立林机械公司核心员工流失问题研究

立林机械公司核心员工流失问题研究

目录TOC\o"1-2"\h\u12774摘要 I19402一、绪论 一、绪论（一）选题目的和意义1.选题目的近年来我国民营公司总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，地方政府也纷纷出台了增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境方面，国家及各地政府将促进民营公司发展的方针以法律的形式付诸实践，放松对民营公司的管制、降低民营公司信用担保的难度、维护民营公司的权利；在社会舆论环境方面，人们越来越认可民营公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持民营公司。外部环境的改进为民营公司发展莫定了有利的基础，但是民营公司在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，民营公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单一，人力资源配置培训体系不均衡，这一系列问题导致民营公司员工流失现象频繁出现。按照20/80理论，一般企业里有80%的绩效是由员工总数的20%的核心员工来创造和达到的。从中我们可以看出，核心员工对于公司发展的重要性。核心员工正在成为企业关键技术和商品安全的有效参与者，也是企业达到盈利的一个重要因素，代表着企业的关键，也是企业能够得以生存及发展的重要核心能力。所以，一个企业如果想发展壮大，就必须要采用一些方法或措施重视起核心员工，将这重要的人力资源紧紧掌握在自己的企业旗下，也提升企业的核心竞争力，为企业长远发展提高重要的人力支撑。2.选题意义民营企业作为现代经济的关键组成部分，即使没有大型企业的规模经济，然而民营企业的发展对于推动经济和社会的发展，维护社会安定和民族团结有着关键的作用。21世纪，社会持续发展，市场竞争越演越烈，员工对企业的发展起着不可忽视的作用，因为企业收入低，核心员工的发展环境受到局限，加之不当的管理更是不利于核心员工的发展，因此，核心员工的流失会给企业发展带来障碍，本文主要从介绍企业、员工流失、怎样留住核心员工等方面着手，研究三者之间的关系，帮助了解核心员工的价值以及对核心员工的流失提出对策，为企业的发展打下坚实基础，从而达到吸引并长期留住公司核心人才的目的，为民营企业应对核心员工流失问题提供实践指导依据。（二）国内外研究现状1.国外研究现状国外对员工流失的研究相对较早，可追溯到20世纪50年代和60年代，如今已进入相对成熟的阶段。研究视角主要包括行为理论，物权法理论和人力资本理论。主要是站在企业文化层面提出并解决问题。MAGyensare等人（2016）通过情感承诺的中介作用来调查变革型领导对员工离职倾向的影响。该研究使用来自私营部门组织的样本员工，根据最大似然估计的结构方程模型，检验加纳背景下的概念关系。证明了情感承诺会降低工人的离职意图，并有助于促进一定程度的信任和愿意遵循其领导者的理念，意识形态，愿景和指导在组织中的形成GyensareMA,Anku-TsedeO,SandaMA,etal.Transformationalleadershipandemployeeturnoverintention:Themediatingroleofaffectivecommitment[J].WorldJournalofEntrepreneurshipManagement&SustainableDevelopment,2016,12(3).。GSaridakis等人（2016）讨论了不同驱动力对员工流动的重要程度。作者通过一系列理论和实证研究，涉及员工流动的各个方面，以及它对当前社会经济环境中的工人和企业的影响。讨论有助于制定关于生产力，企业绩效和经济增长的政策SaridakisG,CooperC.ResearchHandbookonEmployeeTurnover||[J].2016,10.4337/9781784711153.。ERibes等人（2017）开发了利用经典机器学习技术的员工离职预测模型的示例。然后讨论模型输出以设计和测试员工保留策略RibesE,TouahriK,Perthame,Benoît.Employeeturnoverpredictionandretentionpoliciesdesign:acasestudy[J].WorkingPapers,2017.。GyensareMA,Anku-TsedeO,SandaMA,etal.Transformationalleadershipandemployeeturnoverintention:Themediatingroleofaffectivecommitment[J].WorldJournalofEntrepreneurshipManagement&SustainableDevelopment,2016,12(3).SaridakisG,CooperC.ResearchHandbookonEmployeeTurnover||[J].2016,10.4337/9781784711153.RibesE,TouahriK,Perthame,Benoît.Employeeturnoverpredictionandretentionpoliciesdesign:acasestudy[J].WorkingPapers,2017.2.国内研究现状国内对员工流的研究更为详细，主要基于管理者视角提出管理建议。李中鹏（2011）站在人力资源管理的角度,分析了YD公司开发环境中的主要销售模式，特征，原因和损失，以及核心员工的大部分流失。详细分析了当前情况和问题的根本原因，定义了解决问题的关键，并提出了具体的解决方案李中鹏.YD公司核心员工流失问题及对策研究[D].兰州大学,2011.。王晓政（2013）通过调查的方式,分析了安徽省中小企业会计人员的现状，影响和原因，并提出了减少财务人员损失的措施王晓政.民营民营企业财会人员流失原因及对策研究[J].商业会计,2013(12).。闫婕（2018）采用调查法，发现TD公司薪酬福利制度，企业文化制度和招聘制度是导致员工流失的主要原因。最后提出了可以帮助企业拓展业务的具体改进对策李中鹏.YD公司核心员工流失问题及对策研究[D].兰州大学,2011.王晓政.民营民营企业财会人员流失原因及对策研究[J].商业会计,2013(12).闫婕.中小企业员工流失原因及对策分析——以TD公司为例[J].广西质量监督导报,2018,214(10):47-47.综上，国内员工流失研究基本是侧重于中小企业的流失，缺乏理论支持和相对较差的研究内容，研究结果尚未形成一个系统。这主要是由于我国小企业流失的严重问题以及管理者对员工流失的重要性认识不够。但对于一个成长中的公司来说，员工流失不阻止的话，企业发展将受限。本文以立林机械公司为例，对其员工流失问题进行研究，希望能给同类型公司员工管理问题提供可行性的参考。（三）研究内容和方法1.研究内容本文主要是研究立林机械公司核心员工流失问题，主要分以下五个部分进行研究：第一部分：介绍课题的研究背景和意义，研究现状等为课题研究提供依据；第二部分：主要是介绍相关概念，包括有核心员工界定，员工流失概念等，为课题研究奠定理论基础；第三部分：介绍立林机械公司核心员工流失现状及其原因；第四部分：对立林机械公司核心员工流失问题提出针对性的解决对策；第五部分：总结全文。2.研究方法文献搜索法：搜索与核心员工流失相关的资料文献，对其进行研究，形成自己的观点和看法，为课题完成提供理论依据。案例分析法：以立林机械公司为例，对其核心员工流失现状进行详细分析，并针对性提出对策，对于同类型的公司员工流失问题有更高的可借鉴性。二、相关理论概述（一）核心员工界定及判断标准1.核心员工的概念核心员工指的是主要具有普通员工无法获得的特定专业知识和技能，因为卓越创新能力所创造的财富有助于公司的关键发展，相对来讲，核心员工比较缺少，且其具有极高的价值，对于公司发展影响深远。有部分学者将核心员工理解为独立个体领域。他们认为，核心员工可以为公司带来重大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证杨艳玲.我国民营企业核心员工流失问题研究杨艳玲.我国民营企业核心员工流失问题研究——基于心理契约视角[D].吉首大学,2012.首先，核心员工对公司非常有价值。他们负责重要的人力和物力资源，并了解公司的重要财务信息。他们不仅在经验方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。开发市场的能力是无与伦比的。因此，核心员工在能力要求方面明显优于普通员工。因此，核心员工管理的核心资源和专业职能不仅是公司在最苛刻的市场趋势中生存的基础，也是公司长期发展的重要保证。其次，不能在短时间内培养出优秀的人才，市场上没有足够的人才。特别是，劳动力市场缺乏核心员工的高水平专业知识和出色的管理技能。在同样的人才中，很少有具备基本知识和技能的人才，而拥有稳定客户资源的人才较少。如果核心员工流失，他们的职位将难以被取代，公司将为招聘和培训支付大量资金。最后，核心员工的工作对公司的发展很重要，因此它被认为是公司最重要的职位。如果核心员工受雇于公司的一般职位，他们将无法展示自己的才能，创造高生产率和高价值。那么公司的长期发展将失去主要支撑。2.核心员工的标准（1）综合素质高核心员工是公司快速发展的关键。他们不仅具有良好的工作技能，而且具有扎实的知识和理论基础，具有较强的心理承受能力王卫娟.探析企业核心员工流失的原因及对策[J].人力资源管理,2013(8):64-65.王卫娟.探析企业核心员工流失的原因及对策[J].人力资源管理,2013(8):64-65.（2）工作岗位的重要性企业的核心员工通常在公司的关键岗位任职，是公司发展的关键樊大钧.核心技术员工流失的原因及对策分析[J].人力资源管理,2013(11):61-61.樊大钧.核心技术员工流失的原因及对策分析[J].人力资源管理,2013(11):61-61.（3）难替代性公司的核心员工是能力更强，工作年限也相对更长。他们拥有丰富的工作经验，几乎管理着公司的所有核心资源，普通员工很难取代他们的工作。如果核心员工出现流失情况，企业不仅需要花很大成本来找到他们的替代者，而且在短期内无法取得令人满意的效果，这肯定不利于企业的发展束国础.企业核心员工流失原因及对策分析[J].消费电子,2014(12):105-105.束国础.企业核心员工流失原因及对策分析[J].消费电子,2014(12):105-105.（4）有挑战精神和创新精神核心员工和普通员工之间的主要区别在于工作性质不同，核心员工的工作非常重要。他们工作的性质和复杂性通常高于普通岗位。在外部世界获得有益的工作经验并不容易，社会上会有很多不确定因素，使得工作非常的具有挑战性刘春垒.小微企业核心员工流失的原因与对策分析[J].齐齐哈尔工程学院学报,2017,v.11；No.38(01):81-84+89.刘春垒.小微企业核心员工流失的原因与对策分析[J].齐齐哈尔工程学院学报,2017,v.11；No.38(01):81-84+89.（5）高流动性核心员工可以将宝贵的综合素质与卓越的专业知识相结合，使得自身更有价值，从而在公司中占据重要位置。在强大的市场环境下，每家公司都对核心人才有着巨大的需求。所有因素都将导致公司之间明确或无形的人才交流卢雯.X公司核心员工流失原因与对策研究[D].湖南师范大学，2013.卢雯.X公司核心员工流失原因与对策研究[D].湖南师范大学，2013.（二）员工流失的界定所谓的员工流失是企业不想员工离职，但是员工自愿离职，这种流失在企业活动中是被动的李春举.民营企业员工流失问题分析[J].人力资源管理,2017(4):117-118.李春举.民营企业员工流失问题分析[J].人力资源管理,2017(4):117-118.根据员工与公司的关系，一种流失是将员工与公司从薪酬关系或员工与公司之间的合同关系（如工作）和法律分离的过程，比如说辞职，解除劳动合同等；另一种流失是在不终止与公司的合同关系的情况下，脱离公司的客观过程，实际的业务终止流程，例如积极失业。它通常指的是影响员工管理不善和对实际收入不满的外部因素造成。三、立林机械公司核心员工流失现状及原因（一）立林机械公司基本情况1.立林机械公司简介立林机械公司始于2009年，每年销售均有20%以上增长，现有贵阳，遵义两大生产基地。在双色注塑模具，塑料射出成型，真空表面处理的生产加工行业中技术研发能力名列前茅。主要向广达集团，华硕集团，松下电器，比亚迪汽车，佛吉亚内饰系统公司提供电脑部件和EV汽车内饰件。公司现有员工380余人，年销售额5600万元。立林机械公司初期的两年时间没有设立专门的人力资源部门，随着公司的发展和规模的不断扩大，2012年员工增加到35人时，人员的流动频率开始增加，对人力的需求也更加的表现明显，人力资源部门的工作暂由前台的接待兼顾，主要办理员工的离职和入职手续，同时负责人员招聘和执行入职后相关国家法规规定的社保政策。此时的人力资源管理人员由总经理直接管理，面试和应聘也是由总经理管理，入职时没有太多的要求，入职后的培训、工作评价以及后期的改善和激励，基本都属于缺失状态。随着公司的继续发展，各个岗位部门的职责更加清晰，代理相互代理的状态开始逐渐薄弱，急迫的需要合理划分职能部门，设置各职能部门的目标。但由于刚入职的员工对企业本身及其企业环境的认可和熟悉需要较长的时间，于是人力资源部门的一些不协调和矛盾更加的明显。2.立林机械公司组织结构图1立林机械公司组织架构图（二）立林机械公司核心员工流失现状分析1.核心员工流失背景立林机械公司核心员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，立林机械公司核心员工流失现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，核心员工的流失也在增加。很多企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，在此基础上，很明显公司人员的管理存在很多问题，这使公司处于核心员工流失的被动地位中。2.核心员工流失数据2018年度立林机械公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.离职原因统计按照立林机械公司2017年1月至2018年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，立林机械公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如下图：图2立林机械公司人员离职原因对比分析图据图2所示，2017年1月至2018年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为立林机械公司员工的离职原因。（三）立林机械公司核心员工流失原因分析1.没有提供有竞争力的薪酬根据立林机械公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致核心员工大量离职的最重要因素，公司层面导致的：长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级相处不融洽，不满意当前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足核心员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那么，这个企业一定会留不住核心员工，一定会造成核心员工的流失。2.企业和核心员工不能形成良好的心理契约心理契约是公司和员工在订立劳动合同时不能明示的一种心理责任和义务任慧.A公司人员流失问题研究[D].内蒙古大学，2017.任慧.A公司人员流失问题研究[D].内蒙古大学，2017.3.企业和核心员工感情交流较少目前，只有少数民营企业主设立了专门的员工或机构来倾听员工的意见关钧元.A公司核心员工管理研究[D].南昌大学，2018.关钧元.A公司核心员工管理研究[D].南昌大学，2018.4.不具备长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于员工和公司的个人成长和发展目标而制定的。制定工作方向和员工目标，包括工作选择，工作目标，工作计划，工作策略和战略制定。一般来说，在一家公司，求职者的第一个动机是获得更高的薪水，但是当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展计划。作为职业发展，公司员工通常处于从低级到高级或从简单到复杂任务的各个领域，或者考虑跳槽到另一个更合适的位置。在立林机械公司，员工基本都被安排在固定的职位，几乎没有机会轮换，很少有机会成长。这与我国劳动力市场不发达，业务发展不良和就业不完全有关。四、立林机械公司控制核心员工流失的对策（一）建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享1.建立合理的薪酬制度虽然核心员工的需求正在发展到很高的水平，但针对核心员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了核心员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了核心员工的价值和地位，也体现了核心员工被尊重的价值。应该指出的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公司各职位的贡献。2.建立科学的福利待遇体制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与核心员工的密切关系。总的来说，核心员工的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司核心员工的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向核心员工提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住核心员工。（二）建立起良好心理契约机制核心员工通常希望他们的技能能够得到最大化的发挥，自身工作能够及时得到认可，希望在他们的职业生涯中获得赞赏和满足。完善企业文化，打造良好的企业氛围。企业拥有完善的企业文化可以有效激发核心员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度不能比拟的强大内在动力。所以，企业应完善自己的企业文化，以员工为主，给员工提供一个达到自我价值的舞台，加强每一位核心员工的归属感。创建并改进当前的晋升培训机制，建立员工信任，并树立与公司共同成长的决心和信念。（三）通过情感纽带留住核心员工对于员工而言，尤其是核心员工的情感投资对公司发展尤为重要，情感投资能产生明显的效果。公司的情感投资主要体现在以下几点：首先，要注意核心员工的身心健康状况，大多数核心员工都在公司做脑力劳动，脑力工作量也很强，工作压力也很大。因此，必须特别注意核心员工的身心健康和定期的健康检查。其次是要关心到核心员工的家庭生活情况。家庭和工作是一个人安心进行事业创造的关键因素，良好的家庭支撑可以有效减少员工的后顾之忧，以便他们把更多的精力投入到工作里去。反之则会影响到员工的工作情绪，降低工作质量。三是要关心到核心员工的心理需求。企业要努力搭建良好的上下沟通机制，以增进同事间和上下级间的交流，通过情感纽带将员工凝聚在一起，创造一个进取、敬业、合作和温馨的氛围，以达到核心员工的心理需求。随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争将不可避免地加剧，核心员工的压力将在公司和社会中逐步增加。因此，为了增强核心员工对企业的归属感，提高工作效率，企业必须关心员工的工作和学习，通过提供压力宣泄方法、设置适当工作目标、培养有益的业余爱好、建立咨询机构等方法，帮助员工减少压力，保持愉快的心情。从而满足员工的心理需求，让他们在工作中能够发挥出更大的作用。（四）加强对核心员工的职业生涯规划管理按照马斯洛理论，企业应为了满足核心员工的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人专长同时，还能得到进步和学习的机会。如建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念。让公司参与指导和管理员工发展计划有助于员工设计自己的理性职业发展计划，并根据优势，劣势，兴趣和工作特征对其进行评估，员工也可以进行更改，创建更加具体，具有挑战性和可实现的目标。公司注重核心员工的指导，深入培训了解核心员工的职业生涯设计和管理，提高他们的生涯意识，分析他们的特点，兴趣和职业规划。公司管理者和核心员工共同讨论并确定职业道路并完成职业发展计划，不断的实现成功的职业规划和领导力的提升。首先应增加对核心员工的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这将逐渐增加核心员工的信心，并鼓励核心员工积极发展业余学习。对于核心员工而言，他们的能力和创造力来自现代知识的掌握和整体质量的应用，因此他们对学习和培训机会有很大的需求。他们希望扩展和更新知识，提高创造力，从而实现自身的可持续发展，这样才能在职场处于不败之地。其次，企业要想方设法拓宽员工职业发展的路径，发挥激励机制的长效作用。当前很多企业走的都是管理路径，即员工发展路径是员工—半检—班组长—车间主任甚至更高。对于技术路径则没有制度对其进行明确及固化，还处在萌芽的阶段。核心员工的发展路径在走管理路径的此外，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负责员工的技术职称评鉴认定工作。五、结论本文以立林机械公司为例，主要从介绍企业、员工流失、怎样留住核心员工等方面着手，帮助了解核心员工的价值以及对核心员工的流失提出对策，为企业的发展打下坚实基础。总体来说，真正做好核心员工的激励有助于企业核心竞争力的提高，激励和留住核心员工是管理者实现长期战略目标的关键任务。因此，管理者需要利用各种激励政策，改善自我修养，增强领导力，保持核心员工对于企业的忠诚度，这样才能加快企业战略目标的达成与实现。参考文献一、中文部分[1]李中鹏.YD公司核心员工流失问题及对策研究[D].兰州大学,2011.[2]王晓政.民营民营企业财会人员流失原因及对策研究[J].商业会计,2013(12).[3]闫婕.中小企业员工流失原因及对策分析——以TD公司为例[J].广西质量监督导报,2018,214(10):47-47.[4]杨艳玲.我国民营企业核心员工流失问题研究——基于心理契约视角[D].吉首大学,2012.[5]王卫娟.探析企业核心员工流失的原因及对策[J].人力资源管理,2013(8):64-65.[6]樊大钧.核心技术员工流失的原因及对策分析[J].人力资源管理,2013(11):61-61.[7]束国础.企业核心员工流失原因及对策分析[J]