关于薪酬管理制度方案

Word第第页关于薪酬管理制度方案薪酬管理制度方案1

随着我国企业改革的不断深化，全部制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应依据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工主动性和制造性的作用。

一、薪酬管理含义及内容分析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、安排和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质酬劳安排的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的改变，薪酬管理包括狭义和广义两种。根据传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质酬劳属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承当责任、获得新技能和事业进展的机会等则属于广义的薪酬概念。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标依据企业的人力资源战略确定，详细包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素养的人才；二是激发员工的工作激情，制造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资本钱在不同员工之间的安排；职务和岗位工资率确实定；员工基本和浮开工资的比例及基本工资和嘉奖工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不行分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却始终将薪酬管理或者说企业内部收入安排问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，常常是为了解决一个麻烦的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应当留意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行本钱并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

二、务必保证领先型薪酬策略

对企业进展战略的支撑作用一方面，企业的进展战略确定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应当有效支撑企业的进展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分表达企业进展战略意图，保证进展战略有效落实。

三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广阔员工的工作力量、工作看法、工作行为亲密相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的确定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，细心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工说明企业所期望的工作力量、工作看法和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

四、必需保持薪酬制度稳定性与敏捷性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广阔员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必需保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清楚、牢靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信任的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业进展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的猛烈改变，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以准时、必要的修正；组织管控模式发生改变，各下属单位由本钱中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必需作出重大调整。

五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍旧存在。这些做法，不仅直接损害了广阔员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了非常严峻的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工，必需强化法制观念，培育良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广阔员工利益的代言人、爱护者，根据国家法律法规的要求，认仔细真、不折不扣地做好本职工作。

薪酬管理制度方案2

1、企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

〔1〕市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

〔2〕市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

〔3〕本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和管理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比较低。

〔4〕混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。

1.2薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬〔主要指基本工资〕和浮动部分薪酬〔主要指奖金和薪酬薪酬〕所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：

〔1〕高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的.主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。

〔2〕高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

〔3〕调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占肯定的比例。当比例改变时，这种薪酬模型可以演化为以激励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，如对严格要求自己、主动上进、喜爱接受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。

〔1〕战略与进展阶段因素。企业薪酬结构设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

〔2〕文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

〔3〕市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

〔4〕价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。

2、企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

〔1〕战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。

〔2〕经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。

〔3〕激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

〔4〕外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。

〔5〕团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的互相合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖打算。

〔6〕双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。

3、企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。

4、企业薪酬岗位评价及方法

岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的改变做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

〔1〕排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进行分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。

〔2〕分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

〔3〕因素比较法〔层次分析法〕。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。

5、薪酬调查

薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。

6、薪酬结构设计

薪酬结构设计事实上是薪酬内部全都性与外部竞