招聘操作手册

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]招聘操作手册公司公司招聘操作手册公司公司招聘操作手册精品汇编资料***集团公司招聘操作手册第一章总则第一条为规范集团及下属公司招聘工作的开展，梳理招聘权责分工，优化招聘流程，特制订本手册。第二条本手册合用于集团本部及下属公司。第二章招聘试题库管理第三条集团人力资源部为招聘试题库的直接管理部门，试题范畴涉及各专业有关领域，内容丰富，考察性强。第四条集团各部门、各下属公司，负责配合集团人力资源部制订对应岗位笔试试题，人力资源部负责试题的审核工作。第五条集团人力资源部需要时，从试题库中抽样取出试题，负责配合组织笔试，结束后，由发起招聘部门或下属公司进行试卷评价并完毕存档，人力资源部对笔试成果进行审核。第六条试题库应及时更新，集团人力资源部负责组织协调有关部门，根据岗位职责阐明书进行面试试题的编制，有关部门应主动配合。第三章构造化面试技术第七条所谓构造化面试是指面试的内容、形式、程序、评分原则及成果的合成与分析等构成要素，按统一制订的原则和规定进行的面试。第八条构造化面试的特点一、面试测评要素的拟定要以工作分析为基础在构造化面试中，测评要素并不是随意拟定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究拟定的。面试的目的是要将对职位更适宜的应考者选拔出来，如果没有对职位规定的工作分析，那么就无法拟定与拟任职位的规定亲密有关的录用原则，也就无法达成面试的最佳效果。因此，以工作分析为基础拟定测评要素是构造化面试的重要特点。二、面试的实施过程对全部的应考者相似在构造化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的全部应考者相似，并且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现次序、面试的实施条件都应是相似的。这就使得全部的应考者在几乎完全相似的条件下接受面试，确保面试过程的公正、公平。三、面试评价有规范的、可操作的评价原则针对每一种测评要素，构造化面试有规范的、可操作的评价原则。突出体现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、普通、较差)所对应的行为评价原则，从而使每位考官对应考者的评价有统一的原则尺度。评价原则中还规定了各测评要素的权重，使考官懂得什么要素是重要的、核心的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最后是通过科学办法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重叠成总分)。四、考官的构成有构造在构造化面试中，考官的人数必须在2人以上，普通有5～7名考官。考官的构成普通也不是随意决定的，而是经常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年纪、性别按一定比例进行科学配备，其中有一名是主考官，普通由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。第九条构造化面试的基本规定一、对面试应聘者的规定一是面试应聘者由集团人力资源部向用人部门推荐；二是要按规定比例选拔候选人，普通规定面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按应聘人员的笔试成绩，由高分到低分进行排序来拟定进入面试者，应聘者笔试成绩合格方含有进入面试的基本条件。二、拟定面试测评要素的规定面试测评要素的拟定，是拟定面试办法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据应聘者的拟任职位、应聘者的状况、测评的可行性等来拟定。集团应聘面试测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言体现能力，仪表举止等。三、对面试考官的规定面试考官应含有较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感。集团人力资源部要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、办法、操作规定、评分原则、面试技巧等。四、对面试考场的规定面试考场的选择和布置，对测评成果有一定的影响。因此，应当按照面试实施的规定来布置考场。五、制订面试实施方案的规定集团人力资源部或下属公司行政人事部门在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容普通应涉及：面试的组织领导；考官评委(小组)的构成和培训；面试的办法、程序；面试试题的编制办法和印制；面试的时间、场合；有关面试的其它工作。六、对面试考官小组构成的规定面试考官小组普通由7-9人构成，在年纪上，最佳老中青结合；在专业上，应吸取有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技法方面有经验的权威人士。集团本部中层以上及对应级别岗位、集团主管级以上员工面试考官小组的构成，普通由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等构成为宜；集团专人级岗位、下属公司中层及下列岗位面试，考官普通由行政人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等构成为宜。第十条构造化面试的题目编制环节面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应当测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性拟定其对应的权重。简朴的工作分析，需要与拟任职位的有关人员(涉及任职者及其直接领导)进行访谈，澄清职位的重要工作职责及其对任职者的素质规定。更全方面进一步的工作分析还需要运用核心事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。第十一条根据测评要素选择面试题型每种具体的面试题型，都有其本身特点和功效。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律。第十二条构造化面试的组织实施程序一、选择并培训面试考官一种是由人力资源部负责组织，考官由行政人事工作人员和有关专家构成；另一种是由人力资源部、下属公司行政人事部和用人部门联合构成，考官由各单位按一定比例指派；尚有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采用哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。为了确保构造化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或做为公证的同志担任)参加整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。二、选择和布置面试考场1、考场合在位置的环境必须无干扰，安静；2、考场面积应适中，普通以30～40平方米为宜；3、温度、采光度适宜；4、每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免互相影响。第四章无领导小组讨论技术第十三条无领导小组讨论是指由一组应试者构成一种临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。第十四条无领导小组讨论开展环节采用无领导小组讨论，时间安排30-60分钟，重要有下列几步：一、准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。安排场地：为使全部的受测者处在同等地位，无领导小组讨论应当用圆桌。选择题目：无领导小组讨论惯用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，涉及开放式问题、两难问题、多选的问题、操作性问题和资源争夺问题。要选择能够引发小构组员较激烈的争论的题目较好。二、具体实施阶段面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的规定后，不要参加提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程可用摄像机监测、录像。整个讨论能够分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读试题，受测者理解试题，独立思考，列出讲话提纲，普通规定为5分钟左右；第二阶段：受测者轮流讲话叙述自己的观点；第三阶段：受测者自由讲话，不仅叙述自己的观点，并且对别人的观点提出意见，最后达成某一合同。在时间上规定单个受测者单次讲话时间不要过长。三、评价阶段最少要有2个评价者，以互相检查评价成果；评价者应对照计分表所列条目认真观察应试者的各项体现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年纪、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为根据。四、总结阶段在进行无领导小组讨论后，全部考官都要撰写评定报告，内容涉及本次讨论的整体状况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，重要阐明每个应试者的具体体现，自己的建议，以及最后录用意见等。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一种彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应当坐在哪个位置，而是让全部考生自行排位、自行组织。面试官不参加讨论，只是对每个受测者在讨论中的体现进行观察（能够通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。小组讨论普通每组4-8人不等，参加者得到相似的信息，但是都未被分派角色，大家地位平等，规定他们分析有关信息并提出一种最后的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头体现能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、解决人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语