人力资源-中小民营企业人才招聘与选用研究

PAGE2中小民营企业人才招聘与选用研究——以怡达电器制造公司为例摘要面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。本文以怡达公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析怡达公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。通过本文的分析，怡达电器制造有限公司人才招聘存在的问题包括：招聘岗位需求不明；面试官的专业素质不足；招聘程序存在漏洞；缺乏对应聘人员的背景调查。基于此，文章提出的具体解决对策包括：明确招聘岗位要求；建立专业的面试官队伍；优化招聘程序；加强对应聘人员的背景调查。希望通过本文的研究，可以抛砖引玉，对相关领域的研究有所贡献。关键词：怡达公司；人才招聘；招聘渠道

Abstract:Inthefaceoffiercemarketcompetition,enterprisetalentsarethemostresourceweaponfortheircompetitiveness,butatthesametimetherehavebeenaseriesofproblems,resultinginseriousrecruitmentgaps.ThisarticletakesYidaCompanyasanexample.Basedontheconceptandcontentofenterprisetalentrecruitment,thispaperanalyzesthestatusquoofYida'stalentrecruitment,pointsoutmanyproblemsinitstalentrecruitment,andproposesspecificsolutions.Betterpromotebusinessdevelopment.Throughtheanalysisofthisarticle,theproblemsoftalentrecruitmentofYidaElectricManufacturingCo.，Ltd.include:thedemandforrecruitmentisunknown;theprofessionalqualityoftheinterviewerisinsufficient;therecruitmentprocessisflawed;thereisalackofbackgroundinvestigationfortherecruits.Basedonthis,thespecificsolutionsproposedbythearticleinclude:clearrecruitmentrequirements;establishaprofessionalinterviewerteam;optimizetherecruitmentprocess;strengthenthebackgroundinvestigationofthecorrespondingrecruits.Ihopethatthroughtheresearchinthispaper,Icanmakeacontributiontotheresearchinrelatedfields.Keywords:YidaCompany;talentrecruitment;recruitmentchannelsPAGEPAGEI目录摘要 1引言 11相关理论综述 11.1人力资源概念的界定 11.2招聘的概念及特征 22怡达电器制造有限公司人才招聘与选用现状 32.1怡达电器制造有限公司简介 32.2怡达电器制造有限公司人力资源现状 32.3怡达电器制造有限公司招聘与选用现状 43怡达电器制造有限公司人才招聘与选用存在的问题 53.1招聘岗位需求不明 53.2面试官专业素质不足 63.3招聘程序存在漏洞 63.4缺乏对应聘人员的背景调查 64怡达电器制造有限公司人才招聘与选用的改进对策 74.1明确招聘岗位要求 74.2建立专业的面试官队伍 84.3优化招聘程序 84.4加强对应聘人员的背景调查 9结论 11参考文献 12致谢 14PAGE2引言市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代的一个非常重要的特征是从产品竞争时代到人力资源竞争的转变。当代企业以人力资源为核心竞争力，人才成为组织绩效持续稳定提升的关键因素。在此环境下，企业的人才招聘不仅是为了填补职位空缺，更是为了企业在永续经营中占据有利的市场地位。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。鉴于人才竞争的激烈，中小企业只需建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才问题，更好地选拔，挽留和利用人才，从而进一步提高企业的竞争力。对于中小企业而言，行业内的竞争主要是人才竞争，具有高质量和专业素质的人才可以生产高质量的产品并更好地宣传产品品牌。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。人才的选拔和招聘不理想，导致生产效率低下、团队氛围恶劣、员工素质意识不足等一系列问题，影响了产品品牌和公司的声誉。怡达电器近年来取得了一定的发展，但和很多中小企业一样，其人力资源管理仍然暴露出许多问题，尤其是在招聘环节，存在较大的弊端。基于此，本文以怡达电器为例，具体分析了企业人才招聘的现状，指出了其中存在的问题，并有针对性地提出了具体的解决对策，以期对该公司的发展有所贡献。1相关理论综述1.1人力资源概念的界定人力资源管理（HumanResourceManagement）简称“HRM”，就是通过选拔、招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理环节，对组织员工进行合理有效的动态匹配，使组织的人力资源结构得到优化，在使组织员工的积极性得到充分调动和激发的同时，促使组织绩效得以提高的一种组织管理过程。简单来说，在现代企业管理中，人力资源管理主要是指公司为了引入、留住、激励、开发与带动员工的积极性，并且全面展现其潜能，采取各种相关的政策、制度以及管理实践行为，进而促进组织目标实现的管理活动。在企业的全部经营管理活动中，人力资源管理环节十分重要。从企业管理的角度说，以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下，人力资源管理范式也应该发生变化：最初的重点应该放在招聘人员上，以激励招聘人员实现其创新潜力。1.2招聘的概念及特征员工招聘，简称招聘，是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。招聘是公司发展的过程，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找和吸引有能力和有兴趣为公司服务的人员，并选择合适的人员雇用。招聘由两个相对独立的过程组成，即招募（Recruitment）和甄选（Selection）。招募主要是通过宣传来扩大影响，吸引人来应征以形成一个工作候选人的蓄水池，以便从中以合理成本选择适合的员工；而甄选则在于选拔聘用，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播休，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可负责。招聘工作的称为招聘专员（Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。找到最佳人才后，招聘的第三步是选择合适的员工：选择分为多个步骤，有选择面试，有最新面试，有特殊面试，面试后的必不可少的步骤是咨询证书。以保证信息的准确性和完整性。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。另外，FrankL.Schmidt和JohnE.Hunter于1998年进行的一项研究总结了将近20年的人才选拔过程研究，发现了各种人员选拔方法或方法组合，并分析了其预测效度。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈一一可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法一一模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法一一通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟一一是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试一一在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量一一包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。在职位出现空缺时在企业内部寻找适合人员填充职位。有效的招聘渠道具有以下特征：（1）招聘渠道的效果，即招聘渠道的选择能达到招聘的要求；（2）招聘渠道的费用，即在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；（3）招聘渠道的操作，即选择的招聘渠道必须具备可操作性，符合现实情况招聘渠道从吸纳人员的不同路线分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，内部招聘具有给予员工发展机会，鼓励员工追求卓越，提高工作积极性，避免新员工文化冲突，减少招聘风险的优点；但是也存在内部人员竞争、部门利益冲突以及在不透明操作下容易造成的沟通误差，打击员工积极性等风险。对于快速发展的跨国公司，为了尽快复制公司的管理体系和企业文化并提高执行力，内部招聘在其快速发展中始终发挥着重要作用。招聘的程序和透明度，完善人员招聘和绩效考核的链接，让整个内部招聘的制度成为企业的一项优势。2怡达电器制造有限公司人才招聘与选用现状2.1怡达电器制造有限公司简介怡达电器制造有限公司成立于1996年，经过十年的艰苦努力，公司从初办时期几十人的小型企业发展到现有员工400多人初具规模的热电家电企业，厂房面积2万多平方米，总资产5000多万元，生产设备配套完善，年生产能力达200万台，产值超亿元，产品远销美国、澳洲、南美、中东、印度、台湾及东南亚等国家和地区的市场。2.2怡达电器制造有限公司人力资源现状在怡达电器制造有限公司，人力资源部是支持部门之一。他主要负责人力资源计划，薪酬和福利，培训，招聘，绩效评估以及与公司员工的关系，并制定相关的人力资源管理政策并监督实施。同时，建立了面向公司员工的企业文化，从各个方面充分利用了人力资源的价值。图2-1怡达电器制造有限公司组织架构图其主要职能体现为以下几点：1.根据公司的战略发展计划制定与之相对应的人力资源发展规划，确保人力的相关资源能符合企业发展的需求。2.制定和公司发展相对应的招聘计划以及招聘预算，推进和实施招聘相关工作，在控制成本的前提下为企业找到合适的人才。3.根据公司的人才发展规划，组织培训需求调查和分析，并进行培训预算和制定培训计划，同时实施培训效果评估。4.根据薪酬调研报告并结合实际情况建立公司的薪酬福利体系，以确保其市场竞争力，同时在确保公平性的前提下主导企业内部的调薪活动。5.负责绩效考核体系的执行和持续改进，监督执行公司发展目标分解到各部门以及各员工的过程，并负责绩效评估的跟进。6.及时了解员工的心声，定期和员工进行交流，对员工的反馈信息及时作出处理。7.协助树立公司形象，推动企业文化的建设。2.3怡达电器制造有限公司招聘与选用现状2016年-2018年怡达公司共招聘员工181名，其中2016年招聘78人，2017年招聘56人，2018年招聘47人。表2.1怡达公司2016-2018年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2016一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902017一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902018一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790如表2.1所示，在2016年至2018年怡达招聘的员工总数中，一线员工人数最多，但他们可以在规定的时间内招聘新员工。办公室工作人员和管理职位的平均期限超过了所需的招聘时间，2017年招聘的19个办公室工作人员职位和4个管理职位中的大多数都在既定的招聘时间。找到合适的人选，各个职位的招聘时间很长。2018年也发生了同样的情况。每年招聘的大多数工作都可以在既定的招聘时间内找到合适的人选，但少数职位很长。在2016-2018年间，另一个现象就是新招人员流动过快。据公司统计，2016年至2018年，怡达公司共招聘183名员工，其中两年内自愿辞职的有22人，占员工总数的12％；岗位调整的有9人，占总数的5％；因不合格的绩效评估而被公司淘汰的人员为15人，占新员工总数的8％，包括2017年至2018年招聘中的4名总监公司被解雇，原因是其业绩评估不熟练、绩效不合格。3怡达电器制造有限公司人才招聘与选用存在的问题3.1招聘岗位需求不明求职者得不到详细的、明确的、正确的职位信息，就会从自己的认知角度出发，主观理解公司的需求，自己想象对怡达公司应尽的职责与义务等内容，而这种想象往往与实际情况不符甚至是错误的，因而进入怡达公司之后发现实际情况与招聘启事的内容存在很大差异而产生心理失衡，心理契约遭到破坏。怡达公司美化自身形象，对员工的心理契约建立产生误导。怡达公司为向公众树立良好的企业形象，吸引更多的人才加入，对自身规模、市场情况、提供的薪酬福利、发展机会等做出了夸大宣传，有时甚至隐瞒一些不利情况，使员工在进入怡达公司之前对怡达公司产生了美好的憧憬，认为怡达公司能提供优厚的薪酬福利、坚实的长期工作保障以及良好的职业发展空间等等，实际情况往往并非如此。因此，怡达公司的形象宣传以及招聘启事内容的发布都没有为员工心理契约的形成建立一个良好的基础。3.2面试官专业素质不足影响怡达招聘的另一个问题是招聘部门的经理不重视面试，很少准备面试。许多部门经理非常忙于工作，尤其是与业务密切相关的部门。承受的招聘压力变得更大，部门经理很少有时间准备面试。通常是在面试室里第一分钟粗略地看候选人的履历，而不是事先面试候选人的背景规划出主要评估的要点，在面试的过程中有些问题涉及到了，但有时部门经理在面试后觉得还有各种问题没有跟应聘人员沟通，需要在面试后进行额外的电话通讯，大大降低了面试的效率。3.3招聘程序存在漏洞从资料中我们可以发现，本次招聘活动是因为该企业关键部门人手短缺而引起的，临时抱佛脚的选人来弥补岗位漏洞。在怡达公司进行招聘的工作分析时，缺乏将任职者显示知识技能、隐性素质与产品经理岗位相匹配的敏感度，存在使用不确切甚至无相关的标准去招聘与评估申请者的情况。同时，工作分析不够详细规范，为招聘录用提供的评价标准偏向定性化，招聘者的主观因素较强，使得进入组织中的人员实际质量难以把控。随着业务规模的迅速扩大，随之而来的人力资源短缺也将增加，在一部分现有人员的更新任务中，工作压力较大，相反新的业务也带来了新的工作，同时也加入新员工。一时间“用人慌”成为限制怡达公司发展的重要制约因素。与公司的快速发展相对应，公司人力资源的人员配备仍处于原始状态。由于就业压力越来越大，公司人力资源部门的职位几乎总是超负荷工作，即使那样也很难保证原来的职位。成立公司的人力资源规划已得到有效实施。从实际情况来看，尽管人力资源部也可以根据公司的年度计划和多个部门的应用情况按时完成招聘任务，但不能保证招聘工作的质量，它降低了新员工的质量控制，从而导致公司员工结构出现问题、流失现象更加严重，人员队伍的稳定性不足，人力资源管理更加困难。3.4缺乏对应聘人员的背景调查由于其行业特点和较高的专业技术含量，怡达公司拥有大量受过高等教育的员工，并且其中很大一部分具有国外背景，这也导致了资金的集中适用于应征者。技术部门的经理更喜欢毕业于著名大学的应聘者，或者在某些知名跨国公司工作过的应聘者，并且从福利和薪资方面对这些应聘者也会更加倾斜。他们可以轻松获得一些培训和晋升机会。在许多情况下，部门经理开始招聘时，他会要求人力资源部门指定应聘者应来自哪所学校以及学习哪种专业。在这些应聘者的背景下，他们在招募时往往会忽略一些实习生的质量，例如寻找工作的动力，团队合作的能力，抗压能力，责任感等，这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为日后员工的流动埋下了隐患。4怡达电器制造有限公司人才招聘与选用的改进对策4.1明确招聘岗位要求对于新进员工要开展一系列有针对性的入职培训，首先，人力资源部要对新进员工进行基础的入职培训，内容应包括熟悉公司的整体组织架构和运营模式、公司的企业文化、基础的安全教育、让员工能够轻松地融入企业这个大家庭；其次，员工会进入自己的所属部门，各部门主管应该对本部门新进员工进行进一步的入职培训，主要是部门的岗位设置和职责、专业技能等培训、使其能顺利融入团队，以最好的状态投入到工作之中。因此，最好在招聘之前描述理想应聘者的特征并选择合适的招聘标准，应与就业部门的经理讨论这项工作，以完善学历，性别，年龄，专业经验，绩效，性格气质，健康状况，工作环境背景，家庭状况，薪水水平等，特别是从人力资源供求预测。在岗位配置上要根据每个人的专业、性格、行为方式等特点安排其相应的工作岗位，这样既可以最大程度地调动员工的工作积极性，又能保证工作任务的顺利完成。有计划地实行员工轮岗制，即可以让员工掌握多种工作技能，也可使公司和员工在轮岗中发现最适合每一个员工的岗位，建立科学的轮岗制度既可以提高企业的生产效率，也可以提高员工的满意度，进而降低员工的离职率。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。4.2建立专业的面试官队伍企业招聘效果的好坏往往取决于招聘团队的整体素质。招聘团队应包括人力专员、专家顾问及用人部门的管理人员，多维度考量面试人员的综合素质。同时，通过内部交流与外部培训相结合的形式，对招聘面试团队的人员定期进行面试技巧培训，例如个人仪表、沟通技巧、交谈语气、面试技巧等。招聘人员往往直接影响应聘者对企业的第一印象，通过强化招聘面试团队的整体素质，增加企业对应聘人员的吸引力。面试官需要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。4.3优化招聘程序标准且规范的招聘面试程序，有助于企业客观公正地招聘人员，降低人为主观因素的影响。结合企业的业务发展现状及内部管理程序，对招聘面试流程进行标准化搭建、系统化设计，同时要根据市场的发展及人力资源的进步，适时更新现有招聘面试流程。在招聘管理办法的制定中的几点想法：（1）以岗招人，避免“以人设岗”。针对各类人才尽可能制定各个相应的招聘录用条件，使得相应的岗位能够更准确地招聘到与岗位匹配的人才；（2）制定详细的招聘面试录用流程，建立科学的面试评估标准，尽可能地降低面试官的主观因素，使面试结果更加客观、公正；（3）制定详细的试用期标准，建立完善的评估体系，在试用期被证明不能胜任本岗位工作的应聘者，可适当地调岗或辞退，做到真正意义上的优胜劣汰。首先，集团的人力资源部制定标准的职位描述文件，以澄清职位分析的内容，包括职位，部门，下属关系，工作资格，工作职责，工作的内容以及相应的评估方法和内容，这些是工作规范的标准，也还要为招聘人员提供评估面试所需的基本信息。根据职位描述中列出的内容要素，招聘人员和需求部门负责人会对招聘职位中的职位进行详细分析，必须准确地将招聘职位定位在部门和公司的整个组织结构，并明确招聘人员在管理部门中的职位及工作流中的角色关系。其次，招聘专员应针对集团各个岗位进行岗位胜任力的模型构建。先是收集并确定集团内部当前各岗位通用的岗位胜任力模型指标因素；之后结合当前集团实行的岗位绩效测评体系确定岗位优秀绩效员工和普通员工，并确定访谈人员名单，拟定访谈内容提纲；由招聘专员分别同名单中员工进行访谈，访谈内容主要是员工日常工作经验的描述，从中找出优秀绩效员工与普通员工之间关键行为差别；根据关键行为的差别，招聘专员得出行为描述的评价量表，并统计各个岗位通用胜任力模型指标得分情况；最终选择得分最高的6项指标作为岗位胜任力模型的关键指标因素，作为指导招聘工作的重要基础工具。最后，在对就业部门负责人的招聘职位进行分析时，必须引入一种评估机制，很明显，就业部门负责人应负责制定和审查该职位部门手册的内容，对由于就业部门负责人的问题而导致后续手册内容不完整，不准确，不明确，影响了招聘工作的有效开展，应对其进行相应的负面激励措施。随着企业经营管理工作的不断发展，不同岗位的工作内容、职责、任职条件也都会不断调整变化，因此，对公司工作的分析是一项动态的管理工作。怡达电器制造有限公司人力资源部招聘专员应始终注意职位描述的调整和审查，并确保每项工作必须与负责人进行相关岗位说明书的验证。4.4加强对应聘人员的背景调查入职匹配理论指出了当人的人格特点和职业匹配度高的情况下，可以最大限度地发挥人的潜能，提高工作的效率，为公司带来效益，反之则会给公司带来损失。基于人职匹配理论的研究，怡达电器制造有限公司可以根据该理论来进行面试的指导，具体操作可以分为以下三步：（1）评估候选人的心理和生理特点，可以通过心理测评和其他测量工具，获得候选人的相关信息，包括他的兴趣爱好、性格特点等，并通过面谈、背景调查等方式得知候选人有关的工作经历、工作业绩、学历背景、家庭背景等有关信息，并对这些信息进行综合评估。（2）分析候选人所申请岗位对人的要求，并向候选人提供该岗位的相关信息，包括工资待遇、工作条件以及晋升空间；对任职者的最低要求，比如学历、专业培训经历、各种能力及其他心理特点的要求等。（3）进行入职匹配分析，在了解了候选人的性格特点，并且也清晰了职业的各项指标之后，将候选人与其所申请职位的各项要求进行分析对比，以测算出其中的匹配度的高低。工作对应的主要内容是个人的性格特征与职业所需的素质和技能之间的协调和对应。该公司可以引入一些心理评估工具来衡量目标候选人，以获得最准确的结果，作为招聘的参考。在怡达电器制造有限公司，为提高招聘的效率，确保人职匹配度，可以采用一些心理测评工具，比如目前常见的DISC性格测试。当一个职位开始招聘时，根据人职匹配理论表可以评估胜任该职位所合适的人格特点。例如，当需要招募会计师时，根据人格类型和占用匹配表，可以看出该会计师适合于传统人格类型，并且需要具备服从，效率和真正的个性等特点。在硬件方面，例如具有资格，教育背景，工作经验和英语水平的应聘者，可以邀请这些应聘者进行DISC个性测试，以识别具有会计职位所需个性特征的应聘者，然后结合面试选择录取的表现，可以大大改善工作人员的函授并确保招聘的有效性。

结论企业人才招聘是人力资源管理的重要职能，是企业补充人才的主要方式，是促进企业持续不断发展的基本途径。任何企业如果想在激烈的市场竞争中取得优势，就必须将人才招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人组成的，优秀的员工就是企业的生产力，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争。招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行畅通，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作都不应该被拖延下来。成功的公司不会忘记随时改善人力资源系统的建设。重新审查招聘过程可以提高未来应聘者的素质，并最终节省公司的招聘成本。因此，在机遇与挑战并存的时代，企业必须树立以人为本的理念，重视人才招聘，认真做好招聘准备，有效组织面试，以提高招聘效率。通常，在设计招聘评估时，人力资源部门可以以结构化和标准化的方式对招聘评估进行定性和定量分析，应在设计表格和选择指标中尽可能详细，并得到全面应用，在对本年度的招聘进行横向比较时，有必要对近年来的招聘活动进行纵向比较分析，这样人力资源部撰写的招聘报告就可以发现存在的问题，并提出相应的解决方案。在以后的招聘活动中的应该减少招聘成本，提高招聘效率并使标准化科学招聘成为怡达电器公司人力资源管理工作的特点之一。

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