品。此外，需要根据客户需求和货运计划进行管理，以确保库存始终满足需求并避免运输延误。日常需要确保仓库操作安全，货物能够及时准确地输入和出库。考虑到这些工作内容，仓库管理员岗位对劳动者有一定技能要求，延伸包括库存管理，物流计划，危险品的处理和安全标准等相关知识。对电脑操作需要有一定了解，仓库管理师需要处理大量数据并及时处理突发状况，这些都需要良好的管理能力。一般情况下仓储管理员的岗位是企业全职自有员工，也可以采用实习生等学习能力发展潜力较强的群体。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院本报告调研数据显示，仓库管理员岗位休息休假的保障力度较弱，尽管日常工作时长在合理范围之内，但节假日或电商活动等时间节点加班比较严重。一些企业或仓储站点会设立相应的调休制度，但落地实行的力度较低，全部按制度实行的较少。薪资水平较低，对于一线城市在4000~6000（元）不等，非一线城市的实得薪资在2000~4000（元）之间波动。职业发展空间受限制较大，上升路径不太明晰。基于以上因素，仓库管理员岗位整体稳定性较差，由于此岗位对技能有一定的要求，流动大意味着企业需要付出较大的招聘成本、入职/在职培训成本、管理成本以及时间成本。除此之外，信息技术的发展和规模化应用对于仓储管理岗位的用工同样产生了一些冲击，例如原先的货物核对工作会由物联网技术取代，通过对货物贴条进行出入仓动态追踪和管理；又或者数据核验的岗位会由自动化仓储系统取代，全平台自动同步更新库存数量等信息做到账账相符。新兴技术和智能化设备应用的应用无疑会对该岗位的用工人数、从业人员要求以及岗位工作内容产生影响。B基层操作人员

的工作内容比较多样，具体的操作岗位设置取决于仓库/中转场地的管理需要，根据业务量变化，科学合理安排对应的用工数量。日常岗位的大致工作分配为装卸工完成装卸工作；叉车司机完成取货、入库等工作；搬运人员负责根据出入库单据，负责将仓库中的物料搬进或搬出仓库，以及仓库内的物料移动；拣货员负责检查商品品质，一货一扫(终端扫)，然后捡完放打包台，上货、补货、整理楼面；打包员负责把已拣好的商品打包装袋等等。除了叉车司机需要相应的叉车驾驶证外，操作岗位大部分劳动力技能要求较低，但体力要求较高。岗位工作内容相对比较单一，重复性高。人员需要进行基础的入职培训（如打包分类、终端使用）以及消防安全培训，以增强他们的安全意识和工作效率。通常操作岗的用工类型分为自有员工、临时工和流程外包等，自有员工一般是基层管理岗，如分拣小组组长，人数较少，整体用工组合中占比小。临时工主要为小时工或短期工，目的是应对不同时间段内暴增的业务量，起到业务削峰平谷的作用。流程外包则主要针对仓储场景中独立的环节或工序，考虑到人员管理和用人成本等问题，企业一般会将这种独立性强业务以流程外包的方式发包给第三方服务公司，如装卸外包、分拣外包等。70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%68%本报告调研数据显示，从事操作岗位的主力是男性，年龄跨度较大，在16-60岁不等，但总体上40岁以下人员构成从业人员的主体，从业者的平均年龄呈现上升趋势。基本的薪资水平较低，总体酬薪在3000~5000（元）区间内。14%11%4%4%0%2000以下

2000-3000

3000-5000

5000-8000

8000-10000

10000以上图十五：仓储操作人员薪资分布区间图-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院考虑到智能化设备的成本以及技术的普及程度，当前操作岗位以人力投入为主，技术设备为辅。岗位的用工和整体仓储/中转场地业务吞吐量密切相关，季节变动、波动用工等特征明显，对用工的灵活度要求较高。但岗位需求和人员到岗之间有一定的时间差，短时间内招聘到匹配岗位需求的人员也存在一定难度，需求处于波谷时解雇所涉及的劳动争议风险也比较大。除此之外，操作岗与仓库管理员一样存在人员稳定性较差、人员流动大的问题，为了保障员工可以快速上手满足工作的需要，需进行上岗基础培训，具体的培训人员安排、课程设计、培训效果检验等方面对企业人力资源管理要求较高，导致企业管理压力和成本压力都较大。03配送场景在配送场景中出现的主要角色为配送员（含快递员），末端最后一公里的工作场景较为多样，该岗位的用工模式也表现为多元化，包括自有员工、外包用工、区域外包（代理）、平台灵活用工，以及劳务派遣和小时工等等，各种用工模式使用及占比情况根据企业自身规划存在差异。一些企业会将角色进行细分，如派送中分为收货员、快递员、异常件处理员、接驳员、收派员等岗位。配送员在整个物流环节中的人员占比最多，是整个物流链条中最重要的一个环节，其工作内容主要为物流货物的收取（从发货人到仓库）、派送（从仓库到用户）、问题件的回收等，工作内容单一、重复，但工作量较大。《2019年全国快递从业人员职业调查报告》调查了65514位快递从业人员，其中超七成为男性，40岁以下人员构成快递从业人员的主体。我国快递从业人员每天工作8—10小时的占46.85%，每天工作10—12小时的占33.69%，近二成从业人员工作12小时以上。在节假日或电商活动（如双十一、春节）等订单激增时刻，快递员接单量上升，平均工作时间最长会增加至14—16小时。工作量大、时间长且休息少是不少快递员的常态。快递从业人员日均工作时长19%47%34%8-10小时10-12小时12小时以上图十六：快递从业人员平均工作时长1212

数据来源：《2019年全国快递从业人员职业调查报告》-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院一般情况下，快递员薪酬采取多劳多得的计件薪资制度（部分企业有底薪），这也就意味着，其收入与收派件量息息相关。派送员为了更高的薪资报酬有时会选择“牺牲”掉节假日和休息日，六成人表示每月休息2天或更少。收入方面，75.07%的快递从业人员月收入在5000元以下。3000~4000元区间最多，占27.05%；4000~5000元占21.28%；2000~3000元占20.72%；2000元以下占6.02%。约1.49%的快递从业人员月收入超过1万元，一线快递从业人员月收入超1万元的占比为0.73%。49.87%35.78%29.73%27.04%26.73%24.53%15.46%5.81%14.94%8.44%2.28%9.65%2.74%11.69%6.83%0.5%5.15%3.64%2.1%0.09%末端配送分拨中心分拣干线运输客服2000元以下2000-3000元3000-4000元4000-5000元5000-6000元6000-8000元图十七：一线快递从业人员收入分布区间图13配送、操作岗与业务量深度绑定，也因此用工灵活度要求比较高，但目前仍存在问题。从业门槛提升，岗位吸引力降低。各种收费项目，如电动车押金、电池押金等，对于劳动群体来说在收益未知的情况下前期投资过大，让一些青年从业群体望而却步。0102030405人员流动大。工作时间长、强度大，日常休息休假时间无法保障等问题会减少从业者的稳定性，大量人员流出、招聘、更替、涌入等提升了企业人力管理难度。招聘困难。随着服务业的发展，越来越多的青年农民工从制造业和物流运输流向了餐饮平台等行业，但物流企业对快递员的依赖性极大，需求缺口扩大。作为灵活用工最常使用的场景之一，劳动争议风险大。一些劳务公司服务管理混乱，配套服务不到位也是岗位人员流动大的一个重要原因。13

数据来源：《2019年全国快递从业人员职业调查报告》-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院04其他物流企业中的客服岗位，主要负责下单，跟单，售后，特殊订单或投诉处理等，也是物流企业中比较常见的岗位。客服中分为订单专员、大/小件订单理赔、客诉处理等，考虑到岗位的工作内容并不复杂，大部分企业会将岗位合并处理，以减少用人成本。客服岗位的工作内容主要涉及：客户下单－提货－信息跟踪－异常处理－签收信息－签单返回－整理签单－返给客户，有异常的要跟踪客户提供资料，其中具体的职责划分取决于企业内部的岗位设计。我们这里讨论的是2C工作的客服，其面对处理订单异常，订单退货相关的工作。数据显示从业人员主要为女性，学历集中在大、中专或高中毕业，年龄集中在20-35岁之间。客服的工作需要和众多用户打交道，所以对其抗压能力和服务能力有一定要求。以某大型快递公司为例，客服日均处理单数在30-100之间，几乎每个电话都要二次回复，主要处理订单退回、改换地址等问题，内容比较单一。基本月休在6—8天之间，日常加班在1—3小时之间，薪资水平受到城市、合同类型以及电商活动等因素影响浮动较大，基本按照底薪+处理工单量计算。从业人员工作强度高、压力大，年轻群体的稳定性会相对弱一些，因此存在一定的人员流失情况。如何在人员离职后快速补上空缺需要，这个问题对企业的人员储备资源、数量和配套的管理都有一定要求。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院（二）物流行业用工建议1、基于企业战略考虑的用工结构选择作为劳动密集型的物流行业，随着人口红利的逐步减少、用工合规要求趋严，企业用工成本上升将成为必然，在物流行业尤为突出。未来面临的用工压力（成本和风险）越来越大，如何在激烈的市场竞争中生存下来，降本增效是当下物流企业一个重要的突破口。与此同时其他服务行业的崛起（直播、外卖平台、网约车平台等）也在抢夺基层劳动力，物流行业对蓝领工人的吸引力逐步降低，其潜在的用工需求需要新的用工方式来解决。因此，越来越多的物流企业将注意力放在多元化用工结构改革上，并将其纳入企业战略层面来思考。随着企业用工理念逐步由“人才为我所有”转变为“人才为我所用”，未来企业会扩大对灵活用工的需求，并增加非核心岗位灵活用工人员数量。1.1

战略用工理论依据与启发自20世纪80年代起，海外有学者在灵活用工理论层面进行探索，并逐步将理论应用到用工模式中，通过不断实践完善理论模型。本报告中着重介绍两种用工基本理论，为当前企业用工结构改革提供灵感启发。弹性企业模型阿特金森（Atkinson）提出的灵活用工学术理论雏形－弹性企业模型（1984年），该理论认为企业为完成既定任务，可以使用弹性及多样化的方式取代传统单一人力雇佣，以适应内外环境压力。根据组织特性将劳动者分为核心人力、边缘人力、外部人力三种，这三种劳动力存在技能和劳动关系的差异，其对应的企业管理模式也更具弹性，因此这一模型可以增强企业的抗周期性，减少经营风险。核心人力是企业内容的主要员工，处理组织内最关键的事务，其职位具有不可替代性，其拥有多种技能，可以在多种任务间转换；边缘人力，是企业中的次要人员，主要职能是协助核心人力完成工作任务，其他职能是具有高替代性可以是全职人员、兼职人员或临时人员；外部人力，不是企业直接雇佣，而是通过人力资源服务机构或外包商所雇佣的人力完成企业所赋予的工作、任务。三叶草组织理论爱尔兰管理作家查尔斯·汉迪CharlesHandy在其《非理性的时代》（1989年）一书中提出的三叶草组织，是由三部分或三片叶子构成的一种组织结构，该组织由三种不同的人组成，他们的期望不同，适用的管理办法不同，薪酬形式不同，组织方式也不同。第一片叶子代表核心专家，由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工；第二片叶子由独立专业人士以及小公司构成，为其提供专业服务；第三片叶子代表的是弹性人力部分，兼职人员和临时工作人员。正如作者所言，以上不同的安排，是管理因素与经济因素权衡的结果，显然经济因素是占了上风。二者共同指出更具弹性的企业管理模式可以增强企业的抗周期性，减少经营风险、降低用工成本。以上理论为企业构建多元化用工结构提供了重要的参考，其也是人力资源服务最基本的需求依据。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院1.2

多元化用工结构实现路径Q1：哪些可作为非核心岗位进行人力资源外包？从君润人力实践经验看，可通过业务影响度和业务独立性两个维度对组织中的岗位进行评估，判断岗位为核心与否。业务影响度指标可用来判断该岗位工作内容是否涉及商业秘密、核心技术和客户感知；业务独立性指标可判断岗位是否可以作为独立的工作任务、是否可打包为项目制工作或单一任务。根据这两项指标，可以再设置细化的指标进一步分析。显然，物流行业绝大多数基层岗位可以归为非核心岗位，如司机、仓储管理员、操作员、配送员、快递员、客服等。在物流行业，在结合岗位各自特点的基础上设计用工结构，提高人力资源管理效益，一定程度上可以决定着一家物流公司竞争优势，将人力成本、用工风险进行合理筹划已经成为许多物流企业降低运营成本的重要手段之一。以京东物流为例，从其年报公告来看，其外包成本包括运输公司、快递公司及其他服务供应商就分拣、运输、配送、交付及劳务外包服务所收取的费用，由2020年的人民币261亿元增加至2021年的人民币404亿元，外包业务增速极快，涉及外包交易金额大。100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%29%46%35%39%41%36%39%42%39%36%20182019202020202020员工福利开支外包成本租金成本折旧及摊销其他资料来源：京东物流公告、华创证券图十八：京东物流费用成本结构1414

数据来源：京东年报-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院Q2：如何匹配用工组合？一是从纵向看，匹配核心与非核心岗位用工模式从君润人力实践经验看，结合物流行业的特点，我们认为物流企业用工结构应该是多元化的，其将有助于物流企业将资源集中在核心岗位，聚焦核心业务，在激烈竞争的市场中开疆拓土巩固自身优势，同时针对非核心业务，通过外包、人力资源服务外包等方式整合社会资源为企业服务，将人力资源储藏于社会。核心人力边缘人力外部人力基于数字化、市场等专业人才和管理人才（高、中、基层）等岗位，属于企业核心人才，处理企业内最关键的事务，具有不可替代性，可采用自有人员方式，与企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。物流基层岗位（司机、仓管、客服、配送员等）为协助核心岗位完成物流全流程服务的工作任务，其具有高替代性，根据岗位业务特点可以是自有人员、外包人员，或临时人员担任。根据物流企业用工需求的波峰波谷随时调整规模，体现在仓储、中转以及配送环节，以灵活用工方式来实现人力调节，可以通过人力资源服务机构或外包商来完成相应的工作，最为常见的仓储中转场地操作岗采用临时工；末端配送采用平台型灵活用工补充运力资。二是从横向看，同一岗位，按照“固定+弹性”用工模式组合从宏观看，经济是有周期性的；从微观看，大多数企业也存在业务的周期性变化，如电商因节日存在促销周期，快递因电商活动存在快件量变动的周期，其都会反映到企业在用工方面的需求。因此企业需要结合季节性业务量波动情况预测用工数量，按照业务波动的时间分布合理科学的配置用工资源，既要保障业务高峰期工作质量，也要避免人力资源在业务量低谷期的闲置和浪费。但同时物流企业也需要考虑业务质量的问题，从业务对人力资源需求的角度出发，同一岗位必须保持一部分稳定的人力资源作为业务兜底，所以促使物流企业采用“固定+弹性”组合资源。固定用工的劳动力，可以保障物流企业业务常规用工需求；弹性用工的劳动力，会随着淡旺季的周期而上下波动，当工作量大于固定劳动力时，临时增加灵活用工（快进）；当工作量小于固定劳动力时，灵活用工可随时撤离（快出）。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院2、常见用工场景多元化用工组合企业多元化用工结构，不仅仅是从单一传统劳动关系转换为多种用工关系，更重要的一点是用工结构的变革，即用工结构需要围绕着企业经营、业务的实际需求来进行设计。可从纵向来看核心或非核心岗位的用工组合，也可从横向来看同一岗位多种用工组合，满足不同时期阶段对多种用工的需求。本报告从物流企业常见用工场景中，运输、仓储、配送等主要环节入手，分析各环节用工模式如何匹配。2.1

运输场景用工组合在运输场景中，当前物流企业常见的运力组织方式有自有、货运平台、运输外包等，不同的运力组织方式，其用工关系、管理办法等存在不同，在人力资源管理方面，体现在人工成本、用工风险等存在不同。自有运力网络货运平台运输外包物流企业需要自建车队，购置车辆，招用司机。在该模式下，由于业务管理的需求，物流企业对司机存在强管理的特点，物流企业提供车辆以及与运输相关的工具和劳动保护工具等。物流企业一般通过直接用工或劳务派遣等形式与劳动者建立关系，对司机人员的招聘、培训、考勤、奖惩以及服务标准等进行严格的控制和管理。相较于物流企业自有运力，网络货运通过运用技术条件和优化合作方式，则不仅能因提高效率而降低成本，也将因用工关系的改变减少风险，解决物流企业管理上的难题。该模式下，企业将需要运输的货物作为独立任务在货运平台上发布任务信息，司机自带车辆注册，参与平台运输任务的承揽。平台与劳动者建立业务承揽的关系，只对司机的劳动结果进行考核，不控制司机的工作标准和过程，基于司机存在较大劳动自由度，暂且称此类用工关系为新型用工关系。偏向于运输业务外包模式，外包主体可以是运输公司，也可以是个体。物流企业将需要运输的货物外包给运输团队，运输公司在承接任务后自行对接货运司机，企业仅负责对任务结果进行考核。该模式下，物流企业不直接管理司机，而是作为运输企业或个体对自己的司机进行直接管理，或按合同约定规则实施管控。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院我们发现当前物流企业存在不同程度的多种运力组织方式，在运输场景中，需要多元化的用工模式与运力组织方式匹配，以应对运输业务量变动而产生的人员需求。自有运力在于物流企业与司机人员建立劳动关系或劳务派遣，而物流作业的多环节复杂性造成管理难度大，需要对司机加强管控。外包个体司机积极性高，但由于缺乏比较有效的管控手段，服务质量不稳定。网络货运平台通过运用技术条件和优化合作方式，在一定程度上可以解决物流企业管理上的难题，但由于对司机存在弱管控，运力资源存在不稳定。因此，物流企业在运输场景，应考虑多种用工模式组合，进行资源整合满足业务需求。自有运力网络货运平台运输外包用工方式人员特点人员管理用工成本自有员工、劳务派遣新型用工关系机动性强弱管控外包人员质量参差不齐中度管控稳定性强强管控高低中图十九：运输场景用工组合设计此外，部分货车司机在长途运输中会存在跟车人员，在不同的运力组织方式中，物流企业需要针对这一群体的劳动保障、税务处理等问题也需要拿出对应解决方案。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院2.2

仓储场景用工组合物流仓储或中转，涉及用工场景多样，任务复杂。同时伴随着业务周期性变化，对基层员工的需求呈现周期性变化。就仓库管理员及操作岗而言，其用工组合通常以“固定+弹性”模式出现。考虑到仓库管理员岗位存在一定技能的要求，临时性人员无法在短时间内满足这个岗位角色的需求，在业务常规状态下，主要采用专职的用工方式，用工组合可以是“自有员工+劳务派遣”。针对爆仓时刻账目数据量的飙升，按照仓库日常吞吐量设计的岗位人数很难满足这种激增的工作量，因此企业需要在业务量波峰时刻安排额外的人员去协助完成工作，但由于该岗位具有一定的技术含量，企业的人力资源储备可能无法在短期内匹配到合适的人员，人员到岗会有一定的延迟性。此外业务量下跌回归到日常水平时，波峰时期临时人员的去留也成了问题。因此我们建议用工组合采用“固定+弹性”的方式，弹性部分可以利用为学生群体提供实习实践来补充，也可以通过第三方机构，提供专业的外包服务或灵活用工平台快速匹配到合适人员以应对业务高峰。与仓储管理员工岗位不同，操作岗会更偏向于弹性企业模型中的“外部人力”角色，主要负责仓库或物流中转场地内货物的装卸、质检、分拣、打包等，其业务波峰波谷也同样受物流周期影响，用工周期性特征非常明显。在装卸、分拣、打包等多个场景，其作为物流过程中的非核心环节，具有很强的独立性，可按装车、卸车、分拣、打包等场景打包为一项任务，并按数量和质量来确定其工作成果并结果对应的费用，其适用于以业务流程外包的方式发包给第三方服务机构。但是企业考虑要保障外包后的安全、质量的问题等，不至于一切听从于外包机构，或受市场波动的影响，这就需要对操作岗位的用工组合进行设计，可采取“固定+弹性”组织方式，固定部分可是自有员工或劳务派遣或非全日制用工，来保障企业可以直接对其他劳动过程实施管理；弹性部分可以引入第三方服务机构。用工场景岗位特点用工组合（1）操作技能和仓库管理有一定的要求（1）固定：自有员工+劳务派遣（2）弹性：实习生（人才储备）仓库管理员（2）具有波峰用工的特点（3）注重劳动过程管理仓储/物流中转场（1）定量特征明显，侧重劳动成果

（1）固定：自有员工+劳务派遣+操作员管理非全日制用工（装卸、质检、分拣、打包等）（2）具有波峰用工的特点（2）弹性：业务流程外包图二十：仓储场景用工组合设计-30

-物流行业用工报告2023君润用工研究院2.3

配送场景用工组合作为物流链条中与消费者最为密切的最后一公里配送的实现者，包括快递员在内的配送员群体有着庞大人员数量，他们每天穿行在大街小巷中而被社会所认识。在物流链条中从货物的收取（从发货人到仓库）、派送（从仓库到用户）、到问题件的回收（逆向物流）等工作，每天工作内容单一、重复，但工作量较大且受周期性影响。其工作量的波动体现在每季度、月度、周，甚至可以到以天为单位。要满足不同的物流企业对末端配送安全、品质等要求，在运营模式和用工模式的设计就显得相对的重要。在运营模式上物流行业普遍存在着直营和加盟两种模式设计，而用工模式，也因配送场景的多样性，需要不同用工组合方式来实现对人力资源的整合，其适用直营和加盟的物流企业。物流企业需要对配送员管控程度大，以保证末端配送安全和品质等要求，在该要求下，需要对配送员劳动过程实施管理，物流企业提供生产工具、劳动保障，以及提供各项补贴。物流企业一般通过自有员工、劳务派遣等形式与劳动者建立关系，对劳动者的招聘、考勤、培训、奖惩等进行严格的控制和管理。在保证末端配送的安全和品质等的要求下，结合物流业务周期性等特点，在业务繁忙期间，梳理对操作技能要求低的工作任务，一般通过临时工资源来满足，采用小时工、实习生等非全日制用工方式，与劳动者建立临时雇佣关系，对劳动者的招聘、考勤、培训、奖惩等进行必要的控制和管理。在保证末端配送的安全和品质等的要求下，结合物流业务区域性等特点，满足区域覆盖的需要，通过区域代理（外包）方式进行资源组织完成配送业务，对承接区域外包承包方的服务标准、服务评价进行严格控制和管理，将服务质量与其收入挂钩。除此之外，随着平台灵活用工的出现，物流企业也可以采用众包模式。该模式下，要求物流企业必须依托平台，对劳动者采取中度的控制和管理，保证劳动者在劳动过程拥有一定的自由度，掌握一定的配送定价权等。综上，在配送场景中出现的主要角色为配送员（含快递员），岗位的主要用工模式分为自有用工、外包用工、区域外包（代理）、平台灵活用工以及劳务派遣和小时工等，各种用工模式使用及占比情况根据企业自身规划存在差异。尽管配送员整体用工组合是由“全职+非全职”两个系统组成，物流企业内部的模式结构却可以根据具体业务内容而存在差异。岗位特点用工组合（1）定时定点特性明显，侧重劳动过程管理（2）基于运营模式的不同，实现末端配送场景多样（自营和外包）（1）固定：自有用工+劳务派遣（2）弹性：外包用工+平台灵活用工+小时工配送员（快递员、收件员等）（3）互联网影响下，配送运作模式将发展变化（4）工作任务具有波峰用工的特点（3）其他：区域外包（代理）图二十一：配送场景用工组合设计-

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其他场景用工组合物流企业客服岗位，主要负责下单，跟单，售后，特殊订单或投诉处理等，其工作场景相对简单，从事岗位以坐班为主，其工作时间也相对比较标准化，是一个对劳动过程管理较强的岗位场景，其用工模式适用专职，可通过自有员工、劳务派遣等形式与劳动者建立用工关系，对劳动者的招聘、考勤、培训、奖惩等进行严格的控制和管理。同时也考虑客服岗位在语言表达、学习能力等方面的要求，该岗位也适合采用实习生方式，也给学生群体提供一种实习见习的机会。岗位特点用工组合（1）自有员工（2）劳务派遣客服人员侧重劳动过程管理（2）实习、兼职图二十二：其他场景用工组合设计现代物流在新技术新经济发展中，物流运营流程中活动不断地丰富，在新模式不断出现的过程中，会有更多的用工场景出现，也将取消或新增一些新的岗位；同时在新就业形态用工方面，随着相关配套制度的出台，也将会有更多的用工模式补充到企业管理中，我们也将不断补充增加。-

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-三人力资源服务方案物流行业用工报告2023君润用工研究院（一）产品方案人力资源行业是基于企业用工需求下诞生的市场，企业组织架构和岗位设计决定了人力资源服务模式。战略用工相关理论帮助企业将内部岗位划分为“核心”与“非核心”两个层面，核心岗位中的管理人员、技术骨干等会更倾向于自有用工，人力资源服务业也因此诞生一个细分服务市场，如高端人事代理服务、猎头等业务。同时非核心岗位的重要性、专业性会低于核心岗位，可替代性更强些。为了降低用工成本和风险，企业会倾向于整合多种人力资源，采取多元化用工模式。因此，人力资源服务业延伸出另一个细化服务市场，包括招聘、岗位外包、业务外包、劳务派遣等灵活用工。高端人事服务猎聘核心岗位管理人员技术骨干招聘IT、行政等职能人员岗位外包业务外包司机、仓管员、配送员快递员、客服、操作工等劳务派遣平台用工图二十三：人力资源服务业市场划分君润人力本着以客户为中心，强化专业咨询、产品设计和服务供给等能力建设。现阶段君润人力依托全业务人力资源服务SaaS系统研发及数字化中台技术，完善的全国网络服务和产品组合，以及融合君润人力服务多家大型物流企业的经验，为物流企业提供用工战略规划、用工结构优化，以及运营执行管理咨询，可覆盖多行业、多用工场景的人力资源服务综合解决方案及落地服务，结合对物流行业的分析，以及物流仓、干、配等环节用工场景和用工组合，君润可以就物流企业不同的需求，提供综合人力资源服务解决方案，主要产品方案如下：1、人力资源服务—众乐招聘1.1适用场景君润人力聚焦泛物流、新零售、平台经济等核心领域，在服务供需两端中，打造众乐招聘平台，为行业输送蓝领人才招聘，主要集中在配送员、收派员、操作员等岗位。为物流企业和劳动者做好精准化服务匹配，最大限度提升实体企业人力资源匹配效率，让实体企业更聚焦其核心业务，让灵活就业劳动者更好更方便地找到工作。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院1.2业务模式秉承以客户为核心，为客户提供从人才需求分析、招聘策略、人才搜寻与筛选、候选人测评及面试、候选人管理、薪酬谈判至候选人报到的一站式服务和定制化解决方案。1.3服务内容服务流程客户的岗位需求发布到众乐招聘平台，系统自动或手工给需求打上一些标签，如“骑手”、“三年经验”、“深圳”、“不加班”等，自动根据人才库中的简历标签进行匹配，如“在职状态”、“能力水平”、“工作经验”、“常驻工作地”等高效匹配相应的人才;如果在人才库中没有匹配到合适的人才，也可以通过劳务经纪人，在微信群中传播分享，推荐合适的人才；获取到相关的人才简历后，招聘顾问推荐给客户，经过面试、试工、offer、保质期等环节正式入职。交付团队在武汉、宁波设立3个线上交付中心，业务顾问200+；华东、华南、华北、中西分别设立线下招聘组织，业务顾问100+；搭建15人研发团队，自研招聘管理平台—众乐招聘系统，实现从岗位分析到入职的全流程在线管理。渠道布局除自建招聘团队外，同步整合市场劳务公司合作500+，劳务经纪个人10000+；与政府合作共建乡村代办点2家，分别设立在云南玉龙县、华坪县，可定期为务工人员提供意向工作，帮助政府解决当地就业问题。-

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-物流行业用工报告2023君润用工研究院2、人力资源服务—岗位外包1.1适用场景物流企业非核心岗位，适用场景包括装卸搬运服务、配送服务、客服服务以及综合物流辅助服务等。1.2业务模式将指定业务/岗位以服务外包方式发包给第三方供应商，外部供应商在提供业务/岗位服务过程中，同步提供包括但不限于招聘服务、劳动关系处理、风险承担等一揽子的服务。君润人力的岗位外包可提供一站式外包员工全生命周期管理，通过数字化、自动化、智能化工具提升外包管理水平和服务能力，助力客户业务增值。1.3服务内容在员工入职时进行入职管理，包括入职手续办理以及入职培训，入职手续通过电子签约平台推送电子01协议，员工身份证实名认证签署。之后再对员工进行合同档案管理，包括与员工之间的合同签订、手续办理以及专属档案建立等方式。根据客户需求为入职后的员工进行社保公积金缴纳，协助员工处理各项待遇申报，包括社保公积金购买、待遇申领、证明出具以及证件办理。在社保公积金方面，君润人力具有全国服务网点广等优势，02还配备了可视化在线业务平台以及RPA社保机器人，从而实现流程可视化以及社准确率达100%的自动申请模式。同时君润人力有90+套商保方案可供客户选择，还可为客户提供定制化商保方案。对员工进行薪酬管理，包括薪酬核算、工资发放、工资查询、个税申报等。提供客户端提供的工资表为员工发放薪资、申报个税，打通了系统壁垒，在线直接对接企业薪酬数据，更为便捷高效；银企直03联，可实现薪酬T+0发放；君润人力支持多场景发薪模式，满足客户多元化需求，帮助企业实现更高效率的薪酬管理。对即将离职的员工进行离职管理，包括离职沟通以及多种情况下的离职手续办理，如自离、辞职、退04回等。对企业可能面临的风险进行风险管理，君润人力拥有专业的法务团队、服务团队作为后端支持，拥有科学合理的异常事件处理原则以及丰富的实战经验和较高的快速响应处理能力，为客户及员工提供应05急处理保障，包括处理三期、医疗、辞退、工伤工亡处理及赔付等事务，以期最大限度减少突发事件给客户带来的损失及品牌影响。君润人力也能够依托业务服务全网络智能工单平台等智能化平台对企业进行考勤、开票等日常事务的06管理，做到服务流程细、响应速度快以帮助企业节省时间，提高工作效率。-