【腾讯公司员工培训问题及优化建议分析5300字（论文）】

目录TOC\o"1-3"\h\u4995摘要 腾讯公司员工培训问题及完善对策研究摘要随着科学技术的迅速发展和知识技能的不断革新，越来越多的企业认识到，在现代知识经济时代中，人力资源是企业可持续性发展不可或缺的关键力量。腾讯公司属于制造企业，一直专注于制造行业领域的相关研究工作和服务，为用户的关键信息基础设施的管理、运营维护提供安全保障。公司处于市场开拓的业务上升时期，公司技术团队和业务团队偏年轻化，人力资源技能和素质等问题逐渐凸显，强有力的人才队伍是公司战略目标实现和长远稳定发展最为坚实的支撑，因此，加强普通技术类人员和普通业务类人员的培训工作，构建一套完整的培训体系已迫在眉睫。本文以腾讯公司为例，了解腾讯公司培训工作的现状，汇总腾讯公司目前员工培训中存在的问题，分析问题产生的原因。从重构企业内部的培训体系和创新培训方法两个角度提出提出了腾讯公司员工培训体系优化对策。关键词：腾讯；培训体系；需求分析；培训方法1引言1.1背景介绍随着现代制造业企业的快速发展，员工的知识和技能逐渐成为制造业企业宝贵的资源和核心竞争力。在这种情况下，员工培训是提高员工知识和技能的重要手段。它对制造业企业的管理非常重要，起着不可替代的作用。培训是人力资本投资的重要形式。它是开发现有人力资源，提高员工素质的根本途径。在此基础上，制造业企业要实现可持续发展，只需分析员工培训和发展中存在的问题。采取优惠政策，不断改善消费结构，不断扩大内部市场，尽管不同类型的公司具有不同的发展道路，但是现代企业对员工对人才的需求却是不谋而合的。山不在高，有仙则名：水不在深，有龙则灵。人才资源已经变成重要资源。人才的获得不外乎两种：招聘、培训。如果说招聘是汇集人才的基础，那么培训则是储存精英的良方。具体来说，完善有效的企业员工培训体系能够创造更高素质更具竞争力的人才队伍，能够更及时准确的抓住发展机会，能够获得更长远的可持续发展能力。如何突破员工培训工作的弊端？特别是针对制造业企业，让不成熟的、无计划的培训活动更加制度规范，形成一个完整的体系，极具现实意义和理论意义。1.2研究对象的特点分析1.2.1研究意义本文对腾讯公司员工培训体系进行设计，能够不断提升腾讯公司员工的技术能力、业务能力、自身素质和服务意识，以更健全的管理、更优质的服务打造腾讯公司的核心竞争优势，也便于更好地在公司相应岗位上开展工作，通过在具体培训工作中的有效运用促进企业经营管理效率的提升，推动企业健康可持续性永久发展。1.2.2研究思路1.2.2研究思路本文在行业背景和本身存在的人力资源问题背景下，以培训相关概念和理论以及培训体系相关概念为基础，以腾讯公司员工为研究对象，对腾讯公司员工培训现状进行分析和研究，有针对性的设计出合理的员工培训体系，研究思路阐述如下：系统学习人力资源管理和组织行为学等基本理论和基本知识，查阅与员工培训、培训体系相关的书籍、期刊等，以此作为腾讯公司在培训体系构建上的理论指导。以腾讯公司为例，介绍公司经营情况、人员结构、企业文化等，通过文献分析法找出培训现状存在的问题，剖析问题存在的原因。依据存在的问题有针对性地展开腾讯公司员工培训体系各个环节内容的设计研究，并提出实施过程中的保障措施。1.2.3研究内容本文由五个章节和结论组成,具体研究内容阐述如下:第一章，引言。主要对课题研究背景和意义以及研究思路、和内容进行说明。第三章，腾讯公司的人员概况及员工培训中存在的问题进行分析。第四章，队腾讯公司员工培训中存在的问题进行更加深入地原因分析第五章，结论。总结本文的研究内容和接下来可以继续深入探讨和完善的地方。3腾讯公司概况及员工培训的问题分析3.1腾讯公司的人员概况以腾讯公司人员学历层次划分，腾讯公司各部门员工学历分布情况见表3.1所。表3.1腾讯公司各部门员工学历分布情况部门硕士人数占比本科人数占比专科人数占比高级管理人员8%2%0%测试技术部6%14%0%运维保障部6%16%0%方案设计部6%18%0%市场业务部2%8%0%综合管理部2%6%0%财务部0%6%0%合计/比例30%70%0%从表3.1可以观察出，腾讯公司的人员组成中，硕士研究生的比例为30%）、大学本科比例为70%、大学专科及以下1人（比例为2%），本科生比重较大，说明腾讯公司员工的学历水平层次不是特别高。以腾讯公司专业技术资格划分，腾讯公司各部门员工职称分布情况见表3.2所示。表3.2腾讯公司各部门员工职称分布情况部门高级职称占比中级职称占比初级职称占比高级管理人员12%00%00%测试技术部12%24%24%运维保障部00%24%12%方案设计部00%00%12%市场业务部00%00%00%综合管理部00%00%00%财务部00%00%00%合计/比例24%48%48%从表3.2可以观察出，腾讯公司的人员组成中，取得高级职称比例为4%、中级职称比例为8%、初级职称比例为8%。专业技术人员、市场业务人员是腾讯公司主要核心人员，腾讯公司整体呈现出专业技能水平不太高的特点。3.2员工培训中存在的问题3.2.1培训的针对性不强有针对性地开展培训对培训效果起着至关重要的作用。现阶段，腾讯公司在受训群体、培训课程针对性还不够。在受训群体方面，当前，腾讯公司已经开启了针对不同人员的启航、远航、领航等“系列培训”，但培训针对性和关键少数把握不够。一是新员工培训主要聚焦于通用类课程，不能很好满足不同岗位的专业需求；二是公司目前正值转型发展的重要阶段，如何通过培训发挥中层管理人员中流砥柱的作用显得至关重要。现阶段，中层管理人员培训多为外部或上级单位组织的培训，人员的覆盖率和参与度非常有限，没能很好抓住企业发展中坚力量；在培训课程方面。一是培训课程设置不够精准。公司管理层级较多，不同层级人员晋升通道、工作经验、学历水平、管理领域都有所区别，且不同的管理者对培训的需求也不尽相同，若一堂培训课程囊括了不同类型的人员，培训效果可想而知。二是培训课程设置不够科学。目前，公司培训大多由公司总部牵头，针对性选择部分员工或者是有共性需求的对象进行培训，多为通用类的和领导力类，如：新员工入职培训、非财的财务培训、领导力提升培训等。存在“通用化”有余，“专业化”不足的情况。3.2.2培训形式单一，方法不足当前，腾讯公司以传统的课堂面授法作为培训的主要方式之一，这种方式的优势主要体现在能让受训者在短时间内获得知识和提高解决问题的能力，但是这种知识输入型的方法不利于受训者态度的改变，且课堂以老师讲授为主，受训者人际相处能力得不到提升。目前，无论时间还是培训形式的选择，员工都缺乏主动权。为即时学习的氛围创造条件，不仅能充分地体现企业培训的个性化和便捷化优势，同时调动员工的工作积极性，保障培训效果和质量。另一方面可以对参训人员进行对象分析和工作可离度分析。如管理者可以引入工作坊培训方式，亦或是团队为主题对案例进行讨论，找出相应的解决办法。对工作可离度较低的员工，为了不影响其工作开展，可以引入在线学习方式，鼓励员工自主学习。这样虽然可能增加培训硬件的一次性投入，但从长远来看，可节约人力物力成本，使培训达到事半功倍的效果。4培训问题的原因分析4.1.忽视培训需求分析企业制定培训计划、构建培训体系的基础和前提是培训需求分析，根据对HT公司回收的问卷得知，该公司高达87.22%的人员表示相关部门没有征求其实际需求，这表明公司并没有科学的调查分析培训需求分析。笔者通过深入调查研究发现，该公司人事部门会向各部门定期发放培训需求调查表，由各部门经理结合岗位设置及人员情况提交调查表，人事部门进行结果的汇总与反馈，并以此作为制定企业总体培训计划的主要依据。在这种需求调查模式中，HT公司无法准确的掌握不同层级、不同岗位员工的实际需求，部门经理在需求调查表填写等方面存在一定的主观性，忽视了与员工面对面的交谈，部门经理不了解员工的真实想法。在相关信息分析中，人事部门只是单纯的进行数据的统计与汇总，无法按照HT公司总体的发展战略目标、短期长期工作目标、发展重点任务及实际的人员情况等进行科学的分析，员工内部培训需求调查形式化倾向明显，员工内部培训的针对性难以体现，培训计划设定脱离了员工的实际需求，影响了培训质效。4.2.缺乏科学的培训计划和方法根据对HT公司回收的问卷得知，分别有45.56%、21.11%、6.11%的人员表示自己参与过公司组织的综合素质培训、鉴定前培训及入职培训活动，说明该公司培训计划系统性与针对性不强。据了解，可知HT公司员工内部培训计划制定主要以解决短期出现的各种工作问题为主，或者内外部环境或工作标准等发生变化后进行培训计划设定。计划的制定无法与公司的总体发展战略相结合，忽视了长期化、系统化提升内部人员综合素质的要求。而且HT公司并没有依据自身的实际发展现状制定相应的培训计划，而是盲目的直接借鉴其他公司的成功经验，导致制定的培训计划和公司的发展“脱轨”；在确定培训内容时，由于尚未对员工进行科学的培训需求调查与分析，公司管理者在确定培训内容往往带有主观性，导致最终确定的培训内容并不能完全满足公司实际发展需要，最终无法完全发挥培训效果，出现事倍功半的不良后果，严重时可能会直接制约公司的发展。5腾讯公司员工培训开发体系优化对策5.1重构建立与公司战略相结合的培训体系战略是企业的目标和行动规划的综合，是企业得以可持续发展的风向标。不仅影响企业各类经营活动的重大决策，在很大程度上也关系着培训体系的建立和培训活动的实施。目前，腾讯公司正在立足多元发展战略格局，坚持“创新型、开放型，市场化、多元化、专业化、智能化”的“两型四化”长期发展战略，大力实施“千百十计划”（千亿资产、百亿营收、十亿利润），全力聚焦片区开发、城市运营、产业投资和金融服务“四大板块”发力。为了使公司获得长足发展，培训活动应发挥相应的辅助作用，不仅要着眼于促进员工绩效提升的能力、态度和行为改变，更要聚焦于企业发展战略，构建与公司战略相结合的培训体系，真正发挥培训助力于企业发展的作用。5.2线上线下相结合创新培训方法培训的方式多种多样，大致可分为适用于知识类的直接传授型，边学边干的实践型，强调受训者参与感的参与型以及态度型，除此之外还有越来越被广泛应用的“E”化训练法，它主要是强调信息技术在培训学习中的应用，即将学习形式电子化、网络化和数字化。（1）通过E-Learning和M-Learning培训技术，以互联网技术和公司企业微信平台为载体，多种途径有机结合，促使培训效果达成。（2）引入“工作坊”培训模式面对越来越激烈的外部环境企业竞争，公司在如何保持核心竞争力的同时，能走出一条与企业战略相符的转型创新之路迫在眉睫。公司中层管理人员作为企业发展的中坚力量，承担着企业管理重要职责，如何通过培训充分提升其创新能力，从而提高组织在发展变革中的竞争力显得尤为重要。工作坊培训模式是围绕一定的主题和目标，参与者不断对话、相互学习和共同创造的过程，它以“S-PEED速度法则”即共同参与、共同体验、共同演进以及共同对话为基础，摆脱了传统讲授式课堂培训束缚，通过流程化模块及设计工具演练、创新实践案例分享，为中层管理者提供创新思维突破途径，满足公司转型发展，亟需高效解决问题，达成效益的需求。5结论人力资源培训管理是企业管理的一个重要分支，是企业管理者和人力资源管理工作人员都应当重点关注的一个问题。本文以腾讯公司人力资源培训为例，总结了该企业在人力资源培训方面的发展历程，分析了现有的培训内容，指出公司人力资源培训中存在的问题，运用所学尝试提出对策建议，得到了如下结论：一是将公司全体人员分为公司管理层、人力资源管理部门、公司员工三类，针对每一类人员给出树立正确认知的办法；二是将人力资源培训制度完善化、健全化，对培训的需求调研、计划拟定、培训实施、考核评价、后勤保障等方面制度都进行相应的完善，并在动态监测中适时对现行培训制度进行有效的补充，以保证制度在公司发展中起到应有的保障作用；三是抓实抓细人力资源培训的各个环节，对每个环节中出现的操作层面的问题都提出相应的解决对策，使得制度得到有效执行，保障培训工作得以有序开展。

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