高校教师任命制度的官僚化与制度化

高校教师任命制度的官僚化与制度化

由于历史原因，教师管理的官僚化一直存在。借助高校人事制度改革,全国高校教师从终身制走向聘任制。政府期望通过聘任制实现高校教师队伍的良性循环,从而不断提高高校教师素质,最终不断提升大学教育水平。然而,审视高校现行的聘任制,官僚化的倾向尤为明显,与以人为本的现代管理理念相去甚远,极大地损害了高校教师的人格和自尊。一、公共政策的公共性和偏好性制度化成为近年来高校教师管理中追求的目标。似乎凡事只要制度化,就公平合理了。其实,制度本身亦有善恶之分。高校的各项管理制度可以纳入公共政策的范畴进行考量。公共政策从应然层面看具有公共性,但从实然层面看具有偏好性。公共政策是公共权力机关为解决公共问题、实现公共利益而制定的方案,这就是公共政策的公共性。但是,政策过程对决策主体来说始终是一个选择的过程,而每个选择都体现着决策主体的偏好。这种意义上说,所谓“制度”不过决策主体的“一厢情愿”,只有吸纳公众参与公共政策,才能体现公众的偏好。在高校教师聘任中,如果承认高校自治,那么就应当允许教师参与聘任制度的制订之中,然而现实并非如此,教师通常被排斥于聘任决策之外,聘任制度表现出较为浓厚的官僚化特征。1.制度的确立—聘任文本格式化在计划经济体制下形成的人事管理制度,不是以人为中心而是以事为中心,忽视人的个性,动辄以组织名义要求被管理者服从。由于惯性,这种“见事不见人”的人事管理制度在相当程度上还在很多高校延续。在如今开展的聘任工作中亦有所体现,即漠视高校教师的知情权和参与权。某些高校一旦宣布要实行聘任制,则会立即将事先已经制订好的聘任合同文本发给教师。教师可以就聘任合同文本相关条款提出疑问,但学校只会加以解释,原则上不会修改合同文本。其结果就是,聘任合同文本高度格式化,此教师和彼教师的聘任合同往往只有签名的差异,教师在聘任工作中有意无意地被“客体化”了。那么,此教师和彼教师的工作差异体现在哪里?虽然聘任合同文本雷同,但毕竟不同教师的职称有所差异,作为聘任合同附件的“岗位聘任书”,将不同职称教师的教学科研工作细化、量化并形成相应的考核机制。细化、量化的管理模式强调学校领导权威及组织目标的实现,是以教师过去、当前的表现作为奖惩的依据,把奖惩结果作为管理和控制教师的手段。这种管理模式是集权化的控制模式,它依赖于学校的行政权威。学校领导根据某一时期的目标,制定具体细化的管理制度及评价指标体系和评价标准,统一教师工作绩效标准,具有较强的方向性与导向性。不过,这种通过对教师工作效能进行细化、量化的管理制度,没有充分考虑学校对教师的管理与企业对工人的管理有许多不同之处,没有对教师教育教学工作的特殊性给予充分的肯定,没有考虑教师的工作很多是难以计量的,加上标准体系带有领导意识和片面性,细化、量化很难真正实现客观公正。这种简单的管理方式,会挫伤教师的工作积极性,限制教师个体创造力的发挥。2.时间学习不够从实行聘任制的各高校来看,普遍存在聘任过程短期化的现象。所谓聘任过程短期化是指学校从启动到完成整个聘任工作时间极短,通常不超过一个月,多数只有半个月。教师往往没有充分的时间学习聘任文件,研究聘任合同文本。造成聘任过程短期化的原因,主要有以下几点:一是高校管理观念落后,认为聘任工作就是形式,与以往的终身制并没有实质差异,无非是“换汤不换药”;二是长官意识作祟,认为学校已经本着为教师服务的宗旨制订了相关文件,教师应当服从学校的安排;三是政绩思想作怪,认为迅速完成聘任工作,表明学校领导有方,令行禁止。3.希望选人一般资料在聘任工作中,对教师利益影响极大的就是聘任期限。不同教师对聘任期限的要求和看法各不相同。刚刚踏上工作岗位的教师往往希望聘任期限长一些;有一定工作经验的高学历高职称教师希望聘任期限短一些,保留流动的空间;而老教师通常希望聘任期限长一些,甚至到退休。学校当然也有自己的期望:留住人才,并据此确定聘任期限。为了实现这一期望,学校领导往往漠视教师的需求,将自身的意志完全凌驾于教师的意志之上,以职称为基本参考因素规定教师的聘任期限,各位教师只需要对号入座。4.高校教师逆反心理的内在逻辑,主要表现为“自由-强制”的行为众所周知,合同是双方当事人意思一致的产物,是自由的产物。哈耶克指出,自由“为一种人的状态(condition)的探究;在此状态中,一些人对另一些人所施以的强制(coercion),在社会中被减至最小可能之限度。……我们把这一状态称之为自由(libertyorfreedom)。”也就是说,“一个人不受另一个或另一些人因专断意志而产生的强制状态,”“自由意味着始终存在着一个人按其自己的决定和计划行事的可能性;此一状态与一个人必须屈从于另一个意志(他凭藉专断决定可以强制他人以某种具体方式作为或不作为)的状态适成对照。”可见,自由是“某种特定障碍——他人实施的强制——的不存在,”它要求别人不做什么,而不是要求别人做什么。他人不对我实施强制这就保证了我的自由,但是我根据这种自由能够做什么却取决于其他的因素。作为合同一方的教师当然有权决定是否签订聘任合同。然而,实际情况却是不少教师根本没有签订聘任合同与否的自由,不少教师受到了“他人实施的强制”。有些高校以稳定教师队伍和保证教学质量为由,规定具有教授职称或者其他重要资质的教师不得拒绝接受聘任。其结果就是相当多的教师根本就没有真正参与到聘任合同当中,教师没有得到应有的尊重,聘任合同的主体似乎只有学校了。这种强留人才的方式似乎并不会产生良好的效果,教师反而可能产生逆反心理。学校只注重书面合同的达成,却忽视了心理契约的构建。心理契约是非正式的、未写成文字的契约,常处于一种不断变更和修订的状态,心理契约虽然是隐性契约,但实际上起着非常重要的作用,它是“组织行为强有力的决定因素”。其实,高校作为一个知识团队,教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求,心理契约显得更为突出。“士为知己者死”是对高校心理契约的最好解读,“感情留人”是心理契约使然。国内学者关于大学教师心理契约结构研究亦表明,学校要尊重关怀教师,为教师的发展提供空间。二、实施柔性管理是实现公共政策认同、内化的必然要求高校教师聘任制实施中的刚性管理,方便了学校对教师的管理。学校在醉心于制度化管理的同时,否定了教师职业的个人价值。毕竟,徒法不足以自行。公共政策的落实、公共政策目标的实现,不是政策制定者、执行者的一厢情愿,它与目标群体的态度有着直接的联系,即必须实现公共政策的认同和内化。高校教师聘任制度的实施离不开教师的认同。作为高级知识分子群体,高校教师视野开阔、思维活跃、个性鲜明,有着强烈的自尊心和高度的责任感。他们除了希望获得一份令人满意的收入外,还渴望能得到别人的尊重,获得事业上的成就感,提升人力资本价值。在以人为本的管理理念深入人心的时代,高校必须尊重教师的心理需求,重视心理契约的构建,实施柔性管理,实现聘任制度和教师认同的良性互动。借助柔性管理,刚性制度才能得以顺利实施。具体到聘任工作,应当做到以下几点:1.高校领导应当接纳治理理论,实现“教”与“管”的有机结合,真正让社会管理主体重新社会化治理理论强调,社会治理的主体是多元的,既包括在社会管理中一直承担重要甚至领导角色的政府,也包括这些年逐渐凸现出来的作为政府重要补充力量的社会非营利组织、市场化的组织、公民社会等等。与传统的行政集权管理理念和方式相比,多元社会治理的提出实现了价值理性的突破,现代社会中的政府不再是惟一的价值存在,社会非营利组织、市场化的组织、公民社会等同样可以成为进行社会管理、提供公共服务的价值主体。各种社会治理主体在协作的基础上彼此相互拾遗补缺,形成互相补充、共同治理的格局。高校领导应当接纳治理理论,将多元治理社会模式运用于聘任工作。领导是高校管理的重要主体,但其也有力所不及之处,需要教师合理参与,共同解决高校教师管理问题。高校管理将教师作为主体看待,吸纳他们参与管理,能够充分调动和发挥教师的主动性和创造性,变“受动者”为“主动者”,实现教师治校。作为高校教师管理的基础工作,聘任制度的实施中必须坚持以人为本的观念,注重为教师的全面发展搭建平台。2.高校在落实教资合作机制同时要注意强化与教师之间的互动聘任制对教师的重要性是不言而喻的。为了实现教师对聘任制度的认同,应当为教师提供参与决策的路径,使得教师从单纯的被管理者变为通过程序制约管理者的参与性力量,决策过程也由“一言堂”变为“群言堂”。正如詹姆斯·N·罗西瑙指出的那样,“治理是由共同的目标所支持的,这个目标未必出自合法的以及正式规定的职责,而且它也不一定需要依靠强制力使别人服从”。全球治理委员会指出,“治理不是一套规则,也不是一种活动,而是一个过程”,“治理不是一种正式的制度,而是持续的互动”。所谓“过程”,就是治理主体之间的互动,就聘任制而言,就是高校应当与教师围绕聘任工作形成全方位的互动。首先,高校应当向教师宣传聘任制度,提供教育主管部门的聘任工作文件,使教师全面了解聘任制度。其次,高校应当在教师参与的前提下制订本单位的聘任工作文件和聘任合同文本。学校通过和教师分享这些文件和文本的制订权力,在学校的需求和教师的需求之间寻找一个平衡点:一方面在这些文件和文本中为教师保留足够的选择空间,能够满足不同教师的合理需求;另一方面,学校也通过这些文件和文本实现了管理目的。只有这样,高校教师才能感受到被尊重,才能从内心接受聘任制度,构建起高校和教师的心理契约,从而为聘任制的实施奠定良好的基础。3.优化制度环境,确立高校教师的权利保障在高校教师签订聘任合同的过程中,高校应当尊重其合同自由。首先,教师拥有签约与否的自由。高校不应当因为某些教师对学校非常重要而否定其签约自由,强制这些教师与学校签订聘任合同,这本身就背离了聘任制实施的初衷。高校要留住人才,就需要为人才创造良好的发展空间,而不是依靠所谓“制度”困住人才。目前不少高校的人才观念值得商榷。引进时,教师是人才,高校给予各方面的关照或者许诺;进校后,不闻不问,不是人才;流失时,又是人才,“封官许愿”,实在不行就不放档案。流水不腐,户枢不蠹,只要学校具有良好的软硬件,何愁教师不能安心工作,何愁教师流动影响学校工作,学校也就可以无为而治。其次,教师拥有选择聘任合同内容的权利。在聘任合同内容方面,最为突出的问题就是聘任期限。对此,高校应当接受教师偏好中的合理因素,设计若干种聘任期限,给予教师一定的选择自由,基本满足不同类别教师的不同需求。只有如此,才能让