【S公司青年人才培养体系现状的调查浅析8100字（论文）】

S公司青年人才培养体系现状的调查分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u6358S公司青年人才培养体系现状的调查分析报告 1254691.1青年人才培养需求 1211541.2青年人才培养计划 186631.3青年人才培养招聘计划 21251.4青年人才培养组织管理 2228201.5青年人才培养与开发 394921.6青年人才的激励考核 5257351.7青年人才培养的劳动关系 634791.6北京S公司青年人才培养体系存在的问题分析 61.1青年人才培养需求目前，北京S公司重要部门或岗位的青年员工数量较少，尤其是技术质量部以及各种管理岗位等，年轻人才的缺乏会阻碍企业未来的发展，不利于企业的可持续发展。根据对公司员工职称水平的调查，35岁以下中高级职称员工0人，占公司年轻人才总数的0%；中级职称1人，占公司年轻人才总数的1.9%；有33名具有专业技术职称的助理，占本行年轻人才总数的61.1%；20名员工级别，占本行年轻人才总数的37%。说明大部分青年人才素质急需要提升，青年人才是公司的未来，在这种情况下，公司的可持续发展将受到威胁。北京S公司急需需要有较强专业技能，拥有较为丰富的工作经验，热情积极，乐于接受新生事物，敢于创新，适应能力和学习能力都较强的复合型青年人才。但是现阶段公司培养的青年人才还不具备复合型，也缺乏创新精神，导致现阶段的很多岗位工作并没有取得实质性的进步。1.2青年人才培养计划北京S公司的青年人才培养计划如下：1、短期计划。在培养和发展年轻人才的过程中，公司确定了总经理和人力资源管理人员的角色，他们负责指导、指导和工作培训。公司力求通过培养来提升青年员工的素质，使其充分胜任自身的岗位，并在自身的岗位发光发热，促进公司绩效的提升。在开展培养的过程中，公司会对青年人才进行企业愿景、目标和策略方面的鞭策，通过培训和研讨会、定期会议和社会分享，鼓励他们参与培训，提高他们的素质，通过熟悉公司的策略来抓住培养机会，实现更高的培养参与率。2、中长期计划。北京S公司为了充分留住青年人才，制定了一定的薪酬和福利待遇制度，并注重对青年人才的职业性格培养，为其充分提供培养机会、发展机会、工作灵活性。采取这些措施，让年轻人才明白薪酬不是唯一的重点，而是长期的职业发展，从而通过持续学习促进职业发展。为了让青年人才加强学习，公司营造了一种学习文化与氛围，并成立了专门的监督小组，来监督并鼓励员工的学习，这些举措的目的都是为了营造长期的学习氛围，也是一种帮助公司降低培养成本的方式。1.3青年人才培养招聘计划北京S公司青年人才培养的招聘配置介绍如下:（1）以高校引进青年人才为主。北京S公司对青年人才的需求80%来自全国各地的合作高校。高校招聘是北京S公司最基本、最常用的人才引进方式，这一方式招聘的青年人才学历一般较高，知识较为丰富，而且善于学习，但多缺乏工作经验，不具备良好的沟通能力和动手能力等。（2）部分是通过内部调动。北京S公司通过内部调整，吸纳了部分青年人才，主要根据青年人才的意愿进行分配，但分配过于随意，没有将人才的需求考虑进来。1.4青年人才培养组织管理北京S公司青年人才培养的组织管理介绍如下:（1）部门管理起着监督作用。作为青年人才培养体系的中轴，部门管理起着承上启下的作用，其一方面将上级领导的决策方案下达给部门员工，严格按照培训计划开展人才培训工作，并由各部门管理人员对培训结果进行评估和考核，因此作为青年人才晋升或者加薪的依据。北京S公司人力资源部的青年人才培训的内容较为广泛，除了人才的引进和培养外，还包括人才的绩效考核。（2）基层管理者负责对青年人才进行培训，并对青年人才的学习和培训工作进行监督和管理，其中的培训还包括心理素质的培训，引导人才在平时的工作中保持积极乐观，在实践的过程中证明自己的价值,并承担企业的未来发展的艰巨任务。（3）委托培养和发展组织。目前，北京S公司并没有设立专门针对青年人才的培养机构，而是通过北京S公司独家培养机构“北京S公司人才发展学院”进行统一培养。北京S公司人才发展研究院负责引进和培训电气化管理人才、电气化技术人才、涉外人才和高级人才等。医院设有16个科室，员工144人。学校有三个校区，可容纳2276人学习，440人居住，620人吃饭。教学设备较为齐全，以及健身房、健身室、瑜伽室、咖啡厅等配套设施;现有拓展培训基地30000平方米，现场教学基地23个。并于2016年4月起，与“北京电气化管理学院”、“北京电气化培养中心”、“北京电气化高级人才培养中心”等13所国内优秀人才培养机构交流合作。与此同时，北京S公司还设立了培养中心，为其青年人才提供培养平台。1.5青年人才培养与开发目前，北京S公司还没有一个完全独立的培训机构。人事部主任负责协助总经理对这些青年人才进行管理，人事部主任负责制定合理的培训计划来对人才进行培训和考核工作，提供多种支持服务，并为不同的人才制定合理的职业生涯规划方案，着重提升人才的岗位技能。基本上公司各部门的职责不尽相同，其培训计划也不尽相同，在青年人才的培养中需要结合实际进行。1、培养体系开发。北京S公司制定了一套员工培训管理办法，包括员工培训选拔制度、培训项目审批制度和员工培训考勤考核制度，规范了管理制度、组织领导、培养计划和内容。2、制定并实施培养计划。北京S公司制定了“十四五”培训计划和高技能人才培训计划，这些计划大多在年初制定，分为管理类、专业类和一般类三类，其中，一般类包括企业概况、人事制度、相关管理制度、技术知识、计算机应用、英语等；专业类则包括业务和技术，管理类则包括技术质量管理、财务管理、信息管理、各类专业技术等。当这些培训计划制定后，总经理负责对其进行审核，并根据实际情况对培训费用进行优化调整，防止其出现超支的问题发生。3、培养内容的确定。北京S公司青年人才培养与发展内容。北京S公司青年人才培训中心会充分考虑人才的数量、学历、岗位等情况，投入一定的资金对人才进行培养，并根据人才的实际情况来确定培养的周期，一般是一天到两年不等。如表3.2所示，北京S公司有代表性的青年人才培养课程和培养周期。表3.2北京S公司对青年人才较有代表性的培养课程序号课程名称课程周期1北京S公司青年思想政治工作人才培训班两年2电气化工艺青年技术骨干培训班一年3境外项目人员英语托福培训班六个月4电气化经理储备人才培训班三个月5外语专业人才国际化复合培训班三个月6北京S公司第N期中青年人才培训班开班两个月7北京S公司高技术人才技术创新能力提升培训班一个月8北京S公司青年骨干培训班一个月9集团公司信息化建设内部支持队伍培训班一个月10北京S公司电气化设计知识培训班一星期11北京S公司青年人才心理辅导一天4、培养活动的开展。北京S公司的员工培养分员工内部培养和外部培养。内部培训主要提升员工的基本工作技能，一般在其上岗前的实习期进行，丰富其业务知识，一旦转正后，就直接开展统一的专业业务知识培训。公司不时组织技术交流会、岗位培训、技术竞赛、观察讨论等技能交流活动。目前，内部培训主要采用课堂教学、指导和现场讲解，培训方法单一。培训课程的培训人员主要是公司内部人员，主要是各部门的管理人员。员工培训主要由人事部主任授课并编制培训教材，制定相关的培训制度，准备各种书面或者非书面的培训资料，尽量在工作日组织培训，尽量不要侵占员工的下班时间，保持培训频率为每两月一次以上，特殊培训项目可在每季度或者每半年进行一次。外部培训是邀请专业的管理培训机构对员工进行统一培训或外部培训。员工综合素质培训:组织安排全体员工接受团队意识、企业文化、工作理念等基本素质培训;管理技能培训:组织员工开展基本管理理念、管理技能等方面的全员工培训，聘请专业培训机构对公司中层及以上管理人员进行专业管理知识培训;业务技能培训:公司定期组织内训师进行培训或聘请专业教师由相关部门授课;公司员工的选拔和培训:人事部门选拔有发展潜力的员工到大学学习或与大学联合办学。目前，公司与清华大学、北京工业大学、北京铁路电气化学校等建立了产学研相结合的教育基地和长期技能培训，并组织一线员工脱产培训。铁路电气化工程研究生班与北京铁路电气化学校联合举办。学习期限为两年。第一批34名学生已经通过了每周六和周日的课程，现在即将毕业。根据业务发展需要，公司先后派出200余人到德国、日本、韩国等企业参观学习。5、培训效果评估。人事部会将《培训满意度评估表》发放给参与培训的青年人才，使之明确培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容、培训讲师等的基本情况，在参与培训后接受培训评估工作，从而让人事部了解培训的效果。1.6青年人才的激励考核北京S公司青年人才培养的考核与激励介绍如下:（1）薪酬激励。青年人才刚参与工作时积极性较高，但随着工作的进行，其积极性可能会存在减退的问题，或者如果根据实际情况出现问题，不采取“一刀切”的处罚，而是严肃调查，根据实际情况采取相应的行动。但青年人才绩效考核不合理，北京S公司根据上一年度的业绩考核结果来发放年终奖金，但每月薪酬是根据岗位等级发放，没有将其与业绩考核结果挂钩，很容易引发不公平的问题出现。工作多与少差别不大，同一岗位的青年人才月薪一般不超过300元/月的浮动。（2）绩效考核。目前，北京S公司也没有制定完善的管理制度以及的科学的奖惩措施，导致青年人才的积极性和主动性受到了不利影响。表3.3为2016年10月北京S公司某基地团队奖金考核表。无论是生产部门、设计部门、综合部门还是财务部门，任何部门考核强度中的惩罚都高于奖励。表3.32019年10月北京S公司某基层队奖金考核单表项目考核内容分数生产部门考核明细生产存在浪费，扣0.5分-0.5操作失误，扣0.5分-0.5季度考核水平低于指标-0.6设计部门考核明细三季度未完成公司设计指标-3配合项目部开展电气化设计工作1技术人员设计表现突出1综合部门考核明细被评为公司优秀工会干部1在报刊发稿件一篇，加0.5分1参加表彰会颁奖礼仪及汇总疗养信息，加0.1分0.2一线传真无用稿量-1获演讲比赛二等奖，加0.4分0.8财务部门考核明细核算出错扣1分，扣1分、存在违规操作扣3分-4会计准则适用不当0.4分-0.81.7青年人才培养的劳动关系北京S公司青年人才培养的劳动关系介绍如下:（1）劳动关系情况。北京S公司队刚进入公司的青年人才都签订了劳动合同，并与其保持良好的合同关系。（2）关系管理情况。近五年，北京S公司由193人离职，其中有29人是为了追求学历提升而离职的，有24人为了考公务员而放弃了现有的工作，还有22人回乡创业，有28人跳槽进入到了其他的国有企业，还有66人找到了其他的工作或者创业了，还有24人不知去向。3.6北京S公司青年人才培养体系存在的问题分析为了更深入了解北京S公司青年人才培养情况，分别设计了针对优秀青年人才和公司管理决策人员的提纲，这两个访谈对象数量分别为100人和50人。其中，关于青年人才代表的访谈提纲如下：1.您知道公司的青年人才培养计划和方案吗?2.您为自己做过短期和长期的职业规划吗?3.如果公司打算修改和完善现有的人才培养计划，您最希望增加或完善哪方面?4.公司提供的培训是否满足您的学习和发展需求?您认为当前青年人才培养中存在哪些突出问题?如果公司邀请您参与制定新年青年人才的培养计划，您会重点关注哪些方面并制定培养计划?6、您考虑过继续接受教育来提高您的学历和技能吗?公司有鼓励继续教育的政策吗?7.您参加过公司的辅导活动吗?您的师傅是否能胜任这个角色并为您提供指导?8.您参加过公司举办的技能大赛吗?您对技能赛的人才考核方式满意吗?您对青年人才的选拔有何建议?9.在工作中您最需要什么样的动力?您认为公司在青年人才激励方面需要改进什么?10.您对培养青年人才有何建议?对于决策层领导以及人资部负责人的访谈提纲如下：1、你认为年轻人才对企业发展重要吗？你熟悉公司的青年人才培养战略计划吗？你是否参与了公司战略计划的制定?2、公司在培养青年人才培养方面的短期和长期目标是什么?3、在电气化改革的发展形势下，您认为青年人才的培养重点应该放在哪些方面?如何适应时代的发展?4.您是否认为公司目前的青年人才培养工作与公司的核心工作契合?它对公司的优先事项有帮助吗?5.您是否鼓励青年人才参加继续教育，如学历和技能提升?您如何看待继续教育对发展青年人才的重要性?6.您认为企业最需要什么样的青年人才?您对青年人才的评价和选拔方式有何看法?对于为青年才俊提供机会和舞台，您有什么新的想法吗?7.在您看来，青年员工需要和其他员工一样的激励吗?您希望通过激励青年人才达到什么效果?8.您对培养青年人才有什么想法和计划?3.6.1培养机制不够健全访谈结果显示，有42%的青年员工代表认为公司的培养内容较为单一，培养形式奶不够创新，采取的是传帮带的培养方式，主要以经验传授为主。28%的年轻员工认为培养内容不够深入，无法达到预期效果；30%的年轻员工认为培养效果的评估机制不完善。近年来，北京S公司经历了多次并购重组，战略目标发生了变化。适应当前环境的人才培养体系也在不断完善。然而，该公司针对年轻人才的培训机制不够健全。没有科学的理论培训体系和培训体系，大多采用老式的导师培训方式。虽然年初制定了相关培训计划，但没有针对年轻人才的具体培训计划。年轻人才的培训与公司新员工的培训同时进行，导致一些年轻人才的培训需求不能得到满足。共青团作为青年群众组织，有人才库，但没有继续跟踪培养青年人才，缺乏详细的培养机制和相应的行政参与权。人事部制定的员工职业生涯规划模糊不清，涉及面广，没有针对性。另外，也缺乏培养效果评估机制，即使针对青年人才进行了哦培养，但没有一个完善的培养效果评估机制，没有全面的评估内容不说，而且评估流程不够规范，评估方法单一且缺乏时效性，而且做不到动态和持续的评估，无法系统反映培养的情况，更别说对青年人才的培养机制进行改善了。3.6.2对青年人才培养不够重视对50名管理人员和决策人员进行访谈发现，有4%的受访者认为青年人才对于企业发展不重要，有18%的受访者表示不清楚公司需要怎样的青年人才，24%的受访者表示自己不清楚青年人才培养需要关注哪些方面。当被问到“您对与青年人才培养还有什么思考和打算?”时，不少受访者直接保持了沉默，表示自己没有明确的打算。从这些访谈结果可以看出，公司的决策者和人力资源部门的负责人对青年人才的培养并不重视。北京S公司是子公司，是生产型单位，各项生产指标的完成是每年的主要考核对象。公司以生产为基础，但对青年的思想指导相对缺乏经验。虽然人事部每年都对新员工进行入职培训，但缺乏合理的后续指导服务，导致培训体系不够系统。公司在培养后备人才、技术人才和管理人才的过程中，忽视了青年人才的培养，忽视了管理空缺，使青年人才徘徊在管理培养的边缘，得不到更好的培养和提升。在人才招聘和引进方面，公司严格控制引进，并计划根据公司需要招聘相关岗位人员。进入公司后，公司会进行全面的学习和培训，并分配到各个分公司和部门进行学习和培训，公司会对新员工进行后期培训。北京S公司是一家生产制造型企业。在加强年轻员工操作技能的同时，往往忽视了综合要素的培养。此外，分厂生产任务中对青年的关注也将不可避免地减少。由于企业福利的下降，很多培养出来的青年人才离开了公司，这势必会给公司领导带来挫折，对青年人才的培养采取中立的态度。3.6.3绩效考评与激励机制有待改进青年人才的流失以及工作积极性的激发等都离不开合理有效的绩效考评机制和激励机制，对100名青年员工代表进行访谈发现，当被问到“在工作中，您最需要的是什么样的激励方式?在激励年轻人才方面，你认为公司需要改进什么?”对于这个问题，35%的受访者希望是工资和福利，38%的人希望是职业晋升。这些受访者大多表示，公司没有为他们做专门的职业规划，公司的晋升渠道也不够畅通；还有的受访者表示公司希望获得一些情感激励，这些员工指出，在工作中得不到上司或领导的关怀，对公司没有很强的归属感。有个别受访者认为公司的绩效考核机制需要改善，激励青年人才的方式有待科学，考评的方式无法衡量自身的工作实际，如果按照这样的考核机制来分发薪酬，分发的薪酬很难实现公平性。通过对访谈结果进行汇总，笔者发现北京S公司的绩效考评与激励机制还存在如下问题：（1）绩效考评机制不健全。北京S公司在对青年人才进行绩效考核的过程中国没有制定畅通的沟通机制，导致信息不对称的问题更加严重，公司不明白青年人才的需求，青年人才也不知道绩效考核的结果如何得出以及是否公平合理，从而不太信任绩效考核的结果。另外，在绩效考核的过程中，360度评价法没有被充分利用，部分绩效考核指标多是定性指标，导致结果缺乏客观性。（2）物质激励较少。通过调查发现，公司对青年人才缺乏物质激励。公司对工作表现突出的青年人才，除给予各种比赛、活动获奖的奖金奖励外，不给予其他物质和工资奖励。每个年轻员工的月薪与职位相关，与业绩无关，俗称的“吃大锅饭”。结构性空缺职位和公司的老化严重，大多数的年轻员工，说很多工作是由年轻的员工完成的，主要是因为他们都是新员工，职位级别和工资比老员工要低得多，长此以往下去，这种现象将某种程度上降低了他们的工作热情，也导致一些老人们养成怠慢工作的工作态度。（3）晋升通道不畅。晋升机会是队青年人才能力和业绩的一种肯定，但由于制度、机制等各种因素的影响，业绩优秀的青年员工不能得到及时的提拔，青年员工的失望情绪堆积爆发，最后，导致优秀人才的严重流失，这对公司的长远发展战略非常不利。（4）情感激励不足。青年人才不同于一般的普工，其除了基本的生理需求和安全需求外，还非常注重更高层次的需求，比如被尊重、实现自我成长等。其渴望获得尊重和情感支持，不想忍受给不公平的待遇，也不愿承受挫折带来的痛苦。但公司却对这些情感需求视而不见，导致青年人对公司缺乏归属感。3.6.4人才选拔与任用机制不合理青年员工代表被问到“您是否参加过公司举办的技能大赛，您对于技能大赛评定人才的方式是否满意?在青年人才评选方面，您还有何建议?”有受访者表现现有的比赛内容多为专业技能知识，但是很多代表表示除了这些技能和知识需要掌握外，还需要掌握管理方面的技能，希望青年人才评选还可以将管