学前教育-早教机构师资现状的调查研究

早教机构师资现状的调查研究——以胜博鑫文化传播机构为例摘要现如今，我国早教机构十分火热，然而，早教机构却存在着教师资源不足的情况，每年，早教机构教师资源流失问题严重，这不仅会对早教机构自身造成影响，同时对学生的影响也不容忽视。因此，研究早教机构教师资源流失问题刻不容缓。本文以早教机构——胜博鑫文化传播有限公司为例，通过对该公司教师资源流失现状的分析，讨论胜博鑫文化传播有限公司员工管理存在的问题，并切实提出相应的对策和建议，以达到企业增强竞争力，以实现企业利润最大化的目标。关键词：早教机构；教师资源；流失问题AbstractNowadays,earlyeducationinstitutionsinChinaareveryhot.However,thereareinsufficientteachers'resourcesinearlyeducationinstitutions.Everyyear,thelossofteachersresourcesinearlyeducationinstitutionsisserious.Thiswillnotonlyaffecttheearlyeducationinstitutionsthemselves,butalsotheimpactonstudents..Therefore,itisimperativetostudythelossofteacherresourcesinearlyeducationinstitutions.Takingtheearlyeducationinstitution-ShengboxinCultureCommunicationCo.,Ltd.asanexample,thispaperanalyzestheproblemsexistingintheemployeemanagementofShengboxinCultureCommunicationCo.,Ltd.throughtheanalysisofthecurrentsituationofteacherresourceloss,andputsforwardcorrespondingcountermeasuresandsuggestions.Inordertoachievethecompany'scompetitiveness,toachievethegoalofmaximizingcorporateprofits.Keywords:EarlyEducationInstitutions;TeacherResources;LossProblem

目录摘要 1一、绪论 4（一）研究背景 4（二）研究目的及意义 4（三）研究方法与思路 4（四）创新点 5二、企业员工激励理论 6（一）公平理论 6（二）激励理论 6（三）马斯洛需求层次理论 7（四）ERG理论 7三、胜博鑫文化传播有限公司简介 8（一）公司简介 8（二）教师资源流失概况 8四、胜博鑫文化传播有限公司师资源流失问题的原因分析 9（一）薪资待遇欠缺市场竞争力 9（二）个人晋升空间受限 10（三）人际关系不尽人意 11五、胜博鑫文化传播有限公司员工流失解决对策 12（一）提高薪资待遇，建立激励机制 12（二）建立晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间 13（三）建立和谐的企业人际关系 131.加强团队成员之间的沟通，建立有效的沟通渠道 142.加强公司上下级之间的交流，建立上下级直接对话的制度 143.加强同事间的交流，完善企业信息平台 14六、结论 15参考文献 16致谢 17附录 18绪论（一）研究背景改革开放以来，国家实行放宽经济政策，鼓励企业发展，使得企业在国内市场占有率逐年递增，如雨后春笋般破土而出。随着科教兴国战略的深入实施和人才强国，党和国家高度重视教育和组织发展。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020）》提出积极发展学前教育，加强幼儿教育，建立覆盖面广，覆盖面广的学前教育体系。保护和多种形式“。在国民教育体系中，包括0-6岁儿童的早期儿童教育，并进行科学有效的规划，以明确学前教育对婴儿的智力发育，习惯形成和身心健康具有重要意义。此外，国家对婴幼儿教育企业实施减税和免税政策，加上婴幼儿教育投资门槛相对较低，促使大城市早期教育机构迅速发展。目前，企业已成为推动我国社会主义市场经济前进道路上不可缺少的主力军，对增加工作岗位维护社会稳定、促进经济发展做出了重要贡献。但对处于产业链低端的企业来说，做实业变的越来越困难，由于其自身的特点在很多方面都存在一定的局限性，阻碍了企业前进壮大，尤其表现在人员方面。现如今，我国早教机构十分火热，然而，早教机构却存在着教师资源不足的情况，每年，早教机构教师资源流失问题严重，这不仅会对早教机构自身造成影响，同时对学生的影响也不容忽视。因此，研究早教机构教师资源流失问题刻不容缓。（二）研究目的及意义本文以早教机构——胜博鑫文化传播有限公司为例，通过对该公司教师资源流失现状的分析，讨论胜博鑫文化传播有限公司员工管理存在的问题，并切实提出相应的对策和建议，以达到企业增强竞争力，以实现企业利润最大化的目标。本文通过对胜博鑫文化传播有限公司教师资源流失现象的具体统计分析，得出胜博鑫文化传播有限公司教师资源流失的具体原因，并有针对性地提出相应对策，包括建立合理的薪酬体系、完善绩效考核体系、完善培训和职位再设计、营造“以人为本”的氛围等等措施，有助于解决胜博鑫文化传播有限公司面临的教师资源流失这一现实问题，从而促进公司健康发展。（三）研究方法与思路本文的研究思路基本上是按照发现问题——分析问题——解决问题的逻辑进行的，采用的研究方法主要有：1、归纳演绎法。在掌握相关理论知识和材料数据的基础上，分析了归纳，推理和推理等理论分析方法，总结了企业教师资源流失情况和解决方案的相关数据。2、文献法。对企业教师资源流失现状及解决对策研究理论采用查阅文献的办法。采用的技术路线是图书馆借阅有价值的书籍，并通过中国知网查阅已有的研究成果。对国内、国外理论及实践的分析及论述均采用了文献研究法，旨在运用何种理论时都有足够的依据，从而保障本文的分析条理清楚，观点明确。3、调查研究法。对该企业教师资源流失现状及解决对策的现状和问题分析主要采用数据查阅等方法来完成。该学科的总体设计，实践研究的基本框架的构建，研究计划的制定，研究目标，内容，方法和步骤的明确。准备研究这个主题;了解该理论，参考相关材料，并初步了解该主题的研究内容。（四）创新点早教市场是我国教育市场中一个比较新的领域。目前，在学术界研究中处于实践先行，理论滞后的阶段，学术界缺乏对早教市场全面系统的研究。本文在前人研究的基础上，结合自身所学的相关专业知识，对胜博鑫文化传播有限公司教师资源流失现状及问题进行调查分析，从而针对其问题提出解决胜博鑫文化传播有限公司教师资源流失问题的对策建议。

二、企业员工激励理论（一）公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStacyAdams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。（二）激励理论激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励意味着组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，使用某些行为规范和惩罚措施，并利用信息沟通来激励，指导，维护和归化成员的行为，从而有效地刺激组织及其行为。成员个人目标的系统活动被认为是“最大的管理原则”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也比较低。（三）马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论是人文科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年的《人类激励理论》一文中提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。（四）ERG理论耶鲁大学的克莱顿根据马斯洛的需求层次理论，进行了一项更接近实践经验的研究，并提出了一种新的人文需求理论。克莱顿认为有三个核心需求，即生存的需要，相互关系的需求和成长的需要。这个理论叫做ERG理论。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反，“ERG”理论认为，当一个人对更高层次的需求感到沮丧时，作为替代，他的较低层次需求可能会增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与[[马斯洛需要层次理论]]相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。与层次理论的需要不同，“ERG”理论认为，多种需求可以同时作为[激励，当满足更高层次需求的尝试受挫时，它将导致人们回归到较低层次。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。意义：需要刺激发动机的原始驱动力。如果不需要一个人，就没有动力和活力。相反，如果一个人需要它，就意味着有激励元素。作为领导者，我们不仅要掌握动态需求理论，还要善于将满足员工需求的目标与公司目标相结合。同时，要特别注意下级的满意度，以防止“挫折”。发生“受挫回归”现象。

三、胜博鑫文化传播有限公司简介（一）公司简介胜博鑫文化传播有限公司成立于2010年3月，注册资本100万元。历经几年的发展，企业不断壮大。公司人员总数32人，其中师资力量12人。主要从事文化艺术竞赛活动的组织策划；文化艺术咨询服务；信息技术咨询服务；企业管理服务；企业管理咨询服务；文化活动的组织与策划；企业形象策划服务；计算机技术开发、技术服务；软件开发；软件技术转让；贸易咨询服务；体育运动咨询服务；电子产品批发；体育用品及器材、文具用品的零售。（二）教师资源流失概况表1胜博鑫文化传播有限公司教师资源流失情况表时间在职人员人数合计离职人员人数合计年龄学历25岁以下26-35岁35岁以上大专及以下本科硕士及以上201619126515612017171383258020181215861870从上表看出，近年来该公司员工流失有以下特征：第一，员工流失率较高。通过统计数据可以看出，2016年、2017年和2018年每年的员工流失率分别是24.7%，23.7%，24.5%，员工流失率的平均值为24.3%，高于15%的正常员工流动率。第二，离职人员年龄分析，流失人员中35岁以下的员工居多。2016年、2017年和2018年35岁以下的员工离职数量占总离职数量的77.3%，73.9%，80%，平均值为77.1%，反映出年轻员工流失频繁。第三，离职人员学历分析，流失人员中学历在本科及以下的居多。2016年、2017年和2018年本科及以下学历的离职人员占总离职人员的百分比分别是：72.7%、69.6%和68%，平均值为70.1%，这说明学历高的员工在工作了一段时间后，寻找新工作的意愿强，自2016年，唯一硕士学历的教师离职之后，胜博鑫文化传播有限公司教师学历基本为大专及以下。四、胜博鑫文化传播有限公司师资源流失问题的原因分析从胜博鑫文化传播有限公司近三年的教师资源的流失数据报告及调查问卷的结果分析发现，胜博鑫文化传播有限公司员工潜在流失风险高。为了避免教师资源的流失为企业带来不必要的损失，下文将对胜博鑫文化传播有限公司教师资源的流失原因进行深入探讨,提出企业应对教师资源的流失问题的具体方案。（一）薪资待遇欠缺市场竞争力薪酬是最有效的激励手段，企业如果连员工最基本的生活都没有办法满足，员工就不能很好的工作，自然也会造成员工的流失。在满意度调查表薪酬薪资这一类别中，“4.我现在得到的薪酬基本满足生活需求”、“5.我认为以我的工作量而言我的工资是合理的”、“6.公司的薪资待遇是有吸引力的”三项平均值分别为2.59、2.73、2.90，表明被调查对象在这一方面的满意度较低。教师资源的流失主要体现在两个方面：一是公司缺乏公平合理的工资分配标准，不遵循更多工作和更多工作的原则，应该以员工对企业的贡献为基础。公平分配原则是根据风险规模和职责水平等因素制定的。其次，企业工资在外部没有竞争力。盛彬文化传播有限公司缺乏对员工供需市场，同行业，其他不同类型企业相同或者相似职位工资水平的调查分析。它只根据自身情况规定工资水平，员工通过各种渠道学习同一行业。同一职位的工资水平，当员工意识到自己的收入与外界有很大差异时，就会引起不满，从而导致员工流失。根据调查问卷结果显示：目前，该公司员工对企业所提供的员工薪酬和福利体系并不满意。而核心人才访谈的结果也反映出了，无论是普通员工还是核心人才都对目前的薪酬不满意。众所周知，房地产业是一个高薪行业，行业间的信息流动很快，员工可以轻松获取信息，行业动态和工资水平相对透明。而一个人薪酬待遇的高低反映了其个人社会价值和未来预期，较好的福利体系对于人才的吸引力不言而喻。经过对比，公司在业内的薪酬水平处于中等偏下，缺乏人才吸引力和竞争力，不能充分调动员工工作积极性。所谓的工资是指雇主和雇主之间有雇佣关系，各种形式的经济收入以及雇主可以从雇主那里获得的有形服务和福利。从根本上来说，一个公司提供给员工的薪酬直接体现了员工工作价值。此外，该公司还未建立有效的激励机制，进而无法从员工的需要出发，因此，大部分员工的积极性没办法被调动起来。使用美国心理学家亚当斯（J.S.AdamS）提出的公平理论，员工不仅要将他们的工资水平与其他员工的工资水平进行比较，还要比较他们过去的工资或预期的工资水平。这是为了判断现在和过去你自己和他人之间的奖励的公平性。当员工在心里感觉所得的工资没有与自己的付出相称，或是相对于他人不公平时，心理就会形成极大的反差，同时产生消极怠工、甚至不想要在企业继续工作的想法，教师资源的流失就会发生了。（二）个人晋升空间受限“良禽择木而柄”，一流的人才总是在寻找适合自己的最佳位置，他们对于自我实现、晋升与个人发展空间是相当看中的，实力和机会造就了许多人的成功。对于人才而言，他们非常注重增强自己的优势，并非常关注他们所拥有的机会。这些机会包括学习丰富知识的机会，培训机会，实际机会和增长机会，包括兴奋的机会。机会，晋升机会，创业机会和发展机会，使人才能够实现自己的价值观。企业如果不能为人才提供、创造这些机会，那么，人才必会远离企业而去寻找更加适合自己的地方，企业最终也会损失不少人才。然而，胜博鑫文化传播有限公司在这方面却有所欠缺，因此，可以说胜博鑫文化传播有限公司员工晋升空间受限的问题在一定程度上导致了员工的流失。从对胜博鑫文化传播有限公司员工工作满意度调查问卷可以看出，员工在“1.我在现在公司得到了应有的培训”、“2.我努力工作会得到一定晋升”和“3.公司为我制定了合理的职业发展规划”三方面的平均值分别为2.48、2.63和2.36，低于5分量表的中间值3.0，说明员工在其自身发展晋升空间方面满意度较低。胜博鑫文化传播有限公司是否为员工提供一定的职业发展空间，是影响员工流动的重要因素。胜博鑫文化传播有限公司不重视员工培训和个人职业生涯规划，人力资源开发和管理相对落后。这种现象无法满足现代求职者强烈的表现欲望，没有施展自己才能、发挥自己长处的机会，往往会造成他们意志消沉，工作消极，最终会心灰意冷而选择离开。（三）人际关系不尽人意相比一般员工来说，胜博鑫文化传播有限公司员工更注重企业是否有良好的人际关系，是否存在融洽的工作氛围。在对胜博鑫文化传播有限公司员工满意度调查的结果中，“7.我与同事间的沟通融洽”一项的分值是3.27，而“8.我所在的团队成员之间合作默契”和“9.我与上级领导沟通方便”分值仅有2.68和2.75，说明员工在人际关系方面仍有不满意之处。员工对工作环境不满意，与同事之间相处不尽人意，就更容易导致教师资源的流失。如果员工拥有和谐的工作环境，会激发员工强烈的归属感，不断激发员工的潜能，从而为企业创造更大的价值。

五、胜博鑫文化传播有限公司员工流失解决对策（一）提高薪资待遇，建立激励机制对胜博鑫文化传播有限公司而言，其对于本行业整体薪资水平应有所掌握，尤其对竞争企业的情况要了解，考虑自身，按照共赢及科学的手段建立薪酬制度。意在让员工感受到薪酬待遇的优越，因此，员工能够感受到个人价值的实现，也能够感受到强烈的被尊重的感受。在企业中，特别是中层管理者和技术开发的核心人才，他们需要大量考虑他们的需求，尽可能地满足他们的需求，并确保他们的稳定性和优越性。根据离职人员调查报告显示，薪酬的增加，能从一定程度上使人才流失减少，且效果较显著。在管理及设计薪酬制度时，将员工加入，得到的制度更能满足需求，更科学合理。其次，对工资结构进行重新的调整，对绩效比重合理加大，实现绩效奖金的设立，企业经营及工作业绩相连，奖罚分明，同时，根据人才的不同特点，“按需激励”，“即时激励”和“适当的激励措施，确保公平有效。激励制度结合了物质和精神方面，并发挥了激励机制的有效性。它有利于绩效考核的作用，从而更好地激发员工的积极性和主动性。建立健全的绩效考核体系，不仅要对企业任务目标完成情况迸行考核，同时也要对人才工作态度、个人品德等方面进行一定的考核。其次，反馈是绩效考评容易忽视的一个环节，企业在原来进行考核的时候，基本上属于单向的沟通，但是实质上考核应该是双向沟通的。作为企业应该告知各部口负责人，在各个部门人才考核结果出来以后，应该在一定地范围内进行公开公示，接受其他人才的监督，一方面让人才了解自己在小团体内处在何种位置，争取进步，另一方面也让大家充分认识到考核的重要性和公平性。考核的结果已经是无法改变的，只有充分了解考核结果的意义，才能真正让考核发挥作用。最后，要合理的利用考核结果，考核结果应该是人力资源管理工作的依据，比如职位的变动、薪酬的调整等等。通过绩效考核的结果，让人才自己了解到在岗位工作中有待解决的问题和能力的不足，企业根据这些有针对性地帮助人才成长。（二）建立晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间企业的发展阶梯应该是多种的，目前胜博鑫文化传播有限公司员工按照工作性质可以划分为管理职能型人才以及技术业务型人才两种，人才具有不同的专长，晋升道路也不同，因而，胜博鑫文化传播有限公司可以按照人才专长及特点，实现交错提升以及相互跨越的人才晋升机制。在不同部门，不同分公司之间，建立起借调和工作关系变更的通道，制定新的人才培养方案，促进人员流动的合理性。其中，新横向升职也可以通过工作调动和竞争岗位等方法达成，优秀的人才可以通过调动新的部门和子公司得到升职空间，提高了企业人员的工作积极性，同时，整合企业现有资源促进人才培养，也减少了企业内部人员的不均衡，促进了企业的新发展。其次，完善培训制度，与员工共建职业生涯规划。当今社会是知识和经济的时代，员工的培训体系，是其对企业是否满意的核心。同时，制定系统的培训方案，既可以提高企业人才的专业技术，又可以提升企业员工的团队凝聚力和归属感。具体有如下几点：其一，企业培训要针对问题，分类培训。企业人才分类多，技术型人才和管理型人才的培训方案不能完全一样。培训部门在制定具体的培训方案时应该从人才的具体工作内容出发，根据工作内容和类型的不同进行针对性的培训。其二，对于公司的管理者，首先要认识到核心人才的关键性，转变人才意识的概念，完善专业阶梯系统，实施人才培养，定期对培训进行评估。实现完美和修订。其次，企业管理者还应该考虑核心员工的职业生涯规划以及公司的发展战略和业务目标，以便最大限度地发挥他们的价值，知识和技能。（三）建立和谐的企业人际关系企业人际关系是指人与人之间在企业这一特定环境中形成的交往关系。在对胜博鑫文化传播有限公司人员满意度调査中发现，“我与同事间的沟通融洽”和“我所在的团队成员之间合作默契”两项的分值并不理想，这说明是否有良好的人际关系是影响企业员工流失的原因之一。为此，胜博鑫文化传播有限公司为建立和谐的企业人际关系，可以着重从以下几点入手：1.加强团队成员之间的沟通，建立有效的沟通渠道相对于大型企业，胜博鑫文化传播有限公司员工之间的工作关系更加的密切，他们常常以团队形式完成工作。那么，是否有融洽的工作环境，团队成员是否合作默契直接关系着胜博鑫文化传播有限公司员工的去留。企业要重视加强团队员工之间的交流，为其建立有效的沟通平台。例如，企业可以建立员工内部网络平台，不定期的组织员工聚会等等。2.加强公司上下级之间的交流，建立上下级直接对话的制度企业要建立上下级直接对话的制度，使员工与领导能够直接交流。人力资源部门人员要起到员工与高层领导沟通桥梁的作用。及时收集员工的信息和意见，并及时的反馈给上级领导。3.加强同事间的交流，完善企业信息平台这部分注重的是整个公司内部员工关系的建立，相对于团队成员之间的更加广泛。员工在一个公司工作，必须要相互了解，相互沟通，这样才能使企业更具有凝聚力和向心力，使企业更好的发展。企业不仅仅要通过传统形式的聚会来拉近员工之间的关系，还可以通过互联网，建立企业内部网络，使员工能够畅所欲言，方便员工之间的交流。建立“以人为本”的科学人才观。企业文化的基点是以人为本。它强调管理是以人为本，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，并运用共同的价值观，信仰，和谐的人际关系和积极的企业家精神等文化价值来创造整体企业生活。管理层已经从技术发展到艺术。目前，经济和知识是企业发展的核心，人力资源也是至关重要的。因此，企业在人才使用和人力资源管理过程中应注重“以人为本”。其次，澄清企业文化的价值观。价值观的清晰度确保员工更全面，更清晰地了解公司。它还使他们能够更好地理解业务发展的含义。面对企业文化，其对员工的影响体现在员工是否留在企业中，这是企业的认可。在行业中，一般流动人才都表现出一定的特征，即流动一方面带来损失。另一方面，它带来了机会。它会在一定时间内影响公司，机会是员工对企业文化的转移，这将给其他企业带来一定的积极影响。在抓住机遇的过程中，传达企业文化是有效的。六、结论本文针对胜博鑫文化传播有限公司教师资源的流失问题，对该公司近三年来员工流失的调查资料分析，初步了解了胜博鑫文化传播有限公司的人员情况。然后，根据调查资料的综合分析，得出以下该公司教师资源流失的原因：（1）薪资待遇欠缺市场竞争力;（2）个人晋升空间受限;（3）人际关系不尽人意；笔者根据胜博鑫文化传播有限公司的实际情况，提出了加强员工的职业生涯管理、提高薪资待遇，建立激励机制、构建和谐的企业人际关系等对策建议，希望对胜博鑫文化传播有限公司降低员工流失率具有实际的意义。本论文主要通过搜集调查资料的方式对胜博鑫文化传播有限公司的人力资源情况进行分析，对员工实际的工作及生活方面都是没有真实体验，这使本文的分析存在了一定的不足。同时本文对该公司教师资源流失的原因及对策的分析中，主要是针对员工和企业实际情况进行的研究分析，没有针对员工个人和国家政策等方面进行研究分析，所以具有一定的局限性，需要进一步调查和研究。希望经过一系列解决办法的提出，胜博鑫文化传播有限公司教师资源的流失问题可以得到有效的解决。

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