【S公司生产员工绩效薪酬管理现状、问题及优化建议分析13000字（论文）】

S公司生产员工绩效薪酬管理现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u54651.绪论 181191.1研究背景和意义 136131.2研究方法和研究目的 1201261.2.1研究方法 134441.2.2研究目的 296201.3研究内容与研究框架 377401.3.1研究框架 3297901.3.2研究内容 3266471.4绩效薪酬理论 3182391.4.1绩效与绩效薪酬的关系 3257941.4.2绩效薪酬的内涵 4239291.4.3绩效薪酬的模式 4145962.河北S公司概况及绩效管理现状 4268802.1公司概况 456692.1.1公司简介 421992.1.2公司组织结构 5286892.2公司生产员工的绩效薪酬现状 5143102.2.1生产员工的绩效薪酬构成 5300922.2.2生产员工绩效薪酬的分配及方法 734162.2.3目前绩效薪酬管理制度下的生产员工收入 8253873.公司生产员工绩效薪酬存在的问题及分析 870983.1公司生产员工的绩效薪酬存在的问题 8202043.1.1忽视计件公平性 8158513.1.2程序上缺乏岗位分析 9147473.1.3员工未能享受公司发展红利 913293.2生产员工绩效薪酬体系问题分析 10236643.2.1计件工资统计过程透明性不够 1017573.2.2计件单价制定过程缺乏维度考量 1073043.2.3停工补偿单价偏低 11277494.公司生产员工绩效薪酬问题优化 1269434.1.1优化计件单价确定办法 123024.1.2完善计件工作分析与岗位评价 13206694.1.3进行计件绩效薪酬情况调查 134998结论 1421177参考文献 151.绪论1.1研究背景和意义耐火材料是建设国家科技的基础材料，广泛用于冶金、化工、石油、机械、硅酸盐、能源等行业，特别是冶金行业，占总产量的50-60%。河北S企业是致力于生产耐火材料，是一家位于邯郸的小企业，公司在2018年进行了小部分的改造，具有更加创新的市场环境，以及更加有序的管理模式，形成了一个全面正规的管理模式和系统的税收体系。目前，该公司生产人员的绩效薪酬管理模式仍沿用传统的管理模式。近年来，伴随着市场改革的不断深化和市场经济的快速发展，经济社会环境对传统的小企业管理体制产生了很大的影响。由于疫情的影响，企业的绩效工资管理机制还没有得到较好的适应，企业仍然长期沿用以前的生产性职工工资分配办法，越来越不适合市场经济的发展，这种工资分配方式具有不能调动员工的积极性的突出问题。这就要求管理者在应用现代奖励理论和绩效管理的基础上，总结实践经验，根据生产企业的实际探索和研究奖励管理模式，使工资分配能够在极大程度上发挥对员工的激励作用，提高员工的工作热情。一个公司的成功取决于对员工的管理，以及对企业资本的管理。管理绩效奖励是人力资源管理的关键职能之一，对于吸引和留住高质量的员工、激励员工的创造性和提高公司的竞争优势具有重要的战略意义。科学合理的奖励制度可以提高劳动力的价值，调动员工关心和参与公司管理的积极性，从而有力地推动公司业务的发展。相反，不合理的分配方式必然会影响和打击职工的积极性，不仅会阻碍企业的发展和壮大，甚至会使企业陷入生存危机。河北S公司的员工队伍中，生产工人的比例最大。生产阶段的工作对于确保材料的安全和顺利生产至关重要。对这些岗位的生产工人的工资进行调查，其重要性不言而喻。甚至可以说，恢复了生产系统绩效工资的改革，就会恢复整个企业核心职工队伍绩效工资的改革；不进行生产系统绩效工资的改革，就不能说会进行整个企业核心职工队伍绩效工资的改革。特别是在材料生产、包装材料、设备维修领域要大量使用新的绩效工资模式，使生产阶段更加科学，努力提高生产工人的工资分配改革，提高关键人员的工作积极性，努力改革，形成科学有效的企业绩效管理体系。1.2研究方法和研究目的1.2.1研究方法（1）文献研究法：文献综述主要研究了与绩效工资管理、按件计酬管理策略、制造企业绩效工资体系建设策略和员工激励策略相关的文献和资料。对这些文献进行了认真的阅读和理解，整合、提炼和总结，文献中的主要论点和命题是本研究的主要材料。通过运用这些理论成果，将逐步应用于完善河北S公司生产工人的绩效奖励制度，这将是本文的理论基础。（2）调查分析法：本文讨论了生产工人的绩效工资问题。为了了解生产工人对绩效工资制度的看法和意见，制定了关于河北S制造业工人现有绩效工资制度的访谈问题，并通过面谈和电话访谈，发现河北S制造业工人绩效工资制度中存在的问题，为完善绩效工资制度奠定基础。（3）案例分析法：在将理论知识与生产工人工作满意度的调查研究相结合，并对河北S公司的生产工人薪酬制度进行了详细的分析，找出了现有岗位薪酬制度的优点和缺点，突出了不足之处，并进行了科学的总结，找到了解决生产工人薪酬制度问题的办法，并在采取和实施相应的预防措施后，对其进行优化和逐步完善。1.2.2研究目的在优化河北S公司生产工人岗位绩效奖励制度的研究中，利用工作分析方法对生产工人的工作岗位进行了分析，进一步研究了公司工作分析过程中存在的问题，指导公司开展工作分析，对各岗位的价值进行评估，进而完善生产工人的岗位绩效评价和岗位绩效奖励，使工人的工作绩效和岗位绩效奖励得到了提升。绩效工资反映了工作绩效和工作过程的效率，不仅提高了绩效工资的公平性，还促进了员工的积极性。此外，公司将推动员工对绩效薪酬管理满意度的研究和员工对绩效薪酬管理满意度的分析，使公司快速形成自己科学的动态绩效薪酬管理机制。这些措施和方法的应用，可以加快提升员工的积极性，满足员工在绩效薪酬和福利方面的不同需求，使员工对绩效薪酬管理制度有更多的体会，从而增强公司的竞争力，提高管理水平。同时，也可以为同行业类似企业的员工提供更多改进奖励制度的思路和建议。1.3研究内容与研究框架1.3.1研究框架图1-1研究技术路线图1.3.2研究内容本文运用薪酬管理的主要理论，深入分析了生产工人工资分配的现状、存在的问题，并在此基础上，深入了解工资使用的原因，将理论研究与实际应用相结合，提出解决问题的对策。重点介绍了生产工人绩效工资的基本内容、绩效工资考核的原则、基本程序、工作方法、考核办法、配套办法和改进建议，并说明了在初始阶段的应用条件和推广价值，以寻求生产工人工资分配的合理途径。第一章，介绍了研究背景及意义、研究方法、研究内容与思路、绩效薪酬理论。第二章，介绍了公司基本情况、组织结构、薪酬结构、员工薪酬第三章，提出了绩效薪酬理论和技术不足、岗位评价不完善、没有科学的量化机制、没有有效的沟通缺乏公平性一系列相关问题。第四章，针对上一章提出的问题，提出介绍补充员工理论知识、系统的岗位评价、收集信息做好释疑工作一些的应对对策。最后，总结全文。1.4绩效薪酬理论1.4.1绩效与绩效薪酬的关系绩效薪酬是基于绩效的薪酬制度的一个组成部分，它是根据个人和公司的绩效来确定的，并根据公司绩效、部门绩效和个人的绩效审查结果而变化。这一方面提高了绩效工资的灵活性，另一方面也鼓励了员工的贡献，可以提高绩效工资的激励效果。1.4.2绩效薪酬的内涵绩效工资经常被用来将绩效和奖励联系起来，以激励员工做得更好。从广义上讲，绩效工资被理解为个人、团体或公司绩效之间的明确联系，以及对个人、团体和公司绩效变化做出灵活反应的绩效工资；从狭义上讲，它被理解为个人行为和员工绩效之间的联系，以及根据员工绩效和效率而变化的绩效工资。由于员工本身对自己的绩效和行为有高度的控制力，他们能够控制自己的总薪酬水平，从而达到绩效管理的目的。它以有效的绩效考核为基础，将奖励与考核结果挂钩。它的理论基础是，绩效考核和绩效奖励的计算体现了客观性和公平性，鼓励员工之间的竞争，进而引导企业提高绩效。总的来说，绩效工资一直注重对个人绩效的奖励，其典型形式主要有共享激励计划、按业绩计酬计划、奖金计划等，旨在更好地体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。1.4.3绩效薪酬的模式个人绩效和团体绩效之间是有区别的，这就是为什么有个人绩效工资和团体绩效工资两种绩效工资模式。个人薪酬指的是根据个人的绩效水平来奖励工作，它强调的是个人绩效薪酬和有区别的薪酬。典型的形式是计划激励、绩效奖励和奖金计划。在实践中，这些与绩效相关的奖励制度可以有效地激发员工的积极性、创造性和主动性。因此，它被国内外许多公司所采用。团体绩效作为一种鼓励团队合作的激励模式，在引入时，公司通常使用基于团体或全公司层面的集体绩效奖励模式。2.河北S公司概况及绩效管理现状2.1公司概况2.1.1公司简介河北S微珠新材料有限公司成立于2015-06-05，法定代表人为席中生，注册资本为2000万元人民币，统一社会信用代码为91130492336288677W，企业地址位于邯郸冀南新区林坛镇林坛村南（林坛工业园区），所属行业为非金属矿物制品业，经营范围包含：非金属矿物纳米材料、漂珠、粉煤灰、重铁粉、云母制品、矿产品、膨润土、铝硅酸盐矿物、碳化硅、硅微粉的制造、销售；货物进出口业务（国家法律、法规限制或禁止的除外）；仓储服务（不含危险化学品）。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。河北S微珠新材料有限公司目前的经营状态为存续（在营、开业、在册）。2.1.2公司组织结构根据规定的行政管理部门机构编制示范标准，河北S组织结构，包括领导职数、内设机构数和管理人员数的情况为：4名领导。包括1名厂长、1名主管、1名会计和3个内设机构。根据企业类型的不同，各部门的组建方式也不同，工作量小、职能相近的部门合并组建，名称也相应调整，如劳动部和人事部；根据生产性质和产能过剩的主要车间，2个生产车间的组建方式不同，如生产车间的生产工作主要由工人完成，另一个车间是烘干室，用于烘干生产的材料。此外，还有财务室、接待区、总经理办公室和其他设施。2.2公司生产员工的绩效薪酬现状2.2.1生产员工的绩效薪酬构成制造业企业的生产人员大致分为直接员工和辅助人员。目前，我国的直接员工一般以小时工资+计件工资为基础，而辅助人员一般以基本工资+绩效奖金+附加福利为基础，有时也以小时工资+计件工资为基础。表2.1河北S公司生产员工福利标准表节日名称发放人员标准发放时间金额标准■：春节节日费截至农历正月初一前试用期满每年春节放假之前三星员工及退休合同工：50元/人二星员工：300元/人一星员工及劳务工：200元/人开门红每年春节后上班第一天出勤，并每年春节过后上班一周人，于&00前签到人员每年春节过后上班一周左右三星员工及退休合同工：500元/人二星员工：300元/人一星员工及劳务工：200元/人五一节日费截至每年公历4月30日前试用期满的职工每年4月底之前三星员工及退休合同工：500元/人二星员工：300元人/人一星员工及劳务工：200元/人国庆节、中秋节节日费每年9月30前试用期满的职工每年9月底之前三星员工及退休合同工：500元/人二星员工：300元人/人一屋员工及劳务工：200元/人河北S公司生产人员的工资形式也遵循以上原则。对公司生产人员中的直接操作员工采取“计时工资”与“计件工资”并行的“双轨制”工资管理模式，即当计件工资〉计时工资，按计件工资计算；当计件工资＜计时工资，则按计时工资计算；而对公司生产人员中的辅助作业员工，公司直接按计时工资形式管理。（1）计时工资制生产人员的月度计时工资=基本工资（含加班费）+工龄工资+绩效工资+全勤奖+津补贴（含岗位、夜班补贴、职称津贴等）。表2.2河北S公司生产人员薪酬组成设计固定部分：基本工资+全勤奖+工龄工资浮动部分：计件绩效工资+年底奖金附加部分：加班工资+岗位津贴+夜班补贴基本工资：由岗位工资和公司规定的标准出勤工时的加班费组成。其中，岗位工资是员工的岗位等级工资，根据员工岗位重要性不同确定不同的岗位工资；加班费计算按国家规定执行，计算标准如下：平时加班费=计算基数/174H*加班时间（小时）X1.5轮休日加班费=计算基数/174H*加班时间（小时）X2法定假日加班费=计算基数/174H*加班时间（小时）X3全勤奖：是对员工每月按公司要求出满勤的一种奖励，不同岗位全勤奖不同。生产人员的全勤奖为50元/月。如有迟到、早退、旷工、病假、事假等缺勤情况，当月全勤奖取消。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献大小和忠诚度，员工连续在公司内工作一定时限后给予工龄工资，工龄工资最高按5年即300元/月计算。绩效工资：员工的绩效工资与每月的绩效考核结果（含员工月度目标达产情况、工作努力程度、工作结果、出勤情况等）挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上的绩效；绩效工资按月计算。月绩效工资=绩效工资基数X绩效考核系数。其中，员工绩效考核系数＜1.4，业务单位平均绩效考核系数＜1.15（公司级的奖励分值不计入），新进员工试用期内绩效系数＜1.0，离职员工绩效系数＜0.8。表2.3河北S公司绩效考核方式考核类别考核对象月度（阶段）考核内容年度（项目完成）考核内容考核者考核方式个人考核科室负责人业绩考核（100%）业绩考核（60%）管理绩效（15%）周边绩效（15%）能力考核（10%）厂长班子绩效合同个人考核科室管理类、职能类员工业绩考核（70%）态度考核（30%）业绩考核（70%）态度考核（30%）科长绩效考核表团队+个人考核技术项目组业绩考核（70%）态度考核（30%）业绩考核（70%）态度考核（30%）科长/厂长班子/科室绩效考核表个人考核计件工人计件考核（100%）态度考核（100%）车间主任计件/绩效考核表定员工人业绩考核（70%）态度考核（30%）业绩考核（70%）态度考核（30%）个人考核销售人员业绩考核（100%）能力考核（70%）态度考核（30%）科长业绩提成/绩效考核表年底奖金：与员工年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底的考核系数与公司效益情况。年底奖金的实际发生额由公司根据当年公司经营目标完成情况按员工标准等级工资、年出勤率、奖惩系数、考核系数、调整系数等因素确定，原则上年终奖金〉员工单月计时标准收入。岗位津贴：是对检验、清洗、压型等工作环境较为特殊的岗位设定的一种补偿。岗位津贴分为12.5元/月、25元/月两等；夜班补贴：是对员工夜班工作的一种补贴形式。既每次夜班补贴12元，每月夜班补贴=实际夜班出勤天数*12（元）；（2）计件工资制为提高直接操作员工的劳动效率，河北S公司针对直接操作岗位一般采取计件工资制管理。员工月度计件工资=计件绩效工资+全勤奖+津补贴（含岗位、夜班补贴、职称津贴等）。计件绩效工资：按照员工在规定时间内生产的符合要求的合格产品数量和预先规定的产品计件单价来支付所得的计件绩效工资的。即计件绩效工资=（产品合格品数－5*损品数－10*流失数）*计件单价。计件工资制的员工因工作需要临时协调岗位或生产淡季产量不足时，统一以计时工资方式计算，以保证员工较为稳定的工资收入。2.2.2生产员工绩效薪酬的分配及方法绩效工资等级是根据工作描述中规定的每项工作的主要目标、职责和要求制定的，并采用工作评价方法来评估每项工作在公司内部组织结构中的相对位置。河北诚汇还根据不同的岗位价值建立了岗位等级制度，并在每个岗位内部进行横向比较，形成“等级”，在同一岗位内部进行区别对待，形成“级别”。岗位分为四个级别：高级管理级别、管理级别、管理级别和员工级别，每个级别又分为三到十二个等级。当工作人员被评估时，其等级和职级应根据其工作评价来确定，工作评价应确定与其职位相对应的等级分布区域。岗位应与相应的职级相对应，工作人员的总体评价结果应确定工作人员的具体职等，每个工作人员只对应一个职等。河北S公司生产人员普遍遵循上述岗位绩效薪酬等级序列，岗位等级的确定和升降调整有如下三种情况：首先，级别是由工作过程中的性质差异决定的。达到岗位最低要求的新进人员，必须经过1-2个月的试用期和培训，试用期按照岗位标准进行，以确定标准。对于已经具备与岗位相关的经验和技能的新员工，将根据1-2个岗位的标准，按照该岗位的工资水平来确定工资水平。其次，是根据劳动者的工作年限调整工资：对于工作了一定年限的劳动者，充分考虑到他们对公司的贡献和忠诚度，根据劳动者的工作表现、个人能力和工作态度来调整工资。即员工积分达到对应的工资等级区间所需积分，工资等级可以晋升一级，晋升后扣除所需晋升积分，若有剩余积分直接转入到下一考核期间计算。通过积分制，员工一般在8-12个月可获得晋升一级。最后，是基于员工计件工资制管理的薪资等级调整：对于公司实施计件工资制管理的员工，本着激励员工工作积极性、提高生产效率、鼓励员工多劳多得的基本原则，如员工当月计件工资＞计时工资一级以上的，计时工资等级可晋升一级；如员工当月计件工资＜计时工资一级以上的，计时工资等级下调一级。特别提出的是，实行计件工资制的员工将不再参与公司为考虑员工工作服务年限的积分制薪资调整。此外，作为一家发展多年的、成熟的劳动密集型企业，河北S公司的主要战略目标仍然是成为人力资本高度密集的技术领导者，并在长期内从低生产水平转向中高生产水平。为了降低劳动力成本，河北S在现有的薪酬制度基础上，对公司的生产员工进行了集团化的整体薪酬管理。按照“动态管理薪酬总额，增人不增酬，减人不减酬，盈余分配”的基本原则，鼓励员工多劳多得，结合相关辅助性工作，在公司岗位人员配置标准内，将减少的薪酬总额按月与员工匹配分配给员工个人。一方面，这种工资培训大大减少了公司在人员、社保、社保等方面的投入，有效降低了人工成本；另一方面，岗位组合也增加了员工的工资收入，使公司和员工共享劳动成果，实现了双赢。2.2.3目前绩效薪酬管理制度下的生产员工收入作为一家传统的生产加工型企业，河北S公司的员工劳动比例较高，本着控制生产人员工资成本的原则，公司应该实行追赶战略。根据公司的实际工资数据，2018年上半年河北S生产人员的平均月薪为3,982元。其中，小时制工人的月平均工资为3520元，小时制工人的月平均工资为4473元，而2017年最后一次公布的河北地区工地工人的月平均工资为4489元。这表明，河北S的生产工人的整体工资水平较低，低于河北地区的平均水平，缺乏计件竞争优势。3.公司生产员工绩效薪酬存在的问题及分析3.1公司生产员工的绩效薪酬存在的问题3.1.1忽视计件公平性不考虑计件资本的主要原因是公司生产工人的工资在行业内缺乏竞争，与其他同类型、同行业的工人相比，公司的工资低于同类型行业的平均水平。河北S生产工人的工资制度设计，根据工作过程的不同特点，分为计时工资制和计件工资制。薪酬分为三个主要部分：固定部分、可变部分和补充部分。固定部分由基本工资、全额工资和工龄津贴组成，可变部分由小时工资或小时工资和年终奖组成，附加部分由与工作有关的健康津贴和夜班津贴组成。在计件工资制下，员工的工资大多由计件工资中的浮动部分构成，而固定部分只包括全额参与补贴，这就意味着没有基本的工资保障，尤其是在公司生产订单季节之外，员工之间的工资差异非常大。同时，工资结构没有考虑到员工在公司的工作年限和对公司的贡献程度，员工集体的凝聚力不高，不利于生产人员的稳定。在计时工资制下，员工的工资主要由基本工资、工龄工资和绩效工资组成，而员工的收入主要受岗位价值、员工工作年限和负责人绩效考核的影响。这种薪酬形式使薪酬水平与公司的生产力完全脱钩，会导致工人只顾自己的时间和计件业绩，而没有真正的动力去提升自己的潜力和提高工作效率。公司自成立以来没有进行过真正意义上的计件薪酬调查，也不了解同一行业、同一地区其他公司的薪酬数据，所以不清楚同一地区类似行业的平均薪酬水平。由于缺乏计件信息来比较工资，目前公司的工资水平与行业平均水平相比相对较低，在同行业的类似公司中也较低。低于行业平均水平的工资导致现有员工频繁流动，员工流失率增加。同时，对计件人才的吸引力也不是一个明显的优势。3.1.2程序上缺乏岗位分析绩效薪酬管理制度的实施目前并不包括对公司生产工人的工作分析和绩效考核分析。如前文所述的河北S生产工人薪酬制度的现行薪酬结构，小时工的基本工资由公司提供的正式工资和标准工时的加班费组成，即基本工资还包括工人在强制工作时间以外的加班费，以提供基本生活补贴。因此，很明显，加班费是对在工作时间以外继续工作的工人的合理报酬。加班费应按照劳动法规定的尺度支付，不应视为基本生活津贴。公司尚未对工作任务、难度和内容进行科学分析，岗位描述不可靠，使得公司的岗位评价不到位。公司生产工人的岗位说明书主要以工作任务为依据，明确了岗位人员的工作要求，但工作内容、职责、工作环境、工作关系尚未确定和建立，公司在确定生产工人的计件工资、绩效考核、绩效奖励等科学计算方面没有科学、完整的依据。因此，公司在计算生产工人报酬时只采用一种标准和指标，没有从多方面进行科学论证。3.1.3员工未能享受公司发展红利一个公司的生产骨干是其生产工人，他们是完成公司生产任务的关键。当公司接到订单时，必须依靠生产员工的艰辛劳作，以完成生产任务，实现生产力并获得利润。河北S的薪酬主要包括经济奖金，即物质奖金。虽然经济奖金是激励和调动工人积极性的重要工具，但在任何发展阶段，它都不是救命稻草。非货币奖励也是对员工的重要激励。非经济补偿包括愉快的工作环境、舒适的条件、具有挑战性的工作、责任感和成就感、轻松的工作环境、员工个人价值的实现等等。一般来说，它不需要使用经济资源，因此对公司来说并不构成成本压力。然而，从河北S的员工奖励制度的现状来看，在奖励制度的设计和管理过程中，员工的非经济性奖励没有得到重视，甚至没有被考虑在内，员工觉得自己不值得被公司或管理层理解和尊重，这可能导致员工在工作中产生消极情绪和厌烦情绪。然而，生产工人的工资并不是公司里最高的，而是最低的。在这种情况下，生产工人感到自己的工资与其他工人的工资不一样，他们的辛勤工作得到的报酬较少。如果订单数量、生产任务和工作岗位减少，或者生产工人的工资待遇没有及时调整，难以长期改善，工人就会因为需求无法得到满足而离开公司，导致高离职率。特别是公司的年轻员工，他们需要在基本的绩效工资之外有更高的要求，希望得到与其他部门员工类似的待遇，如年终奖和其他社会福利，目前生产工人的绩效工资结构，缺乏与公司整体命运一致的战略和倾向。在这种情况下，生产一线的员工无法享受公司发展的红利，公司没有与生产员工享受收获，员工没有将自己的职业发展与公司的收获挂钩，无法与公司共同进退。3.2生产员工绩效薪酬体系问题分析3.2.1计件工资统计过程透明性不够目前，这项统计工作是由人工完成的，员工没有参与这个过程。计件制度是国内制造企业普遍采用的一种支付方式。它的基本标准是“多劳多得、高薪、高效、公平”。虽然它能在一定程度上调动工人的积极性，提高生产力，但工人的收入直接受生产量的影响，每月产量的波动很容易使工人的工资过高或过低。同时，计件制鼓励工人只关注自己的工作，而忽视了团队合作。如果某个部门的订单需求没有饱和，或者其他生产部门没有足够的工人而不得不临时重新部署，按计件工资工作的工人往往不愿意离开他们的计件工作，这非常不利于公司人力资源的灵活配置，并导致一些生产单位裁员和其他单位劳动力短缺的不必要现象。这导致了公司工资支出的不必要的使用。生产系统是以小时工资制为基础的，这取决于工作场所的工资水平，而工作经验的长短和工作时间的多少直接影响到员工的工资水平。因此，小时工的工资会有小幅度的波动或变化。单一档次的小时工资制度会导致员工对工作产生怠慢情绪。计件工人的工资高而灵活，而小时工由于受到岗位等级的限制，工资稳定但相对较低，灵活性较差。钟点工和计件工在工资和收入灵活性方面的差异很大，而且越来越大。这导致了工人的不满以及兼职和全职工人之间的冲突。同时，公司的薪酬结构，无论是计件还是计时，都只是根据员工的业绩或工作时间的长短来反映员工的报酬，而且薪酬结构比较单一，无法从不同的视角和角度对员工实施激励。该公司生产许多不同的半成品和许多不同的综合成本要素，因此计件数据非常广泛。工资统计主要基于生产小组经理的数据，员工参与度相对较低。特别是在员工缺席的情况下，组长不知道计数错误，这就导致了每件工作数量的核算错误。在快速生产的情况下，只有两个生产组长，而生产组长本身就有生产任务，这也会导致数量计算错误。3.2.2计件单价制定过程缺乏维度考量计件工资在制造业高管薪酬制度的管理中非常重要，它与制造业高管薪酬制度直接挂钩。河北S公司目前对生产工人采用的是“小时工资”和“计件工资”并行的薪酬模式。作为一家传统的制造企业，河北诚辉的工人采用计件工资制，每月的计件工资等于计件工资+全额工资+津贴（包括加班费和夜班津贴）。由此可见，计件工资制下员工的工资收入主要取决于员工在一定时期内生产的产品的数量和预先确定的单价。然而，由于不同的工艺和产品类别，工艺标准和使用便利性有很大的不同。更复杂和技术要求高的产品或工艺，其单位加工成本相对较高，但加工时间长，总加工量低，废物和回收成本高，这意味着负责这些工艺和产品的工作人员的实际工资要比资质要求较低的简单工艺和产品低得多，这与公司鼓励技术人员提升技能的政策相悖。这与公司鼓励技术人员提升技能的政策相悖。然而，非兼职的非技术工人是根据对他们的出勤和工作时间的评估来支付每小时的工资。不从事计件工作的非技术工人根据其出勤率和工作时间按小时支付工资。虽然不同的职业或工种有相应的工资区间，但如果工作时间相当，在完成的工作量、技能好坏方面没有明显差异，而且所挣的工资对所有人来说都是一样的，没有反映出工人业绩的个体差异，那么同一职业或工种的工人的工资就相同。虽然公司对一些重点岗位和困难职工提供了足够的工作补贴（12.5元/月、25元/月等），但补贴金额过低，根本体现不出差异。因此，不难发现，一些成绩好、素质高的工作人员心态不平衡，导致这部分优秀员工流失，企业生产效率下降。在确定单价的过程中，主要是对一个指标进行加权，没有进行多维度的加权。其中一个主要原因是缺乏多维度的单位价格计算。目前检查单位数量的数据是基于会计过程配额，没有考虑到工人在生产过程中的工作量，工作强度，最终产品的质量等。单一的计算方法不能全面科学地处理生产工人的工作数量。同时，采用单一的单位定价方法，不能反映项目的特殊性和环境因素。3.2.3停工补偿单价偏低在生产过程中也会出现停工现象，如设备故障、原材料短缺、停电等异常情况；每年的汽车行业旺季也会出现停工现象，在这个停工过程中，企业要保障工人的基本工资，以满足其基本生活需要。一般来说，工人工资水平的确定应考虑工人所处行业的生命周期、竞争程度、竞争策略、岗位可替代性等因素；在设计时应考虑企业的一般工资水平，以及行业的一般水平和本地区的平均工资指数。工资策略主要有三种类型：竞争型、伴随型和滞后型。竞争战略考虑的是人才管理，适用于初创期、成长期和成熟期企业的中高级管理人员或技术人员，岗位流失率低；滞后战略考虑的是成本管理，适用于成熟期和衰退期企业的普通员工，岗位流失率高。虽然河北S公司参照总部的基准数据和其他可比企业的薪酬标准，设计了自己的薪酬体系，制定了各岗位的薪酬标准，但河北S公司的薪酬总额仍以中高层管理人员为导向，其薪酬水平高于普通员工。普通员工，特别是生产工人的薪酬则较低。鉴于实体企业劳动力市场竞争日趋激烈，企业发展对人力资源的需求，以及作为劳动力主体的90后、95后等新生代劳动者对工资水平的重视程度越来越高，河北S目前的生产工人工资水平越来越难以吸引和留住新工人，这直接导致了企业工资水平缺乏对外竞争力。在企业订单少、生产计划少的时期，不可能保证生产工人的计件工资，所以很难保证生产工人的计件工资。此外，停工后补偿费的单价很低，不能保证生产工人的基本工资。尤其是其他同类型的企业，生产订单数量充足，生产工人计件工资高的情况下，导致生产工人出现很多不公平的情况。此外，企业内部也存在明显的不公平现象，企业生产工人的单价中断工作的补偿金很低，领取的福利大大减少，但其他部门和部门的生产工人的工资却很稳定，在这种情况下，根据公平理论，生产工人产生了一系列不公平的心理。特别是在企业里，生产工人对企业里其他工人的工资同样关注，他们也会比较同类型企业中其他生产工人的工资，从而产生心理上的不平衡，导致自身萌发跳槽的思想。4.公司生产员工绩效薪酬问题优化4.1.1优化计件单价确定办法应结合计件工资信息，结合不同生产岗位的实际工作情况，比较和完善生产工人小时工资标准的制定方法。企业的经济性要求河北S在改进生产工人工资制度时，不仅要把提高市场竞争力、满足工人工资要求、激励工人高效工作作为唯一标准，而且要充分考虑企业在工资成本方面的实际承受能力。工资制度的完善应在河北S公司的人力资本预算框架内实施。在河北S公司生产工人工资制度的实际优化和完善过程中，除了考虑到上述三个基本原则外，还考虑到工资制度本身是与职工经济利益直接相关的标准体系，特别是在河北S公司这样的劳动密集型企业，生产工人占企业群众比重较大，工资制度的完善直接关系到企业职工队伍的稳定和企业的经济效益。基于企业战略目标的人力资源战略决定了薪酬制度的改进方向，薪酬制度也不断适应企业战略目标的变化。换句话说，改进河北S的员工薪酬制度必须为现实的从劳动密集型企业向技术领先型企业过渡的总体战略目标服务，任何不能实际支持甚至与公司总体战略目标相矛盾的薪酬制度都必须重新评估和改进。关于公司生产工人现有薪酬制度的实际执行情况。经过十多年的成长和发展，目前的薪酬制度已被管理者和员工所熟知和理解。因此，薪酬制度的改进应考虑到现有薪酬制度的历史演变，在现有薪酬制度的基础上进行适当的优化和改进。完全放弃现状，重新设计薪酬制度以完全满足理论上的要求，很可能会引起管理层的困惑，也很可能不符合公司持续稳定发展的长期目标。采取有效的宣传和教育措施，改变员工认为薪酬制度的改革或变化意味着收入的增加或减少的错误认识。完善薪酬制度，意味着员工的薪酬结构、水平和构成将更加合理，员工也对此更加知情，更加符合公司的发展需要。河北S公司应完善企业生产人员的工资制度，在企业现有的员工工资调整区间的基础上，调整幅度不能过高也不能过低，使员工的工资水平与企业的整体支付能力和实际需要相适应。企业在生产订单增长充分且持续的情况下，可以采用单位时间定价法的主导策略，为员工提供更高的工资，并为员工提供比其他同类型企业更高的绩效奖励，鼓励员工留任，降低离职率，提高员工对企业的满意度。在生产订单不稳定的情况下，公司可以采用市场等价单价法，不高于市场上大多数同类型的公司，同时降低公司的劳动成本，使公司在订单较少的情况下获得较高的盈余和利润。4.1.2完善计件工作分析与岗位评价工作分析是利用不同的方法了解、分析和应用公司每个工作的所有信息的过程。竞争力原则要求企业在设计和改进工资制度时，充分考虑劳动力市场的工资水平，使企业员工的工资水平与市场的工资水平相当，或比市场的工资水平更有竞争力。因此，在改进河北S的生产人员工资制度设计之前，首先应进行全面的市场工资调查和分析，确定河北诚丰所在地区的平均市场工资水平、其他同类行业的工资水平以及当地其他企业的员工工资水平，并确保河北S公司生产人员的工资水平与市场工资水平及变化趋势相一致，确保河S公司生产人员的工资水平与市场地位相一致，保持一定的对外竞争力。这个过程需要客观地描述和分析工作和员工。河北S需要