【某烧烤连锁企业薪酬管理问题与对策13000字（论文）】

S烧烤连锁企业薪酬管理问题与对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u9868第一章绪论 I1绪论1.1研究背景及问题的提出1.1.1研究背景1998年来自今民营企业就占据着国家经济增长重要的百分比，民营企业对于经济增长的贡献超过了65％，民营企业经济生产总值占GDP的比率超过了41％。所以，由此可见我国的民营企业随着社会的发展，发挥及其总要的作用，并且承担大量劳动力合理分配和利用。S烧烤在成都市有西南财经大学、牛市口、新接里等8家分店，人员包括厨师、墩子、服务员、广告策划、财务总监等总计158位员工，在我国民营企业中也算是中型企业，得到广大消费者的好评。从1982年的一个年轻人起步，如今他的子孙慢慢学习管理乐山烧烤这个偌大企业，已经有近34年的历史文化陈酿。1.1.2问题提出我国民营企业普遍的寿命都不是很长久，昙花一现的现象在民营企业中也是时常发生。当我们追根溯源，民营企业最大的问题就是人力资源管理的不足，然而人力资源管理中薪酬管理与每个员工都息息相关并且影响着一个企业的发展。虽说我们S烧烤有32年的发展历史，但是随着社会这朝气蓬勃的发展趋势，以及现在各种人权法律的提出，我们必须要与时俱进，共同发展，迎接挑战更加激烈的明天。在当下薪酬体系下，我们应该注意两点，一是建立相对的薪酬等级和奖励体制，二是要突出人性的关怀，企业相对同类企业的薪酬优势。为此，笔者以成都S烧烤的薪酬管理为研究课题。1.2研究的目的和意义1.2.1研究的目的人力资源的薪酬问题都是企业发展过程中的一道难题，随着时间的推移，时代的不断进步，传统的薪酬体系已不适应现代企业发展的需求，其中可能出现激励不到位，缺乏约束力和分配不公等弊端的影响，笔者将着力解决该类问题。笔者将通过S烧烤的薪酬管理方面的进行研究，分析和考察出S烧烤的现存薪酬管理方面的问题，并且通过笔者的调查和了解得出相应的建设性的意见和建议，为S烧烤在未来激烈的社会发展竞争中铺平的路上绊脚石。1.2.2研究的意义利用人力资源中所学习的薪酬管理不仅能够应用和实践在我们身边的企业，让我们的知识活学活用。并且可以帮助S烧烤，查缺补漏，提高企业内部关系，增强企业文化和底蕴。理论意义：通过对此问题的研究，把薪酬管理的理论和方法在民营企业的薪酬管理进行一些具体化和细化，并力求有所创新。现实意义：解决企业薪酬管理中的问题，提供相关对策建议，使得员工在岗位上各司其职，充分发挥其工作的积极性，效率与成绩也将得以显现。1.3研究的内容和方法1.3.1研究内容论文分为七个部分：第一部分是绪论，主要阐述了论文的研究背景及问题提出;研究的目的和意义；研究的内容和方法;研究的思路与框架最后为国内外的研究现状和现有研究的不足。第二部分是薪酬管理的相关理论，介绍与薪酬相关的基本概念；薪酬理论和激励理论，薪酬理论包括古典薪酬理论、近代薪酬理论和现代薪酬理论；激励理论包括马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的期望理论。第三部分是S烧烤薪酬体系的现状，其中包括企业的概况，人力资源状况，现行的薪酬体系及员工满意度调查。第四部分是S烧烤薪酬体系实施效果及问题分析。第五部分是S烧烤薪酬体系的优化与方案设计。第六部分是结论与建议。1.3.2研究方法1.理论研究与实证研究相结合的研究方法，在大量查阅目前国内外薪酬管理相关理论和文献资料的基础上，对S烧烤进行研究，阐述目前成都S烧烤薪酬管理的现状以及存在的问题，设计和提出可行的薪酬管理的优化方案。2.规范分析和实证分析相结合的研究方法，从规范的角度对成都S烧烤薪酬管理各要素出发，逻辑推理，得出结论，然后从实证的角度从事实出发，加强内部联系，进一步优化方案。3.定性研究与定量分析相结合的研究方法，分析要满足客观要求，不能一味的主观，不仅对成都S烧烤进行定性分析，还要对企业的各种薪酬数据加以分析，从而真正达到定性与定量的相结合。1.4国内薪酬管理现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。1.5国外薪酬管理现状国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。1.6现有研究不足薪酬分配本身是一种结果，更是一种过程，任何一家企业都应该建立合理的薪酬体系，但是如今因为社会关系的复杂，社会餐饮企业不稳定的现状，导致薪酬分配呈现更加严重的失衡。然而我们在牢牢把握战略性激励的核心理念的同时，却对企业具体个人能力贡献分配不明确。2薪酬管理的相关理论2.1薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。就是在劳动者付出劳动力之后相应的劳动力使用方向劳动者提供满足劳动者需求的金钱或者代替金钱的物资。2.2薪酬的构成薪酬由以下几个部分构成：基本薪酬：是指组织根据员工所在的具体工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。它是整个薪酬里较为固定的部分。基本薪酬的变动由以下三个因素影响，一是社会经济的发展导致基本生活成本增加，如通货膨胀等；二是整个市场薪酬水平的改变；三是个人技能、能力、资历和等级的变化，或由职位的变迁。绩效薪酬：又称可变薪酬、激励薪酬，是根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而变化的报酬。绩效薪酬具有一定的可变性，可以根据具体的现实情况做出相应的调整。通常将绩效薪酬分为以下两个部分，一是个人绩效薪酬和团队薪酬绩效。个人绩效薪酬是依靠个人的能力在工作中所取得成绩而获得薪酬，团队绩效薪酬是指整个团队的成员共同获得的绩效。二是短期激励薪酬和长期激励薪酬，短期激励薪酬是最近某一项目或一阶段的绩效薪酬，长期激励薪酬是关乎企业整个未来发展和长远战略的绩效薪酬。员工福利；员工福利又称间接薪酬，员工福利是薪酬体系中重要的组成部分，是企业或组织给员工提供的除工资与绩效外的一切物质待遇。常见的福利除了五险一金外，还有生活补助、交通补贴、员工旅游、健康体检、子女教育津贴等。2.3薪酬理论2.3.1古典薪酬理论生存工资理论“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并描述的理论，又称“最低工资理论”，该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况。生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。工人需要靠工资勉强维持生活。工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·穆勒。19世纪工资基金理论逐渐代替了生存工资理论，工资基金理论是指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，而周而复始的反复下去，劳动基金，认为劳动贫民的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数量。工资差别理论工资差别理论的代表人物是古典经济学创始人古典经济学的创始人亚当·斯密。阐述劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。就比如越难的工作相应的报酬越高，越危险的工作相应的报酬也越高。2.3.2近代薪酬理论近代薪酬理论是从19世纪70年代由“边际革命”开始形成的，在继承原有理论精髓的同时，以边际效用价值论代替了古典经济学的劳动价值论，以需求为核心的分析代替了古典经济学以供给为核心的分析。其中包括了边际生产力工作理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、劳动市场歧视理论。边际生产力工作理论19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，劳动和资本各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。均衡价格工资理论边际生产力工资理论提出后，一些经济学家指出只冲劳动力的需求方面研究工资的形成，不能反映出劳动力的供给方面对于工资作用的影响。因此英国的著名经济学家马歇尔提出从劳动力和需求两个方面阐述了工资水平的确定。集体谈判工资论第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速的增长，工会会员人数达到产业工人四分之一左右。因此，工会在在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论就此产生，又称“博弈工资”。该理论认为：由于工会的影响，完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型。劳动市场歧视理论西方经济学认为有三种歧视类型：雇主歧视：雇主对某种特征劳动者的偏见。雇员歧视：雇员对某种类型同事的偏见。顾客歧视：顾客对于某些员工的偏见。2.3.3现代薪酬理论效率工资理论在20世纪70年代后得到广泛关注，以员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，也就是说工作效率越高，工作薪酬相应的越高。主要探究工资率水平和生产效率之间的关系，这主流的宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。人力资本理论20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，对生产者进行教育、职业培训等支出奇迹在接受教育时的机会成本的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动管理技能以及健康素质的存量总和。分享经济理论麻省理工学院的马丁·威茨曼提出了著名的分享工资理论，是指对生产单位—企业的利润分享，也就是分红工资。认为解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。知识资本理论知识资本理论的提出是为了理解企业的知识创新、知识的传递、知识的利用和知识的保护提供一个新的理论框架适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化，将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、账面价值和市场价值以及物质资本和人力资本的总和。2.4激励理论激励理论是关于如何满足劳动者的各种需要、调动劳动者的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。2.4.1马斯洛需求层次理论马斯洛在他的代表作《动机与个性》中提出需求层次理论，把人的5大需求归为五个等级：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要——保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要包括个人成长、个人潜能、实现个人理想的需要。图2-1马洛斯需求层次理论图2.4.2双因素理论美国心理学家赫兹伯格在1959年提出双因素理论，在对企业进行调查，提出了双因素理论。双因素理论包括保健因素和激励因素。激励因素：是与工作内容相关的因素，比如物质上的奖金，奖励，福利等，使劳动者对工作产生满意的主要因素。保健因素：是与工作环境相关的因素，比如工作环境，工作条件的好坏等影响劳动者产生对于工作不满的因素。2.4.3弗隆的期望理论期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己某方面的需求。他认为达成该结果的期望概率，用公式可表示为：M=V.E其中：M－激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发其潜能的最大强度。V－目标效价。指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。E－期望值。是根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致其某种结果的概率。实际这个公式为我们揭示的是在激励的过程中我们需要处理好的三方面关系，即努力、绩效、奖励、个人需求这四者之间的关系。2.4.5亚当斯的公平理论劳动者对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。3S烧烤现薪酬管理状况3.1企业概况3.1.1企业基本介绍成都S烧烤，是一家连锁烧烤企业。在成都全市拥有8家分店（外双楠、郭家桥、光华、牛市口、大世界、犀浦、金牛交大、武侯生活广场）年营业额达4000万，在全川获得成都名小吃、十佳美食、十大特色烧烤等荣誉。S烧烤，发迹于四川乐山刘姓之家，早在1982年，S烧烤便在乐山兑阳湾经营烧烤羊肉串，由于其用料正宗，又大胆创新地将川味的辣香味溶入配料之中，一时间，S烧烤名气大振，食客络驿不绝，名声远扬，许多到乐山旅游的游客，走街穿巷，四处打听，幕名而来。2000年，S烧烤在积累了十余年独特味型的基础上，将烧烤演绎到一种新的境界，大胆采用新型电烧烤，在保证其鲜香脆酥、留口甘香、回味悠长的原汁原味上，保证了川式烧烤独特的风格和菜品的卫生，开创了川式烧烤的新途径，丰富了川菜体系的内容。3.1.2人力资源状况成都S烧烤在全成都拥有8家连锁店。职位（岗位等级）合计人数(单位：人)薪酬状况（单位：元）（均为平均薪酬，详见后）股东会（高）310000总经理（高）58000各店长（中）86000财务总监（中）86000运营总监（中）86000市场部（中）53000采购部（基）184000厨师（基）284000服务员（基）863000安保（基）164000截至2016年1月。成都S烧烤共有10个职位合计职员185人。其中男性职员83人,女性职员102人。男女比例额图图3-1S烧烤男女比例图年龄分布图图3-2S烧烤员工年龄分布图各层次工作人员数量图3-3S烧烤各层级员工数量分布图各层次工作人员年龄比例图3-4S烧烤各层次员工年龄分布图从以上6张图（男女比例图、年龄分布图、各层次工作人员数量图、基层工作人员年龄比例额图、中层工作人员年龄比例额图、高层工作人员年龄比例额图），可以看出成都S烧烤人员分布相对均匀。男女性别多在相应适合的职位工作。年龄30岁一下的89％年轻人大部分从事基层工作。年龄30岁以上79％有社会经验的人从事中高层工作。从企业年龄结构得出，成都S烧烤整个连锁企业的平均年龄相对中央，不算年轻化，拥有53％的社会经验丰富的30岁以上的员工，毕竟有32年的发展历程。也不算老龄化，拥有47％的年轻血液。在这个年龄阶段不仅不缺乏理想和创新的元素。更是具备稳健的社会经验，是成都S烧烤发展的黄金时期。3.2现行薪酬体系成都S烧烤现行的薪酬体系主要分为三大块。基本薪酬、奖金、福利。以月结的形式，一年发放12个月。每月月初1号发放工资。基本薪酬：基本薪酬主要分为正常工资和加班工资。是员工获得工资的主要来源。在员工进入公司前与人事部打成一致的协议，并且明文规定在合同中的基本每月的工资薪酬。基本薪酬也会由于不同的岗位或加时加班等形式进行调整和增减。但是必须以合同规定的范围为界限。奖金：员工在一个月内，由于不同的工作表现、工作行为、工作态度等方面进行工资的嘉奖。主要反映员工的绩效。福利：比如交通补贴、餐饮补贴、电话补贴。五险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）一金（住房公积金）等。基层临时工公司不购买三金。3.3员工薪酬满意度调查为了具体和细化成都S烧烤员工对于薪酬的态度和看法。了解员工对于目前薪酬状况的满意程度。将进行一次S烧烤员工对于薪酬满意程度的问卷调查，共设计10个简单的薪酬方面的问题。此次调查面向185位在职员工，共185份调查问卷。为达到调查效果和调查目的，我们将做到100％调查率和100％完成率。问卷调查见附录。3.4问卷调查分析结果1.成都S烧烤员工对于薪酬的满意情况调查中，有19%员工对于现有薪酬处于满意状态。42%的员工对与现有薪酬处于一般状态。39%员工对于现有薪酬处于不满意状态。图3-5S烧烤员工对于现有薪酬满意程度比例图2.我们针对员工对于现有薪酬体系的合理性进行调查分析。1%的员工认为现有薪酬体系非常合理，29%的员工认为现有薪酬体系比较合理，44%的员工认为现有薪酬体系一般，26%的员工认为现有薪酬体系不合理。图3-6S烧烤员工对于现有薪酬体系合理程度比例图3.员工对于福利满意程度状况调查。1%的员工非常满意现有福利状况，16%的员工比较满意现有福利状况，23%的员工一般满意现有福利状况，60%的员工不满意现有福利状况。图3-7S烧烤员工福利满意程度比例图4.高层员工、中层员工、基层员工是否会因为薪酬问题出现过跳槽意向。高层员工0%出现过跳槽意向。中层员工0%出现过跳槽意向。基层员工0%出现过跳槽意向。图3-8S烧烤各层级员工跳槽意向比例图5.通过对成都S烧烤员工调查学历调查程度分析。高中层管理员工受教育程度普遍较高。基层员工受教育程度相对较低。图3-9S烧烤各层级员工学历分布图3.5调查问卷结论分析通过对于成都S烧烤185位员工的实地调查分析，我们得出该连锁企业还是纯在薪酬管理方面不合理的情况。根据现有薪酬满意程度调查仅仅只有19%的员工满意现在的薪酬情况。薪酬的满意程度对于员工的工作态度，工作绩效，工作积极性都起着决定性的因素。因此建议调整S烧烤薪酬管理是很有必要的。4S烧烤薪酬体系现状及问题分析4.1薪酬体系现状成都S烧烤连锁企业的薪酬体系是2004年开始实施至今。成都S烧烤员工工资结的形成结构相对简单传统，主要是以劳动时间、劳动技能、岗位差异。以高新管理技术和岗位差异工资制度组成。成都S烧烤员工工资主要由基本工资、出勤时间、住房补贴、交通补贴。职位出勤出勤计费基本工资住房补贴交通补贴合计（单位：元）股东会26天/月15060001500100012400总经理26天/月100560010008009000店长（人事总监）26天/月8044008005007780财务总监26天/月5035005005005800运营总监26天/月5035005005005800市场部26天/月5035005005005800采购部26天/月3525003002003910厨师26天/月5035005005005800服务员26天/月2020003002003120安保26天/月2020003002003120表4-1薪酬构成图福利方面，成都S烧烤现行薪酬体系中规定为正式员工购买社会保险，同时也为中高层员工购买商业医疗险与意外险，并且提供给员工国家法定的假期，每年有十天带薪的年假。同时为员工发放生日或者节日的补助，部分岗位可以报销一定的通讯费。但是不同层次员工之间工资实地发放情况不透明。4.2现行薪酬体系问题及分析我们国家的大部分企业，由于对薪酬管理的认识不够深刻。在大多数人眼中将薪酬看作企业的经营成本，但是为了企业的利润最大化，成本就会被控制甚至减少。所以我国企业对薪酬的认识错误会导致的薪酬无法做到本来的激励作用，从而影响企业长期稳定的发展。在第三章结论部分我们了解到员工对于成都S烧烤的薪酬管理满意度仅仅19%，因此要提升员工对于薪酬的满意度，就必须建立一个兼顾基本薪酬、奖金、福利三个公平性的健全的新的薪酬体系，然而了S烧烤连锁企业在目前的情况下，这三个方面所占的比例都不明确，会出现工资到底是与劳动量成正比还是以职务大小成正比。导致对内部薪酬体系公平性的缺失，不能体现职位相对价值大小和工作绩效的好坏。对外部不能吸引和招募更多人才的加入。4.2.1薪酬体系发展方向不强成都S烧烤虽然有32年的发展历程，但是在成都同样拥有实力更为雄厚的竞争对手，比如“S烧烤”。这些竞争对手同样有几十年的发展历程，烧烤连锁店更是覆盖面更加广泛。把主要的经历放在市场的开拓上，淡视了薪酬体系的制定和发展。从04年至今12年没有改动。因此，在后续战略规划中要加强薪酬战略的方向性和指导作用。4.2.2薪酬结构不合理成都S烧烤连锁企业对员工给予相对稳定的薪酬模式，不管是个人还是团队再出色的工作绩效对薪酬的影响也不是很大。员工的薪酬80%的部分来源于基本工资和出勤的工资。可变化的薪酬范围过于狭小，使得在职的员工对于本身的工作产生惯性和惰性。这样的模式是不能激发员工的工作积极性和工作成就感的。没有明确的奖优罚劣制度，不仅影响薪酬体系的激励作用，还挫伤优秀员工的积极性。4.2.3薪酬水平缺乏竞争力成都S烧烤的整体薪酬水平偏低。下图为网络截图，在成都人均工资4600，然而成都S烧烤的人均工资3900元，并且有超出60%的人只有3000元—4000元的工资。低于成都市平均薪酬水平的13%，是不具备太理想的社会竞争力。对外，在我国中小型餐饮行业的迅猛发展下，争夺市场份额、优秀人力资源是必可少的。对内，企业内仅仅19%的员工满意当下薪酬。图4-1成都人均薪酬水平4.2.4缺乏科学性的薪酬体质我国的大部分企业在薪酬分配上有比较严重的平均主义倾向。比如说，业绩优秀的员工不一定获得的薪酬是高收入，但是，不少业绩比较一班的企业经营者能获得与其等同的收入。技术人员与闲置人员的收入差距不大。成都S烧烤连锁企业还是运用传统的绩效考核手段，员工的个人收入与贡献大小不匹配。简单的劳动和复杂的劳动薪酬回报差异并不大。过度强化平均主义，导致淡季和旺季都是一样的薪酬制度，员工在高工作量和低工作量时段拿到一样的工资，所以在高工作量时段自然会产生情绪。轻者影响员工群体，重者影响顾客、口碑。4.2.5薪酬制度不透明性我国的企业薪酬制度是作为企业的一项基本制度，薪酬管理制度一旦被制定下来就会运营很长的一段时间，执行期过于长。然而问题就是，我国的薪酬体系的设计不够系统化，各种制度强调的导向分散，或者强调一种导向。从而使制度的各项作用达不到最初的预想。在我国大多数企业都具备这样的问题，薪酬制度的不透明导致员工不能清晰的认识到薪酬问题，很多员工连如何让提高自己的绩效水平都不知道。过度的保密会加大员工对于这一系列敏感问题的猜疑，不利于工作气氛的发展和良性制度的循环。4.2.6工龄的大小与薪酬制度工龄的设置主要是能够留住老员工，鼓励老员工在企业中做出的贡献。一个优秀的具备丰富经验的团队可以带领一个企业一步一个脚印稳定的向前发展。然而成都S烧烤却缺乏这一项模式，会削弱老员工的工作的积极性和企业的忠诚度。同时，不能激励员工长期为企业服务的热情，一旦有更好的机会，就能诞生出跳槽的想法。也会加大新人招聘和培训的成本。4.2.7薪酬福利比重太轻成都S烧烤的整个薪酬福利体系都是较为传统的，除了法定的福利之外。其他福利在薪酬中所占的比例很低，在调查问卷中，有部分人对于福利觉得很不满意，现在社会中很多人对于福利都有着较高的要求。物质福利、精神福利，都是促使员工薪酬满意度的重要因素。5S烧烤薪酬体系优化与设计方案5.1新薪酬体系构成遵循五大原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则七大设计步骤：1.制定薪酬策略、2.岗位分类、3.薪酬调查、4.薪酬水平确定、5.薪酬结构确定、6.薪酬等级确定、7.薪酬制度实施和修正5.1.1月绩效考核成都S烧烤连锁企业在全成都拥有8家连锁直营门面。因此，我们将以8家独立的连锁店为个体单位，每家连锁店都是一个独立的团体。评估每一家连锁店的月绩效增长情况，绩效增长情况最高的一个门市中每位员工将会多出20%的基本工资作为绩效工资。鼓励员工奋斗的热情，和积极向上的动力。5.1.2年绩效考核每年将进行一次年绩效考核评估，增长最快的门店将获得高额绩效工资和奖金。5.1.3工龄福利成都S烧烤连锁企业任何门店工作一年，每年增长福利奖金100元。工作五年增长800元福利奖金（以800元封顶）。5.1.4员工工资员工工资=基本工资+绩效工资+奖金+福利5.2加强薪酬管理战略观念在当下的社会发展，不仅要加大力度对于外部市场的开拓，因为新兴餐饮企业越来越多，尤其对于成都这么一个以“闲”出名的城市，如果降低了市场开发，将会损失一大笔市场的占有份额。但在内部，重视薪酬管理的重要作用，将薪酬管理的战略加入到整个大的发展战略中。充分认识到一个好的薪酬管理带来的优势，使企业内部充满积极性，员工充满上进心。5.3发展内部晋升机制对企业内进行岗位等级分化，有五个岗位可以进行内部工作人员晋升。每一个员工都应该具备一定的工作愿景，古话说：不想当将军的士兵不是好士兵。没有一颗上进心的员工固然也不是好员工，因此制定一套内部晋升的机制，让每个员工都可以发挥自己的潜在才能。这不仅仅能够减少对于猎头公司人员招聘的费用，同时强烈的激发员工的工作积极性和企业的忠诚度，留住人才。一个晋升的员工在熟悉的环境中工作，不一定会比猎头公司高薪聘请的高文化高技能的人才带来的收益差。通过能力评估表和岗位等级制表晋升。（先见两表后详解）评估职位2016年9月评估评估因素评估等级员工名称:XXX初级中级高级同级人数高级人数工作责任指导监督❤20内部协调❤31工作结果❤40责任心态❤22特长技能组织逻辑❤33口头表达❤51创新思维❤15交际能力❤42个人优势知识阅历❤53身体素质❤31努力上进❤13学历等级❤24表5-1S烧烤个人工作能力评估表岗位等级制职务晋升规则岗位等级总经理管理层三年以上中层工作经验。❤❤❤❤❤❤店长（人事）三年以上基层工作经验。❤❤❤❤采购部两年以上基层工作经验。❤❤运营部技术层两年以上基层工作经验。❤❤❤市场部一年以上基层工作经验。❤❤❤表5-2岗位晋升机制图注：晋升细则：每位员工从进入公司开始就会有一张能力评估表，所有员工可见。（在此规定实行前就在公司的老员工的工作责任和特长技能两项从中级开始计算），每位员工可以通过长时间的在基层工作中展现个人的能力和个人素质特长，能力评估表所有评估数据由每月监督小组评价等级。每年以能力评估表为依据，能力最为突出的基层员工将有机会进入空缺管理层和技术层的任意一个部门进行实习训练，在两个月内时间之内，不出现任何大问题就可以走马上任。监督小组：每个连锁店内每月，轮流三个基层员工作为监督小组成员，执行本店内部日杂监督权和能力评估表评判权。监督小组评判权：监督小组三位成员评判除他们自己以外的其它店内基层员工。5.4员工福利多样化福利类型面对员工类型福利细则体检企业工作一年以上的员工每年为员工做全身体检一次节日补贴春节正式员工均会获得节假日福利。（除了实习员工，妇女节仅女性）200元津贴中秋节100元津贴端午节100元津贴妇女节100元津贴带薪休假企业全体正式员工带薪假期10天，算工资，算出勤。中高层管理者享受旅游费用报销20%。免费在职培育企业全体员工树立企业文化精神住房外补贴中高层以上企业员工企业为个人住房公积金多交50%失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险、生育保险企业全体正式员工以前只有中高层员工，现在为全体员工。工龄福利企业工作一年以上的员工每年增长福利奖金100元。工作五年增长800元福利奖金（以800元封顶）5.5确立有效的评估监督机制利益的诱惑是极大的，人民心目中最正义的警察局还不是需要廉政公署的监督，如果没有一个良好的监督机制，再好的薪酬管理方案也是纸上谈兵。绩效考评的公正性会直接影响员工薪酬的公平性，员工薪酬的公平性直接影响员工的工作态度，员工的工作态度又会影响到顾客、口碑，作为一家餐饮行业没有一个好的口碑，所有的努力都是徒劳。精细缜密的监督机制的制定，才能高效的执行下去。5.6建立透明度高的薪酬管理机制我国大多数企业都具备薪酬体制不明确的问题，薪酬制度的不透明导致员工不能清晰的认识到薪酬问题，然而对于这一敏感话题，成都S烧烤将建立透明度高的薪酬管理机制。如6.1所示，完全开放和明显的展现给员工。不仅能够有效的起到监督作用，还能激励员工的竞争意识，触发员工工作的积极性，提升人才的竞争力。5.7科学化薪酬管理成都S烧烤连锁企业是一家主要以烤食为主的餐厅，烤食主要在夏季会是旺季员工会很忙碌，冬季则是淡季。但是夏冬季的基本工资不受影响，夏季如果有顾客很多的情况会分发给员工补充奖励。其次，根据马洛斯的人类五大需求层次理论，当社会发展到了一定的水平，对于员工的生理需求、安全需求得到满足之后，可以较好效果的提升对于工作的重视感和成就感。然而中国的现有企业，大多数重视满足员工的尊重需求，自我实现需求，归宿需求。5.8建立合理的外部竞争薪酬政策薪酬是企业从外部人才市场吸引到内部为己所用的最为有效的武器。如何控制好薪酬和人才需要合理的分配。考虑到成本的有效性，来发挥其最大的经济效